CAPGEMINI_DOCUMENT_REFERENCE_2017

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NOTRE{RESPONSABILITÉ SOCIALE, SOCIÉTALE ET{ENVIRONNEMENTALE

3.2 Ressources humaines et{cadre{de{travail{{{{

Répartition de l'effectif par temps de travail hebdomadaire en{2015-2017

Une étude des durées de travail hebdomadaires dans le Groupe fait apparaître d’importantes disparités régionales. L’étude porte sur 98,1{% des effectifs au 31{décembre. La France, qui représente 12,2{% des effectifs totaux dans l’échantillon, est aux 35{heures. Environ 30{% de nos collaborateurs ont une semaine de travail de 40{heures, ce qui est l’horaire collectif de la plupart des pays où nous sommes implantés (la part respective des 40{heures recule toutefois, essentiellement du fait de la hausse des effectifs en Inde, où le temps de travail hebdomadaire est de 45{heures). La semaine de 40{heures est la norme en Europe (hors Royaume-Uni, Finlande et Danemark, où elle est généralement de 37,5{heures) et en Amérique du Nord. Le Guatemala et le Maroc ont une semaine de travail de 44{heures, le Mexique de 48{heures et l’Inde de 45{heures.

54,4%

52,9%

52,5%

30,1%

29,1%

27,8%

13,2% 12,6% 12,2%

4,9% 4,6% 4,0%

0,3% 0,5% 0,8%

35h

36-39h

40h

41-47h

48h

2015

2016

2017

Contribuer à la création d’emploi 3.2.2 En tant qu’employeur de près de 200{000{collaborateurs, dont plus de 52{000{nouvelles recrues, Capgemini a un impact social et économique important dans nombre de pays où le Groupe est implanté. Pour renforcer l’accès à l’emploi pour tous, nous prenons part à de nombreuses initiatives régionales pédagogiques et de tutorat, facilitant ainsi l’emploi des jeunes du monde entier dans l’économie digitale en essor. Citons à titre d’exemples notables{: en Inde, nous menons un programme Train & Hire dont le principe est le suivant{: nous identifions des technologies pour lesquelles existe une demande, y formons à nos frais des étudiants candidats, que nous embauchons in fine . Ce sont ainsi des emplois nouveaux qui sont créés, ainsi que de la valeur pour la Société, à travers le développement de compétences dont le secteur a besoin{; en France, nous nous mobilisons à la fois pour la formation et X l’emploi de la jeunesse et pour la féminisation des filières de formation informatique, à travers des partenariats avec les universités, écoles d’ingénieur, acteurs de l’innovation sociale, ONG… En{2017, nous avons noué un partenariat avec Innov’Avenir pour promouvoir le secteur informatique et susciter des vocations au sein des écoles secondaires, afin de sensibiliser précocement les étudiants de demain. Grâce à un partenariat avec Pôle{Emploi, nous favorisons aussi le retour à l’emploi d’actifs d’âge moyen, dont nous accompagnons la reconversion avant de les embaucher. En{2017, l’un de ces programmes de reconversion était spécifiquement axé sur les femmes, marque de notre mobilisation pour la parité hommes/femmes, également sur ce segment particulier de population{;

au Royaume-Uni, nous avons recruté 45{apprentis dans le X cadre de notre programme d’apprentissage et 12{apprentis via l’organisme Arch qui aide des étudiants d’origine modeste à trouver leur voie. En matière d’apprentissage, ce sont plus de 320{personnes qui bénéficient actuellement de cette formule, dont 280{préparent un diplôme de l’Université d’Aston. Nous avons étendu les apprentissages accessibles et proposons depuis novembre{2017 un programme de cybersécurité de niveau{4 ( Higher National Certificate ). La première promotion de 23{diplômés s’est remarquablement illustrée{: 64{% d’entre eux ont obtenu leur diplôme avec la plus haute mention (soit plus de deux{fois plus que la moyenne du campus){; en Amérique du Nord des partenariats sont en place avec X toute une série d’organisations fédérales, nationales et locales pour attirer des candidats de premier ordre. Et nous recrutons régulièrement des vétérans de guerre, à qui est ainsi donnée la chance de démarrer une belle carrière en informatique.

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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2017 — CAPGEMINI