CAPGEMINI_DOCUMENT_REFERENCE_2017

NOTRE{RESPONSABILITÉ SOCIALE, SOCIÉTALE ET{ENVIRONNEMENTALE

3.2 Ressources humaines et{cadre{de{travail{{{{

Enfin, la croissance significative des effectifs dans les services de{conseil, qui recrutent traditionnellement au sein d’un vivier de{talents plus mixte, contribuent à l’équilibre hommes/femmes du{Groupe avec un taux de féminisation de 39{% des effectifs.

55{% de femmes au sein de leurs effectifs, et le Guatemala, très dynamique à son tour, affiche un taux de féminisation de 49 %. A contrario , la part de femmes tombe sous la barre des 25{% dans onze{pays couvrant 12{% des effectifs du périmètre (-{10{points), en particulier au Benelux et aux États-Unis.

Proportion de femmes occupant des postes de direction, par zone géographique

25

23,5%

20

19,3%

19,0%

18,7%

3

18,2%

15,8% 15,5%

15,6%

15,0%

14,9%

15

13,5%

12,9%

12,5%

10,8%

10

5

0

Inde

Pays nordiques

France

du Nord

Benelux

et Irlande

Amérique

Total 2017

Total 2016

Total 2015

Total 2014

Royaume-Uni

Allemagne et Europe Centrale

$VLH 3DFLƬTXH

Europe du Sud

Amérique latine

Féminisation des postes de direction La féminisation des postes de direction a augmenté en{2017 malgré les évolutions observées dans la répartition des effectifs. Bien que la féminisation des grades{E et{F ait une nouvelle fois évolué positivement en Inde, ces grades y sont moins représentés que dans le reste du Groupe, si bien que l’incidence de l’Inde en volume contrebalance l’évolution globale. Le taux de féminisation des postes de direction serait ainsi de 16,4{%, abstraction faite de l’Inde. Leur proportion à ces postes de direction reste inférieure à la part totale des femmes dans nos effectifs, tous grades confondus. La hausse régulière des effectifs dans les pays où les viviers de talents et les filières d’ingénieurs sont peu féminisés a une incidence notable sur la féminisation globale de nos effectifs. Fin{2016, 21,3{% des collaborateurs promus Vice-Présidents étaient des femmes{: la barre des 20{% est donc franchie pour la deuxième année consécutive, même si le chiffre{2016 reste légèrement en-deçà de celui de{2015 (-{1,9{point). Le cycle de promotions intervenant désormais à la mi-année, le prochain cycle de promotions aura lieu en juin 2018.

Le recensement stratégique des talents mené à l’échelle du Groupe et auquel procède aussi bien le Président-directeur- général au niveau des équipes de direction que les différentes unités opérationnelles pour identifier les plus hauts potentiels, tous grades et niveaux hiérarchiques confondus, donne un bon aperçu de la répartition hommes/femmes dans notre vivier de talents. Plusieurs mesures sont destinées à soutenir ces efforts et contribuent ainsi à promouvoir la présence des femmes dans la communauté des Vice-Présidents{: stages de formation des cadres locales, actions de tutorat menées par des cadres-dirigeants et renforcement de la visibilité et de l’exposition des femmes identifiées comme de hauts potentiels. Depuis maintenant plus de dix{ans, Capgemini Amérique du Nord soutient ses collaborateurs LGBTQA+ (lesbiennes, gay, bisexuels, transgenres, queers , asexués et alliés) réunis en groupes d'action et de représentation des collaborateurs ( Employee Resource Groupe, ERG ), afin de créer un espace sûr et progressiste pour la communauté LGBTQA+ et pour tout collaborateur désireux de soutenir et promouvoir la diversité et l’inclusion au travail, qu’il soit lui-même membre de cette communauté ou simple sympathisant ou simple "Allié". Depuis lors, de nombreux sites et pays ont rejoint le réseau, qui s’est étendu d’abord à travers les États-Unis et le Canada puis au Royaume-Uni et, en{2017, à la région Asie-Pacifique, Inde OUTfront{ : le réseau mondial LGBTQ+ 3.2.6.4 et{Alliés

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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2017 — CAPGEMINI