AFD_Document_de_référence_2017

RESPONSABILITÉ SOCIALE, ENVIRONNEMENTALE ETbSOCIÉTALE 2 Informations sociales

2.1.4.3 Les accidents dubtravail, notamment leurbfréquence etbleurbgravité, ainsi que lesbmaladies professionnelles Le nombre d’accidents de travail et de trajet avec arrêt de travail est de 14ben 2017 (9ben 2016) avec 182bjournées d’absence (188ben 2016) perdues suite aux accidents de l’année. France Le taux de fréquence s’établit àb6,69 (4,76 en 2016) et le taux de gravité à 0,09 (0,10 en 2016). Le groupe AFD ne recense aucune maladie professionnelle contractée dans l’entreprise. 2.1.5 Formation 2.1.5.1 Les politiques mises enbœuvre enbmatière debformation Dans un contexte de forte croissance et d’importantes transformations internes, l’intégration des nouveaux embauchés et le maintien de la cohésion sont plus que jamais au cœur de la politique de formation. Un dispositif, créé en 2016bet baptisé «bOnboardingb», propose aux nouveaux recrutés un parcours structuré en plusieurs étapes, se déroulant sur 4 à 6bmois, et déployé de manière systématique. Ainsi, les nouveaux collaborateurs se familiarisent avec leur nouvel environnement de travail, mais aussi avec le projet stratégique du Groupe, les missions et les enjeux qui font l’actualité et l’avenir de l’AFD. Ils acquièrent également, grâce à de courts modules de formation organisés régulièrement, sur des sujets variés, les bases indispensables pour être rapidement autonomes sur leur poste. Ce parcours, par les échanges réguliers entre les participants des différentes structures, facilite également l’intégration des nouvelles recrues en renforçant la cohésion du Groupe . La politique de formation consacre toujours d’importants moyens au développement des compétences métiers. De nombreuses actions du plan visent le renforcement des compétences techniques dans les domaines bancaire et financier. L’accompagnement des responsables d’équipe projets et des responsables pays a été poursuivi à travers des formations sectorielles ou transversales, leur permettant ainsi de maîtriser les différents cadres d’intervention (sectoriels, géographiques, transversaux). Par ailleurs, les managers continuent de bénéficier d’un programme spécifique d’actions visant à renforcer et développer leurs compétences managériales. Sur 2017, le cycle «bLes clés du managementb» a ainsi accompagné 180bmanagers. Le dispositif «bMétiers du développementb», destiné à fournir aux collaborateurs un socle de compétences commun sur l’aide au développement et la place de l’AFD dans le dispositif français, a été poursuivi. Il a permis à 62bcollaborateurs d’avoir une illustration opérationnelle des différentes formes de l’aide en réalisant des visites de projets au Cambodge, au Mozambique et à la Martinique.

Parallèlement, le séminaire Monde qui réunit des agents locaux pour échanger sur les sujets d’actualité de l’AFD, les projets et la stratégie a été organisé pour la troisième fois à Paris. L’accès à la formation du personnel local a été de manière générale facilité et renforcé, par l’accès aux formations organisées au siège, mais aussi par la mise en œuvre de séminaires régionaux, dont le nombre est en augmentation. Enfin, l’offre de formation s’est enrichie de nouveaux partenariatsbavec la Caisse des dépôts et consignations ainsi qu’avec les institutions financières européennes bilatérales de développement (EDFI). 2.1.5.2 Le nombre total d’heures debformation L’activité formation a été particulièrement dynamique en 2017b: 39b681bheures de formation ont été dispensées (33b435ben 2016), correspondant à un effort de 4,18b% de la masse salariale. L’effort globalb (1) de formation géré par la DRH représente 53b300bheures en 2017 (48b593bheures en 2016). En 2017, 311bagents locaux ont bénéficié de formations organisées par la DRH, au siège ou en région, pour un volume de 8b494bheures. 2.1.6 Égalité debtraitement 2.1.6.1 Les mesures prises enbfaveur debl’égalité entre lesbfemmes etblesbhommes En 2007, un premier accord a été signé afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En juillet 2014, un troisième accord a été conclu pour confirmer et actualiser cet engagement sur la périodeb2014-2016. En juin 2015, un avenant de révision à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé. L’ensemble des organisations syndicales et la direction ont signé, fin décembre 2017, un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes couvrant la périodeb2017/2019. Cet accord, qui répond à l’un desbenjeux majeurs de la politique sociale de l’Agence, s’inscrit pleinement dans la politique de responsabilité sociétale du groupe AFD et dans la démarche initiée sur la thématique du genre dans le cadre du prochain POS. Les principaux engagements issus de cet accord, selon les différentes thématiques abordées, sont les suivantsb: P Le recrutement P Parité des recrutements annuels et sur la durée de l’accord, P Mixité des emploisb: ingénieurs (objectif de recrutementb: 25b % de femmes sur un libellé d’emploi et/ou une qualification d’ingénieur) et focus sur les filières métiers à fort enjeu de masculinisation ou de féminisation. P Les femmes dans l’encadrement P Présence des femmes dans les fonctions managériales au siège et dans le réseaub: objectif porté à 40b% à finb2019 avec pour ambition de parvenir à 50b% à finb2022 (Fin déc. 2017b: 38,97b%), P Déplafonnement des strates managériales avec un focus sur la répartition F/H au sein du CODIR et du COMEX, P Égalité salariale à l’embauche,

(1) L’effort global prend en compte les actions de formation dites «bimputablesb» et «bnon imputablesb».

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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2017

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