Utdanning nr 10-2014

Juss

Lov og rett

Ellen A. Gooderham | advokatfullmektig i Advokatfirma Raugland AS

FOTO INGERSTENVOLL

Tilsetting på vilkår etter opplæringslova

I år er første året opplæringslova gir en generell adgang til å ansette søkere i lærerstillinger på vilkår av at påbegynt utdanning fullføres, jfr. opplæringslova paragraf 10-6a – såkalt tilsetting på vilkår. Før lovendringen , som trådte i kraft 1. januar 2014, åpnet forskrif- ten til opplæringslova kun for denne tilsettingsformen i stillinger innen yrkesfag og morsmålsundervisning. I realiteten hadde det enkelte steder likevel bredt om seg en praksis med at skoleeier tilsatte søkere på vilkår også i andre undervisningsstillinger. Bakgrunnen for lovendringen er at det enkelte steder kan være vanskelig å fylle ledige undervisningsstillinger med fullt ut kvalifisert personale. Det vil nå være mulig å tilsette søkere på vilkår i stedet for en ren midlertidig tilsetting etter opplærings- lova paragraf 10-6, slik systemet var før. Dette er en klar fordel for den som ansettes og fullfører det påbegynte utdanningsløpet innenfor det avtalte tidsrom, fordi man da automatisk går over i en fast tilsetting. Etter tidligere system skulle den ansatte som ikke oppfylte kompetansekravene for fast tilsetting, kun ha en midlertidig kontrakt med utløpsdato 31. juli uten garanti for et videre tilsettingsforhold. For skoleeier er det en klar fordel at man gjennom tilsetting på vilkår i større grad kan sikre seg til- gang til fullt ut kvalifisert personale. I forbindelse med tilsettingsprosesser i forkant av nytt skoleår får vi alltid en rekke henvendelser som omhandler forbigåelser ved tilsetting. Hvordan er så situasjonen nå hvis det er to søkere til en undervisningsstilling, hvorav en oppfyller de formelle kra- vene for fast tilsetting i undervisningsstilling, mens en mangler noen studiepoeng? Kan arbeidsgiver velge å tilsette vedkom- mende som mangler studiepoeng på vilkår foran en som opp- fyller alle de formelle kompetansekravene?

«Arbeidsgiver står altså ikke fritt til å velge mellom disse to søkerne.»

Den helt klare forutsetningen for å tilsette på vilkår etter opp- læringslova paragraf 10-6a er at det ikke har meldt seg søkere som oppfyller de formelle kompetansekravene for fast tilsetting i lov og forskrift. Dette går klart frem av lovens forarbeider, Prop. 84 L (2011-2012). Arbeidsgiver står altså ikke fritt til å velge mellom disse to søkerne, selv om arbeidsgiver av ulike årsaker skulle være av den oppfatning at vedkommende som mangler deler av den formelle kompetansen, er bedre egnet til å ivareta det aktuelle undervisningsbehovet. Dette er etter samme system som for «rene» midlertidige tilsettinger etter opplæringslova paragraf 10-6. Det innebærer igjen at vurdering av eksempelvis personlig egnethet for stillingen ikke er relevant som grunnlag for å velge en søker uten fullført utdanning fremfor en søker som oppfyller de formelle kompetansekravene. Til støtte for dette vises det til en uttalelse fra Sivilombudsmannen (SAK 2013/1536) som gjaldt tilsetting på vilkår etter gammel ordning. Som nevnt vil stillingen gå over til en fast tilsetting dersom den ansatte oppfyller sin del av avtalen, nemlig ved å fullføre det påbegynte utdanningsløpet innen et gitt tidsrom. For det tilfellet at vilkårene ikke oppfylles, viser opplæringslova til arbeidsmiljølovens bestemmelser om avslutning av arbeids- forhold ved midlertidig tilsetting. Utgangspunktet er at arbeids- forholdet opphører umiddelbart ved utløpet av kontraktstiden. Dersom ansettelsesforholdet har vart i mer enn ett år, stilles det imidlertid krav om at arbeidsgiver gir den ansatte varsel om tidspunkt for fratreden senest en måned før fratredelsestids- punktet. Arbeidsgiver kan ikke kreve fratreden før slikt varsel er gitt, selv om det innebærer at kontraktstiden reelt sett forlenges. Det er viktig å merke seg at den som er tilsatt på vilkår, ikke vil kunne opparbeide seg fast ansettelse selv om tilsettingen har vart utover fire år, slik tilfellet er ved andre former for midler- tidig tilsettinger etter arbeidsmiljøloven, se Prop. 84 L (2011- 2012) s. 59.

Svaret på det er nei.

55 | UTDANNING nr. 10/23. mai 2014