Ton Korver en Karin Potting - Onbegrensd werken

Ton Korver en Karin Potting

Onbegrensd werken arbeid en hrm in de21 e eeuw

Onbegrensdwerken Arbeid en hrm in de 21e eeuw

TonKorver KarinPotting

c u i t g e v e r ij

c ou t i n ho

bussum2013

© 2013Uitgeverij Coutinho bv Alle rechten voorbehouden.

Behoudens de in of krachtens de Auteurswet van 1912 gestelde uitzonderingenmag niets uit deze uitgaveworden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd ge gevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vormof op enigewijze, hetzij elektro nisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op enige anderemanier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming vande uitgever. Voor zover hetmaken van reprografische verveelvoudigingenuit deze uitgave is toe gestaan op grond van artikel 16h Auteurswet 1912 dient men de daarvoor wette lijk verschuldigde vergoedingen te voldoen aan StichtingReprorecht (Postbus 3051, 2130KBHoofddorp,www.reprorecht.nl).Voor het overnemenvan (een) gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken (artikel 16 Auteurswet 1912) kanmen zichwenden tot StichtingPRO (StichtingPublicatie- en Reproductierechten Organisatie, Postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp, www.stich ting-pro.nl).

Uitgeverij Coutinho Postbus 333 1400AHBussum info@coutinho.nl www.coutinho.nl

Omslag: Jeanne | ontwerp& illustratie,Westervoort Foto’s binnenwerk:© Shutterstock

Noot vande uitgever Wij hebben alle moeite gedaan om rechthebbenden van copyright te achterhalen. Personen of instanties die aanspraakmaken op bepaalde rechten, wordt vriendelijk verzocht contact op te nemenmet de uitgever. De personen op de foto’s komen niet in de tekst voor en hebben geen relatie met hetgeen inde tekst wordt beschreven.

ISBN 978 90 469 0062 8 NUR 807

Voorwoord

Het idee voor dit boek ontstond enkele jaren geleden. Wij, destijds beiden verbonden aan De Haagse Hogeschool, waren niet helemaal gelukkig met het bestaande aanbod aan leerboeken Personeel &Arbeid. Dat lag aan twee dingen. In de eerste plaats vondenwe die boeken een beetje te statisch en te ordelijk, alsof de wereld een in vakjes verdeeld plaatje was. We vermoedden dat dithet gevolgwas vandeonuitgesprokenkeuzevoor een (inonzebeleving veel te strikte) scheiding tussen een organisatie aan de ene kant, en de ‘om geving’ van die organisatie aan de andere kant. Daarmee wordt organisatie noch omgeving voldoende belicht. De wereld, ook de wereld van de arbeid en van hrm, is in beweging. De scheidslijnen die organisaties ooit tot eigen en vereenvoudigde wereldjes maakten, zijn diffuus geworden. In zekere zin waren zedatnatuurlijk altijd al,want elkewerknemerdie ’s ochtendsdewerk plek betreedt neemt wat ‘omgeving’ met zichmee naar binnen, en diezelfde werknemer neemt, als dewerkdag voorbij is, een stukje ‘organisatie’meenaar huis.De grenzen vanorganisatie enomgeving zijndus relatief, enwordendat steedsmeer.Wenoemendat ‘onbegrensd’, om aan te gevendat onze grenzen, de grenzen van arbeid enhrm indit boek, voortdurend verschuiven. Dewereld is inbeweging. Inhoog tempoveranderen allerlei vanzelfsprekend heden. In ons vak: de ‘baan voor het leven’, een arbeidsmarkt die in hoge mate samenvaltmet de nationale grenzen, enmarkten die de consument pas inschakelen als het werk al gedaan is en het product op de schappen ligt. Steedsmeer grenzenworden overschreden: waarom ook zoudenwe het werk niet inAzië enAfrika laten uitvoeren, als daar op grote schaal de benodigde kennis tegen een lagere prijs aanwezig is?Het verdelen van het werk beperkt zich allang niet meer uitsluitend tot de nationale arbeidsmarkt. Overheden en ook sociale partners lijken echter nog steeds uit te gaan van een nationale markt voor arbeid.Wij denken dat dit het tegenwoordigmoeizaam functio neren vande ‘polder’mede verklaart. De tijd dat alle onderdelen van eenNederlands fabricaat op Nederlandse bodem zijn gemaakt en vervolgens in elkaar zijn gezet is definitief voorbij. De verdeling vanhet werk is een internationaal vraagstuk geworden.Dingen gaanweg, maar dingen komen soms ookweer terug (zeker als de klantmeer is dan een passieve consument, dus waar maatwerk wordt vereist of waar de klant zich eerder als actieve gebruiker dan als passieve afnemer ontpopt), en

alles is eindig. De oplossing van vandaag kan het probleem vanmorgen zijn, en dan beginnenwe opnieuw in een nooit eindigende keten van problemen, oplossingen, nieuwe problemen en nieuwe oplossingen. Het verandert alle maal razendsnel. In de eenentwintigste eeuw lijkt de informatie- en commu nicatietechnologie (ICT) ervoor te zorgendat we onze grenzen verleggen: we produceren enwerkenniet langer uitsluitend op vaste tijdstippen en op vaste plaatsen in kantoren en fabrieken, maar ook thuis of zelfs onderweg, in de trein of auto. De smartphone en de laptop zorgen ervoor dat we niet alleen overal en te allen tijde contact kunnen zoekenmet onze collega’s, maar ook met onze afnemers. Uitgekiende softwaremaakt hetmogelijk dat we, zonder elkaar in levenden lijve te zien en te spreken, kennis delen en samenwerken. In onze kenniseconomie lijkt de scheidslijn tussen degene die levert (de pro ducent) en degene die afneemt (de consument) steeds meer te verdwijnen. Ookhier constaterenwe niet een verdwijnen van grenzen, we constaterenhet verleggen en verschuiven ervan.Niet: grenzeloos, wel: onbegrensd. We zijn nu voortdurend ‘online’ en ‘realtime’, en die digitale verworvenhe den beginnen zich langzamerhand ook uit te strekken over de wereld van de fysieke productie. Iedereen kan steeds effectiever van alles en nog wat orga niseren, endeparadox is dat daarvoor steedsminder eengrote, complexe, for mele organisatie nodig is. Hoe de organisatie eruit komt te zien?Wij stellen wel de vraag, maar hebben niet het antwoord. Onze keus om de nadruk op de veranderingen te leggen is niet zonder gevolgen. Hierdoor komen enkele vraagstukkennamelijkniet aanbod, zoalsdat overdekwaliteit vande arbeid. Dit onderwerp gaat ons wel ter harte, maar het onderzoek daarnaar is altijd organisatieonderzoek. Zo’n onderwerp past niet in een boek dat het bereik van de formele organisatie (en van hrm in zo’n organisatie) ter discussie stelt en relativeert.Over de kwaliteit vande arbeid inhet nieuwewerken, in start upbedrijfjes, bij zzp’ers enzovoort, zijnwel anekdotische berichten,maar er is geen valide enbetrouwbaar onderzoeknaar gedaan. Bovendien: wat vandaag de norm is, is morgen achterhaald. De enige constante die we nog tegenko men is de constante van de constante verandering. Die verandering komt overal vandaan, voegt zich overal in, leidt tot uitkomsten diewe niet hadden kunnen voorzien en waar we toch weer wat mee moeten. Antwoorden zijn nog niet uitgesproken of ze zijn al achterhaald.Daarom zijnwijmeer geïnte resseerd inhet stellen van vragen dan inhet geven van antwoorden.Het zijn veelal vragen van verwondering, en die verwondering is naar onze smaak en overtuiging essentieel bij elke studie en bij elk onderzoek. Het voorgaande brengt ons bij het tweede puntwaaromweniet gelukkigwa renmet het bestaande aanbod aan leerboekenPersoneel&Arbeid.Wewaren niet tevredenmet de, alweer onuitgesproken, keuze vanwat onder het ‘leren’ van een leerboekwordt verstaan. Lerenwordt veelal gezien als eenoverdracht van inzichten, ervaringen, weten enweetjes.De docent heeft de kennis ende studentmoet afwachtenwat de docent, eventueel ondersteunddoor een leer-

boek, daarvan overdraagt. Op diemanier is doceren als het verstrekken van een maaltijd: de kennis wordt aan de studenten aangeboden en moet door henworden verteerd– enhoe dat gebeurt ismaar de vraag. Inonze visie ech ter moet doceren de student tot activiteit verleiden, want zonder een actieve student heeft doceren geen nut. Let wel: leren is niet hetzelfde als geïnstru eerdworden – zoals je bijvoorbeeld instructies opvolgt in een autorijles. Een docent kan best een instructie geven, en zal dat ook vaak doen, maar het is de verantwoordelijkheid van de student om de betekenis van de opdracht te begrijpen en om, als de student deze niet begrijpt, zelf het initiatief te nemen om bij de docent navraag te doen. Het opvolgen van de instructie veronder stelt het begrip ervan. Als dat begrip er niet is, heeft de studentweinig aande instructie.Hij kan dannog altijd het goede antwoord uit zijn hoofd leren en het tentamenhalen –maar danheeft hij weinig tot niets geleerd. De Ierse dichter en Nobelprijswinnaar Yeats (1865-1939) zou ooit gezegd hebben: ‘Education is not the filling of a pail, but the lighting of a fire.’ Met an dere woorden: wie in het onderwijs wil bereiken dat de studenten ook echt aan het leren slaan,moet de studenten geen ‘eindproduct’ aanbieden, als wa renhet klanten. Inplaatsdaarvanmoetdedocent de student provocerendoor hem uit te dagen met een taak of opdracht die het kennen en kunnen van de student net – niet te veel en zeker niet teweinig – te boven gaat.Op deze manier kan de docent de student activeren om zelf diens niveau van kennen en kunnen te verhogen. Kritiekloos overnemen leidt niet tot leren. Je eigen voorkeuren tot maat nemen ookniet.Het tegendeel is eerderwaar: als je leert, veranderen je voor keuren, omdat je tegendingen aanloopt die je nogniet kent, waar je nogniet mee aande slag bent geweest, die aanvankelijk vreemd zijn endie je jezelf op de een of anderemanier eigen probeert temaken.Waar jemee omgaat, daar word je door besmet, zoals het spreekwoord zegt. Die voortdurende besmet tingwerkt verslavend, en dat is gelukkig helemaal niet erg. Leren is zo onge veer de enige verslavingwaar jemeer danuitstekendmee kunt leven. Als je leert, moet je eerst leren je te verwonderen en van die verwondering opnieuw te leren: van verwondering komt nieuwsgierigheid, van nieuwsgie righeid komt onderzoek. Jewillen verwonderen is niet zonder risico, want de schaduwkant van verwondering is verwarring, de schaduwkant van nieuws gierigheid is frustratie, en de schaduwkant van onderzoek is de dingen laten zoals ze zijn.Onderwijzen endoceren zijndus ambitieuze projecten.Het zijn complexe activiteiten, maar je kunt ze wel leren. Boeken en docenten zijn daarbij niet meer dan aanjagers: zij kunnen helpen onze verwondering op te roepen. Je leert niet wat je al weet of kunt, je leert wat je nog niet weet of kunt. Leren, zo lazenwe ergensmet grote instemming, is dingen doen die je nogniet kunt.Op je tenen staan enmet hulp vanboeken endocenten reiken naarwaar jedannet bij kunt –daar gaat het om.Tegende tijddat de student zichzelf weet uit te dagen en zichzelf stap voor stap verder weet te brengen, is hij de opleiding wel ontgroeid en kan hij op zoek naar een nieuwe omge ving,met nieuwe uitdagingen enmogelijkheden voor nogweer verdere groei.

Onderwijs is geen voeding waarvan je genoeg krijgt, het is brandstof die je aan de gang zet en houdt; leren is geen consumeren, maar energie opdoen door energie te verbruiken.Wij hopendat dit boek ertoebijdraagt het vuurtje op te stoken. Een boek maak je niet alleen. Een aantal mensen heeft ons geholpen. We denken aanUitgeverij Coutinho, aanvankelijk inde persoon vanTheoMak, en vervolgens uitgeverWouterNalis, redacteur Roelfke Braam enmarketeer PetraAkkerman.MaartenSchouten (YER), JanBosman (Talent Enterprise), Willem Looije (Academie voor Management & Human Resources, De Haagse Hogeschool), Thijs Winthagen (IVA) en Ben Fruytier (HU) lazen (delenvan)de tekst enhielpenonsmethun commentaar en aanmoedigingen. Wij danken hen, en wij danken alle studenten van de minor ‘Werken in de 21 e eeuw’ endemodules ‘Arbeidsmarkt’, dieons, eenmaal geconfronteerdmet de tekst, bij de les hebben gehouden. Dit boek is opgedragen aan allen voor wiewerkenmeer is dan alleen het verwerven van een inkomen.

TonKorver KarinPotting Februari 2013

Inhoudsopgave

Hoofdstuk1 Onbegrensde arbeid, een inleiding 15

1.1 Een virtuelewereld 15 1.1.1 Fysiek (klanten)contact is op zijn retour 16 1.1.2 Traditionele communicatie- en coördinatiemiddelen maken plaats voor nieuwemedia 18 1.1.3 Traditionele organisatievormen komen onder druk te staan 19

1.1.4 De baanmaakt plaats voor de loopbaan 20 1.1.5 Traditionele arbeidsrelaties staan onder druk 22

1.2 De jaren vandeKoudeOorlog 25 1.2.1 De onderneming is een begrensde arbeidsmarkt 25 1.2.2 Sterke regionale afbakening vande (interne) arbeidsmarkt 26 1.2.3 Handelen vanhrm begrensd? 28 1.2.4 De internemarkt wordt ‘opgeschud’ 29 Het einde vandeKoudeOorlog (1989) 30 1.3.1 Toenemende globalisering vande arbeidsmarkt 30 1.3.2 Toenemende globalisering vande kapitaalmarkt 31 1.3.3 Hrm vanpartner in business naar vernieuwer? 33 1.3

1.4 Ten slotte 34

Hoofdstuk2 Alle hens aandek 37

2.1

De euro enperikelen rondde oudedagsvoorziening 37

2.1.1 Het Stabiliteits- enGroeipact 38 2.1.2 Inflatie, hoe prijzen kunnen stijgen 40

2.1.3 Invloed van Stabiliteits- enGroeipact opNederlands beleid 44 2.1.4 Arbeidsmarktbeleid, stimulans voor economische groei? 45

2.2

Werkenwe inNederlandmeer dan in andereEuropese landen? 47

2.2.1 Wat zeggende cijfers? 48 2.2.2 Nederland kampioendeeltijdwerk 49

2.3 Wiewerken inNederland? 51 2.3.1 Opleidingsniveau vande beroepsbevolking 51 2.3.2 WordtNederland overspoelddoor Europese arbeidsmigranten? 54 2.3.3 Waar werkendemeestemensen? 58

2.4

Arbeidsparticipatie van vrouwen inNederland 59

2.4.1 Stijgende participatie na de jaren zestig 59 2.4.2 Vrouwenwerken indeeltijd 61 2.4.3 Redenen voor vrouwen ommeer tewerken 63 2.4.4 Willen vrouwenwelmeer werken? 65

2.5 Wiewerkt er niet enwaaromniet? 65 2.5.1 Jongeren zonder werk diewel kunnenmaar niet willenwerken 66 2.5.2 Jongerendiewel kunnenmaar niet willenwerken? 69 2.5.3 Ouderen: wiewillen en kunnendoorwerken? 70 2.5.4 Mensenmet een langdurige aandoening die niet kunnen of willen werken 73

2.6

Nog een keer de euro, het pensioen enhet arbeidsmarktbeleid 75

Hoofdstuk3 Veranderende spelregels opde arbeidsmarkt 79

3.1 Markten 79 3.1.1 Het informatiemechanisme endemarkt 80 3.1.2 Internet ‘informeert’? 81 3.1.3 Wat heeft de koper op een arbeidsmarkt te kiezen? 82 3.1.4 Eenwerknemer of een buitenstaander, hoe te kiezen? 86 3.1.5 Informatieproblemen 88 ICT ende bedrading vande arbeidsmarkt 89 3.2.1 De arbeidsmarkt voorafgaand aanhet internet 90 3.2.2 De arbeidsmarkt op internet: vacaturesites 92 3.2

3.2.3 Beperkt internet informatiekosten? 96 3.2.4 Verbetert ICTde geloofwaardigheid? 97 3.2.5 Verhoogt ICTdemobiliteit? 100

3.3

De regels vanhet spel; werkloosheid en inflatie 105

3.3.1 Welvaart en schaarste 106 3.3.2 Werkloosheid: smeerolie vande arbeidsmarkt 109 3.3.3 Geldmoet rollen 112 3.3.4 Inflatie zorgt dat geld rolt 115

3.3.5 Stagnatie opde arbeidsmarkt? 116 3.3.6 Werkloosheid enmobiliteit 117 3.3.7 Schaatsen opdun ijs 118

3.4 De verdeling vandewerkloosheid 120 3.4.1 Wat kanhrm leren van scholen? 120 3.4.2 Werkloosheid en opleiding 122 3.4.3 Onbenut arbeidspotentieel 123 Een transitionele arbeidsmarkt 125 3.5.1 Het einde vanhet kostwinnersmodel 125 3.5.2 Combinatiescenario’s 126 3.5.3 De kunst vanhet combineren 129 3.5

Hoofdstuk4 Loonnaarwerken? 135

4.1 Verschillen in loon 135 4.1.1 Verschillend loon op verschillende plaatsen 136 4.1.2 Prijsdifferentiatie of prijsdiscriminatie? 137 4.1.3 Wat bepaalt de hoogte vanhet loon? 138

4.2

De beloning van zelfstandigen 140

4.3

De beloning vanwerknemers 143

4.3.1 Hetminimumloon 143 4.3.2 EenEuropeesminimumloon 144 4.3.3 Minimumloon, smeerolie vande arbeidsmarkt? 147 4.3.4 Normen voor een billijkminimumloon 151 4.3.5 Welke normenwordennu inde praktijk toegepast? 152 Het traditionele beloningssysteem 153 4.4.1 Soort functie bepaalt hoogte loon 154 4.4.2 Loonontwikkeling niet gekoppeld aanproductiviteit 156 4.4.3 Geen beloning voor ‘goed’ gedrag 157 Een stille revolutie inbeloningsland 157 4.5.1 Het beginsel loonnaar werken rukt op 157 4.5.2 Publieke opinie 159 4.5.3 De toenemende internationalisering stelt andere eisen aan beloningsbeleid 161 4.5.4 De nieuwe economie stelt andere eisen aan beloningsbeleid 166 4.4 4.5 Demerites vanprestatiebeloning beoordeeld 168 4.6.1 Prestatiebeloning: prikkel tot leren? 169 4.6.2 Prestatiebeloning: eenprikkel voor schaars talent? 169 4.6.3 Prestatiebeloning: stimulans voormobiliteit? 170 4.6

4.7 Prestatiebeloning: werkt het? 170 4.7.1 Watmoeten organisaties (extra) belonen? 171 4.7.2 Beloningmoet passen bij strategie, structuur en cultuur van organisatie 171 4.7.3 Management lijkt cruciale factor inwelslagenprestatiebeloning 172 4.7.4 De bankencrisis in 2007 zet alles op scherp 173

Hoofdstuk5 Het nieuwewerken 177

5.1 Kennismakingmet het nieuwewerken 177 5.1.1 Voorzieningen voor tijd- enplaatsonafhankelijkwerken 178 5.1.2 HNW is niet alleen aan ICT te danken 179 5.1.3 Het verschil tussen eenmarkt en een organisatie 180 5.2 De voordelen van eenorganisatie: zijn zenog geldig inHNW? 182 5.2.1 Coördinatie 182

5.2.2 Samenwerking 183 5.2.3 Schaalvoordelen 186

5.3

De uitdagingen vanHNW 188

5.3.1 Informatieovervloed 188 5.3.2 Beveiliging 191

5.3.3 Het uitbesteden van taken 191 5.3.4 Rolmanagement onder druk 195 5.3.5 De functie van kantoorgebouwen 198

5.4

Het nieuwe vakmanschap 200

5.4.1 Modern vakmanschap 201 5.4.2 Toekomstperspectief van vakmensen inHNW 202 5.4.3 Vakmanschap in gemeenschappen 202

5.5 Hrm enHNW 204 5.5.1 Hrm inNederland 205

5.5.2 Wat kanhrmmetHNWdoen? 205 5.5.3 Vorderingen vanhrm inHNW 207 5.5.4 Toekomstvisie voor hrm 208

5.6

HNW in vogelvlucht 210

Hoofdstuk6 Onbegrensd, eenuitleiding 215

Literatuur 225 Register 239 Over de auteurs 245

Onbegrensde arbeid,

een inleiding

In dit inleidende hoofdstuk gaan we in op wat wel de A4 van de arbeidwordt genoemd: de ontwikkelingen van arbeidsinhoud, ar beidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudin gen. We doen dat met hrm in ons achterhoofd: hoe heeft de hrm functie zich ontwikkeld in dewereld van arbeid en organisatie, en wat zijn de belangrijkstemarkeringen in die ontwikkeling?

1.1 Een virtuelewereld Sinds de opkomst van internet verandert de wereldwaarinwe werken en le ven razendsnel. Thomas Friedman (2005) heeft in zijn inmiddels klassieke boek The World is Flat een poging gedaan de consequenties van deze revo lutie voor onze samenleving te beschrijven. Samenmet anderen toont hij op overtuigende wijze aan dat deze technologische revolutie er niet alleen voor zorgt datwe op een anderemaniermet elkaar gaan communiceren,maar dat we ook op eenheel nieuwewijze ons werken en leren organiseren. Afstanden

15

1 onbegrensde arbeid , een inleiding

vormendefinitief geen belemmeringenmeer voor het uitwisselen vannieuws enhet onderhoudenvan contact.Zoekmachines alsGoogle zorgen ervoordat er op grote schaal kennis beschikbaar is die aande andere kant vandewereld is verzameld en verkregen, en dit met – bij wijze van spreken – één druk op de knop. Binnen één generatie lijkt de wijze waarop het leren en werken wordt ge organiseerd totaal veranderd te zijn; we komen steeds meer in een virtuele wereld terecht.

Denieuweschool

Hopeloos ouderwets, die schoolgebouwenwaar je elkedagvan9.00 tot 15.00 uur moet zitten. Dat vinden vier experts. Deze week presenteerden ze daarom hun plan voor een supermoderne school. Zonder klaslokalen of leraren voor de klas. Maarmét coaches en een iPad voor je neus. Opdenieuwe school gebruik je apps om rekenen en schrijven te leren. Endat doe jeniet op eenvasteplekof vaste tijd. Indenieuwe school hoef jeniet elkeochtend om8.30 te zijn.Debedoeling is dat je je ergens tussen9.00 en11.00uurmeldt bij je eigen coach (een soort leraar).Dan spreek je af wat jij die dag gaat doen. De lessen zijn dus voor iedereen verschillend. Je mag soms ook gewoon thuis werken. Of zelfs vanaf het strand. ‘Want met een iPad heb je de school altijd bij je’, zegtMaurice deHond . Hij is een vande bedenkers vande nieuwe school.De toekomst ismobiel, vindenhij ende andere experts. Bron: de Volkskrant , 31maart 2012, p. 20. De opkomst vandeze virtuelewereld zal grote consequenties hebben voor de wijze waarop onze arbeidsmarkt functioneert. We noemen ze en lichten ze daarna kort toe. • fysiek (klanten)contact is op zijn retour; • traditionele communicatie- en coördinatiemiddelen maken plaats voor nieuwemedia; • traditionele organisatievormen komen onder druk te staan; • de baanmaakt plaats voor de loopbaan; • traditionele arbeidsrelaties staan onder druk. 1.1.1 Fysiek (klanten)contact is op zijn retour Een van ons, de auteurs van dit boek, begon ruim dertig jaar geleden haar loopbaan als betalingsmedewerker bij een bank. Zij moest ervoor zorgen dat debetalingsopdrachtendiebij debankbinnenkwamenop correctewijzewer den verwerkt.Gemiddeldduurde het driewerkdagen voordat eenbedrag van de ene rekening was overgeschreven naar de andere. Sinds het mogelijk is om via internet te bankieren verloopt het betalingsverkeer veel sneller; bin nen enkele seconden na het verstrekken van de betalingsopdracht wordt het

16

1.1 een virtuele wereld

bedrag van de rekening afgeschreven. Door die snelheid is internet een heel interessantmediumgewordenomallerlei producten en/of dienstenaan tebie den en te verkopen. Een van de eerste branches die van deze ontwikkelingen gebruikmaakte is de reisbranche geweest.Nog geen tien jaar geledenboekten we als we op vakantie gingen onze vliegreis bij een reisbureau, nu kopenwe rechtstreeks via een internetsite in eenpaar seconden een ticket. Fysiek klantencontact is voor veel organisaties niet langer noodzakelijk om hun producten of diensten te kunnen verkopen. In 2011 ontving 20 procent van deNederlandse bedrijven orders via eenwebsite. Vergelekenmet andere Europese landen ligt de toepassing van ICT inhetNederlandse bedrijfsleven op een hoog niveau. Nederlandse bedrijven hebben een snelle internetver binding en doen veel aan elektronische verkoop. Het EU-gemiddelde van verkopen via de website bedroeg slechts 12 procent (CBS, 2012a, p. 3). De opkomst van internet heeft voor traditioneel ingerichte organisaties grote ge volgen; enerzijds zullen zij op zoek moeten gaan naar nieuwe vormen van dienstverlening, anderzijds zullen zij hun werkprocessen anders moeten in richten. Organisaties die hier niet voldoende in slagen, worden in hun be staan bedreigd. Selexyz, een van de grootste boekwinkels inNederland, rea geerde bijvoorbeeld te laat op de toenemende internetverkopen van boeken, en dreigdemede hierdoor in het voorjaar van 2012 definitief haar winkels te moeten sluiten omdat ze haar financiële verplichtingen niet meer kon nako men (Boekhandel Selexyz vraagt uitstel van betaling aan, 2012). De boekhandel van het jaar 2011 doet er alles aan om klanten binnen te halen en tehouden, ondermeermet eenEftelingachtige kinderafdeling. ‘Vrolijk, eigen tijds, brutaal’, was het oordeel vande vakjury, die vooral keeknaar ‘de veerkracht vande boekhandel indeze barre tijden’. Klanten krijgen sinds kort de kans zelf schrijver te worden. Onder de naam Paagman Bestsellers kunnen ze hun eigen boeken laten uitgeven. ‘Een beetje zoals de Hema-fotoalbums’, zegt Nadine Paagman (30), samen met haar broer Fabian (34) de derde generatie in het familiebedrijf uit 1951. ‘We verkopen ze hier in de winkel, maar eventueel ook landelijk via het Centraal Boekhuis. We organiseren een boekpresentatie en dat brengt weer nieuwe doelgroepen binnen. Van eenboekje over schaatstochten zijn tochmooi enkele honderden exemplaren verkocht.’ De 2.000 vierkante meter grote onderneming is nog altijd goed voor zestig vol tijdbanen. ‘Het zit ons in het bloed om altijd actief te zijn en te verrassen. We zijn er zelf zevendagenperweekmee bezig. Alswe ziendat het andersmoet, dan gooienwe vanmiddag nog het roer om’, zegtNadine Paagman. Bron: Bockma, H. & Dirks, B. (2012, 16 maart). Boekbinders Media, reportage boekhandels in zwaar weer. De Volkskrant , opening, p. 11. Boekhandel vanhet jaar

17

1 onbegrensde arbeid , een inleiding

1.1.2 Traditionele communicatie- en coördinatiemiddelenmaken plaats voor nieuwemedia In de twintigste eeuw zetten we standaard de radio en eventueel de televi sie aan om op de hoogte te blijven van belangrijke gebeurtenissen. Heden ten dage volgen we het nieuws via nieuwswebsites op onze iPhone. Via Twitterberichten houden we elkaar ervan op de hoogte of ijzel of sneeuw het verkeer op de snelwegen gaat belemmeren. Zelfs paus Benedictus XVI twittert sinds kort: op 12 december 2012 communiceerde @Pontifex voor het eerst via tweets met zijn gelovigen. Op Facebook informeren we elkaar met korte filmpjes en foto’s over belangrijke gebeurtenissen.Mede door deze ontwikkelingen verliezen kranten hun belangrijkste reden van bestaan: het publiceren en duiden van nieuws. Iedereen kan tegenwoordig verslaggever worden en razendsnel een artikelmet fotoop internet plaatsen.Wat betekent dit voor de journalist?Moet hij zich nu voortaan vooral bezig gaan houden met onderzoeksjournalistiek? Of moet hij zich gaan bij- en omscholen voor andere werkzaamheden? De opkomst van internet heeft echter niet alleen grote gevolgen voor de inrichting vandemedia endaarmee voor de eisendie aan een journalist worden gesteld; ook voor demanierwaaropwemet elkaar communiceren betekent het een grote verandering. Als@Pontifex schrijft pausBenedictusXVI vanaf vandaag tweets.Toendeoffici ële naam van de Twitteraccount iets voor het middaguur bekendwerd, kwamen er per minuut ongeveer honderd volgers bij. De tweets verschijnen in verschil lende talen. Naast de hoofdaccount (Engels) zijn er ook accounts in het Duits, Spaans, Portugees, Pools, Italiaans, Frans enArabisch. Jezus was ‘een communicator die de mensen uit zijn tijd toesprak in hun eigen taal’.Datwil de 85-jarige leider vande rooms-katholiekenookdoen, zei aartsbis schopCelli, voorzitter vande PauselijkeRaad voor SocialeCommunicatie, tegen de Osservatore Romano , het dagblad vanhet Vaticaan. De inhoud vande eerste tweetwas rondhetmiddaguur nogniet bekend.Die zou door de paus zelf verzondenworden. Voor volgende tweets wordenmedewerkers ingeschakeld. De nieuwsdienst van het Vaticaanmaakt al enige tijd gebruik van Twitteraccounts, in verscheidene talen. Bron:Nieuw opTwitter:@Pontifex (2012, 3december). NRCHandelsblad , p. 1. Onze contacten onderhouden we in toenemende mate via de sociale media. Een sociaal leven zonder LinkedIn, Facebook enTwitter kunnenwe ons nau welijks meer voorstellen. Via onze mobiele communicatiemiddelen kunnen wedezemedia te allen tijde raadplegen enkunnenwedewederwaardigheden van onze vrienden, eventuele (levens)partners, maar ook onze (toekomstige) collega’s en opdrachtgevers moeiteloos volgen. Het is niet langer nodig naar NieuwopTwitter:@Pontifex

18

1.1 een virtuele wereld

kantoor te gaan om je collega’s te spreken en kennis uit tewisselen.De grens tussenhet privé- enwerkdomeinwordt steedsmeer opgerekt. Zoheeft inhet voorjaar van 2012 voor het eerst een rechter ingestemdmet het ontslag van eenmedewerker, omdat hij zijnwerkgever opFacebook inheel grovebewoor dingen beledigdhad (Baroncini, 2012). 1.1.3 Traditionele organisatievormen komenonder druk te staan Veel traditioneel ingerichte organisaties, zoals de banken, pasten inhet begin vande eenentwintigste eeuwniet alleenhun bedrijfsvoering aannaar aanlei ding vandenieuwe communicatiemogelijkheden,maar ookde fysiekeomge vingwaarinmensenwerken. Vastewerkplekkenmaken plaats voor flexibele. De verandering van de inrichting van de kantoren heeft grote gevolgen, niet alleen voor de vastgoedbranche,maar ook voor ons arbeidsethos.Het volgen de voorbeeld van RabobankNederland laat zien dat werk een andere plaats in ons leven krijgt. Fysieke omgeving Sinds 2006 is RabobankNederland begonnenmet een andere manier van wer ken. Medewerkers hebben geen eigen werkplek meer. Iedere medewerker heeft een eigen laptop en een standaard gsm of smartphone. Hierdoor kan eenmede werker overal werken: thuis, op kantoor of opweg naar een klant. Vertrouwen inmedewerkers staat centraal Waar, wanneer enhoe iemand zijnwerk doet is nietmeer van belang. Veel regels zijn daardoor overbodig geworden. Managers moetenmedewerkers vertrouwen. Voor eenbuitenstaanderwordt deze bedrijfswaardehetmeest zichtbaar indema nier waarop het bedrijfsrestaurant werkt. De medewerker rekent zelf af, zonder tussenkomt van een kassière. Wat levert het nieuwewerken op? Flexibelewerkvormen zorgen voor eenflinke vermindering vanhet aantal woon werkkilometers. Het gebouw wordt efficiënter gebruikt. Medewerkers werken meer urendan vroeger.Dit komtmet name doordat ze de reistijddie ze besparen gebruiken om tewerken.Daarnaast willen ze nogweleens doorwerken, omdat ze graag iets willen afronden. Deze extra inspanningen leiden tot meer arbeidste vredenheid (meer plezier in het werk, betere balans tussenwerk en privé, en een tevredenmanager). Bron:DeGroot (2012). Internet en mobiele telefoon maken het mogelijk om overal te werken. Bovendien kunnen we steeds meer activiteiten met elkaar combineren. Terwijl wij de inleiding van dit boek schrijven, houdt Outlook alle berich tendie binnenkomen inde gaten.Multitaskenwordt vooral vanzelfsprekend RaboUnplugged, loslatenensturenop resultaat

19

1 onbegrensde arbeid , een inleiding

voor kenniswerkers, zoals bankiers en advocaten, ook privé (Huijer, 2012, p. 106). Haegens (2012, p. 81) gaat ervan uit dat dit in de eenentwintig ste eeuw voor veel bedrijven de oplossing wordt om de productiviteit van de medewerkers te verhogen. Of dat ook zo is?We weten het niet. Zeker is wel dat het gebruik van internet en mobiele telefoons vele voordelen biedt: werknemers zijn onderweg bereikbaar en kunnen in de file of in de trein hun digitale post afhandelen, werkende ouders kunnen een of meer dagen per week thuis werken en tegelijkertijd voor de kinderen zorgen. Hoewel… Reddingsbrigade Nederland signaleert dat steeds meer ouders op het strand hunkinderenkwijtraken, omdat zij door hun iPads,mobiele telefoons en lap topsworden afgeleid (Hazevoet, 2012).Niet alleenouders verliezendoor deze onbegrensdemogelijkheden soms de controle ophun omgeving, ook voor de werkgever is het lastiger om toezicht te houden op datgene wat demedewer ker doet.Vertrouwenwordt een sleutelbegrip.We kunnenons voorstellendat dit de nodige aanpassingen vergt van het traditionele beoordelings- en belo ningsbeleid, endat het om een andere stijl van leidinggeven vraagt. 1.1.4 De baanmaakt plaats voor de loopbaan Het eerdere voorbeeld van de boekenbranche (Selexyz) toont aan dat alleen wendbare, flexibele organisaties hun activiteiten succesvol kunnen blijven voortzetten. Uiteraard heeft dit ook grote consequenties voor werknemers. Je moet als werknemer snel kunnen inspelen op nieuwe ontwikkelingen; de takenwaarvoor iemand vandaag is aangenomen, kunnenmorgen verdwijnen of er ineens heel anders uitzien. Je leven langwerkenbij een endezelfdewerk gever lijkt definitief verleden tijd, endus ookde situatiewaarindewerkgevers als bijna vanzelfsprekend de zorg voor de loopbaan van hunmedewerkers op zich nemen. Rond de eeuwwisseling signaleerde de Amerikaanse arbeidsso cioloog Richard Sennett (2000) dat door de toenemende flexibilisering van organisaties totaal andere eisen aan de werkende mens gesteld zouden wor den. Hij moet niet alleen bereid zijn regelmatig van baan te veranderen en daarvoor te verhuizen, maar ook in staat zijn zich voortdurend nieuwe com petenties en vaardigheden eigen temaken. Als dat niet lukt, wacht hem een bestaan aan de rand van de samenleving. Niet alleen de laagopgeleide me dewerker loopt het risico buitenspel te komen te staan; ook hoogopgeleiden staan soms inde kou – soms zelfs letterlijk.

Als jevalt, danval jeookhard

Florida, New Jersey, Californië. Op veel plekken in de Verenigde Staten zijn de laatste jaren tentenkampen verrezen. Erwonenmensendieooit eenbaanhadden.

20

1.1 een virtuele wereld

Niet alleen lager opgeleiden zijnde slachtoffers vanhet harde kapitalisme.Deho ger opgeleiden,mannenmet kantoorbanen,winkeliers, ondernemers zijndat ook. Marilyn Berenzweig, een vrouw van in de zestig, is daar een voorbeeld van. Zij woonde tot voor kort inNewYork, waar ze veel geld verdiende als textielontwer per. Zij en haar manMichael, radiomaker, konden zich eenmooi appartement veroorloven. Drie jaar geleden verloor ze haar baan. Door het dure leven inNew York had ze al snel een ton schuld. ‘Textiel komt nu uit China, ik was te duur’, zegt ze.Nuwoont ze in een tentenkamp. Zoeken naar werk hebben veel bewoners opgegeven. ‘Illegale werknemers uit Mexico en Guatemala werken voor een dollar per uur, wij maken geen schijn van kansmeer’, zegt Sean, een andere bewoner vanhet tentenkamp.Het officiële werkloosheidscijfer van8,3procent, het laagste sinds het begin vande kredietcri sis, houdt geen rekeningmet mensen als Sean. Alleen actief naar werk zoekende werklozenworden indeVS geregistreerd. Bron: Valk, G. (2012, 25 februari). Als je valt, dan val je hard. NRCHandelsblad , sectie zaterdag/zondag. In de eenentwintigste eeuw lijkt het door Sennett beschreven profiel van de werkendemens steedsmeer van toepassing opdeNederlandse arbeidsmarkt. Beleidsmakers signaleerden al voor het uitbreken van de crisis dat een baan voor het leven inde eenentwintigste eeuwniet langer de norm is endat door de toenemende flexibilisering van arbeidsrelaties het arbeidsmarktbeleid erop gerichtmoet zijnmensen vanwerk naar werk te begeleiden (WRR, 2007, p. 14). Hierbij laten beleidsmakers zich vooral inspireren door het theoretisch concept van de transitionele arbeidsmarkt . Dit concept ordent de verschil lende bewegingen op de arbeidsmarkt. Om allerlei redenen wisselt jaarlijks een aanzienlijk aantal werkenden van baan. Sommigen stappen over naar een andere baan bij dezelfde werkgever, anderen vervullen tijdelijk een an dere functie ( job rotation ), en weer anderen kiezen een andere werkgever of besluiten hun baan voor een tijdje in te ruilen voor een opleiding of voor het verzorgen van eendierbare inde naaste omgeving (mantelzorg). Tot voor kort gingen arbeidsmarktdeskundigen ervan uit dat in tijden van recessieenoplopendewerkloosheiddemobiliteitopdearbeidsmarkt afneemt, terwijl deze toeneemt alsde economische conjunctuur verbetert.Bij economi sche voorspoed stijgt de werkgelegenheid. In deze situatie gaan veel werkne mers op zoeknaar eenbaandiebeter past bij hun capaciteiten,minder reistijd vergt of een betere beloning biedt. In economisch slechtere tijden hebben werknemers de neigingom te blijven ‘zittenwaar ze zitten’ (Visser&Vander Meer, 2007, p. 19).Onderzoekers plaatsen echter steedsmeer kanttekeningen bij deze beschrijving van de arbeidsmarktmobiliteit . Zij wijzen er al langere tijdopdat demobiliteit inde eenentwintigste eeuwondanks de recessie hoog blijft. Inhunmanifest over arbeidsverhoudingen schrijvenBeukema,Kuijper enVan der Pol (2012) dat mensen gemiddeld na vijf of zeven jaar van baan veranderen. Het manifest is een pleidooi voor een ander stelsel van arbeids verhoudingen, dat niet alleen investeringen inmensenmogelijkmaakt,maar

21

1 onbegrensde arbeid , een inleiding

hen ook beschermt. In het voorjaar van 2012 stelt het Centraal Planbureau dat bijna de helft van de personen tussen de 15 en 25 jaar een tijdelijke baan heeft (Euwals, 2012). Vanaf de leeftijd van 45 jaar werkt bijna een op de vijf werknemers als zelfstandige.Dit aandeel neemt toemet de leeftijd, zeker on der hoogopgeleidenmet veel beroepservaring. Niet alleen deze cijfers schep pen een beeld van een toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt, ook de toenemende diversiteit aan arbeidscontracten suggereert dat werknemers slechts voor eenkorte periode aan een endezelfde organisatie verbondenblij ven. Steedsmeer werk binnen organisaties vindt plaats zonder dat er formeel voor langere tijd een relatie tot stand komt tussen eenwerkgever enwerkne mer. Hierbij denken we bijvoorbeeld aan uitzendkrachten, gedetacheerden en zelfstandigen zonder personeel. Muffels enWilthagen (2011) gaan ervan uit dat eenopde driemedewerkers een ‘flexibel’ contract heeft. Tegelijkertijd komen er grote groepennietmeer ‘aande bak’, zoals ouderen ofmensenmet een beperking; zij lijkenpermanent ‘de bankzitters’ teworden. 1.1.5 Traditionele arbeidsrelaties staanonder druk Demanier waaropwe arbeidsvoorwaarden en de arbeidsrelatie tussenwerk gevers enwerknemers in onze samenleving regelen (de zogenoemde arbeids verhoudingen) isnog steeds voor eenbelangrijkdeel afgestemdop traditioneel georganiseerdeorganisaties,waarbijwerknemersvoor langere tijdeenarbeids relatie met een en dezelfde werkgever onderhouden. Werkgeversorganisaties zoals VNO-NCW bepleiten al langere tijd dat het tijd is om ons te bezin nen op de wijze waaropwij onze arbeidsrelaties en arbeidsvoorwaarden heb ben geregeld. Hierin worden zij van harte gesteund door wetenschappers als Nauta (2011) enWilthagen (2010). Nauta voert vooral een pleidooi voor meermaatwerk op de werkvloer, enwil dat ermeer oog is voor de individu ele behoeften vanmedewerkers. Zij introduceert hiervoor het begrip ideals . Wilthagen benadrukt vooral dat er een kader geschapen moet worden om mensen van werk naar werk te begeleiden. De vakbeweging FNV lijkt zijn ideeënniet zondermeer af tewijzen, zoals het volgende bericht illustreert.

Naareen ‘Hollandsmodel’

Van der Kolk (voorzitter van FNVBondgenoten) wil af van de vele contractvor men die er nu zijn, enwil voor iedereen een contract voor onbepaalde tijd. ‘Dat is niet hetzelfde als een vast contract, zoals het is gaanheten.’Hij ziet veel in een Hollandse variant van het zogehetenDeense model, waarin niet baanzekerheid centraal staat, maar werkzekerheid. ‘Meer zekerheid voor werknemers, gecombi

neerdmet de flexibiliteit die een onderneming nodig heeft.’ Bron: Payrollen is afschuiven, opwww.fnv.nl, 9 februari 2012.

22

1.1 een virtuele wereld

Berichtenopwebsites zijn echter soms ‘geduldig’ endepraktijkweerbarstig… Ten tijde van de crisis zette de vakbeweging aanvankelijk zwaar in opwerk zekerheid, het liefst bij dezelfde werkgever. Zij toonde zich een warm voor stander van de herinvoering van de deeltijd-WW in 2009. Deze maatregel moest er evenals tijdens de crisis van de jaren tachtig van de vorige eeuw voor zorgen dat werkgevers die hun orderportefeuilles dramatisch zagen te ruglopenhunwerknemers niet hoefden te ontslaan.De vakbeweging hoopte dat men op dezemanier het beschikbare werk bij een en dezelfde werkgever eerlijk kon verdelen en massawerkloosheid kon voorkomen. Achteraf bleek dat veel minder werkgevers dan verwacht gebruikmaakten van de regeling, terwijl dewerkloosheidveelminder steegdanhetCentraal Planbureau (CPB) bij het uitbreken van de crisis had voorspeld. Hoe konmen deze ‘meevaller’ verklaren? Het CPB ging ervan uit dat de flexibilisering van de arbeidsmarkt al veel verderwas gevorderddandearbeidsmarktdeskundigenhaddenverondersteld. Veelwerkwas blijkbaar al (ver voor het uitbrekenvande crisis) uitbesteed aan werknemers met een flexibel contract: de zzp’ers. Zij leken aanvankelijk de klappen van de crisis op temoeten vangen (Douwes, 2009). De werknemers met een vast contract warennog even veilig. Zzp’ers – Ruim de helft van de zelfstandigen zonder personeel zag inkomen in 2009door crisis fors kelderen; freelancer zet kiezen op elkaar en lijdt in stilte Terwijl de regering blijft dubben over versoepeling van het ontslagrecht, heeft de arbeidsmarkt in de zzp’er zijn eigenmanier gevonden om te flexibiliseren: werk nemers worden vervangen door zzp’ers. In bedrijfstakken als de ICT en de jour nalistiek zijn onderhand meer freelancers dan werknemers actief. En in andere bedrijfstakken,met name de bouw ende transportsector, hebbenwerkgevers hun werknemers de afgelopen jaren bewust het zzp-schap in geduwd. Veel bouwvak kers en chauffeurs bezweken voor de verleiding vanhogere verdiensten,maar ver loren daarbij uit het oog dat hun voormalige baas hen nu zonder pardon aan de kant kon zetten. En zo geschiedde: de stijging van de officiële werkloosheid valt mee, omdat het verlies aanwerk zichmanifesteert in inkomensverlies bij zzp’ers, in plaats van in ontslagen. Zzp’ers krijgen niet alleenminder opdrachten, ze worden ook over de hele linie slechter betaald dan voorheen. Het gemiddelde uurtarief in de bouw is gedaald van 35-40 euro naar 25-30 euro. In de ICT zijn de tarievenmet gemid deld 20procent gedaald. Bron: Breemer, A. van den&Hofs, Y. (2010, 16 januari). ZZP’ers – Ruim de helft vande zelfstandigen zonder personeel zag inkomen in2009door crisis fors kelderen; freelancer zet kiezen op elkaar en lijdt in stilte. De Volkskrant , economie, p. 1.

Wilthagen bepleit al langere tijd om de traditionele vaste contracten voor het leven aan dewilgen te hangen en te strevennaar flexicurity .Werknemers

23

1 onbegrensde arbeid , een inleiding

zouden gedurende hun loopbaan met meerdere bedrijven een arbeidsrelatie moetenkunnenonderhouden. Scholing en eengoedegeleidingvanbaannaar baanmoeten ervoor zorgen dat mensen tot aan de pensioengerechtigde leef tijd aan het werk blijven. Dit is echter niet langer bij een en dezelfde werk gevermet hetzelfde beroep. Hij wil graag dat bedrijven onderlingmeer gaan samenwerken en letterlijkover elkaarsmuren gaankijken.De hr-professional moet inde voetsporen vande overheid treden en ervoor zorgendatmedewer kers vanwerknaar werkworden geleid. Er zijn al allerlei instrumenten, zoals POP en coaching, maar die instrumenten worden nog te weinig gebruikt of zijn te vrijblijvend.Werknemers zouden iedere vijf jaar een employabilityscanmoetenkrijgen, dat gaat verder dan eenPOP.Kijk naarwatmensen inde toekomst kunnendoen, binnen enbuitenhet bedrijf.Het betekent dat P&O’ers buitendemuren vanhet eigen bedrijfmoeten kijken. Inhetmkb is samenwerkingmet anderewerkgevershardnodig. Jekuntnietmeer binnen één bedrijf flexibiliteit en zekerheid bieden. In sommige regio’s ontstaat dat al. RondomHardenberg hebben 23 bedrijven een transfercentrum opgericht om te voorkomen dat mensen werkloos worden. En in Tilburg hebben we het voorbeeldvan zorgverzekeraarCZ en attractieparkdeEfteling.Het park isnuhet hele jaar door open, maar toen het nog ’s winters geslotenwas, gingen lange tijd medewerkers van de Efteling tijdelijk naar CZ om de drukte rondom de nieuwe polissenop te vangen.Dat zijnonverwachte combinaties,maar zewerkenwel.Zo creëer jewerkzekerheid. Bron: Putten, L. van (2010, 13 april). InterviewmetTonWilthagen. IntermediairPW voor professionals , geraadpleegd viawww.intermediairpw.nl, december 2012. De roep om de huidige regelingen aan te passen aan nieuwe organisatievor men in de sterk globaliserende samenleving, waarbij de nationale grenzen vervagen en de overheid steedsmeer terugtreedt, wordt luider. Demeningen over hoe dit zoumoeten gebeuren, lopen echter sterk uiteen. Dat deze aan passingenonvermijdelijk zijn en een grote invloedhebbenopde rol enpositie van hrm binnen en buiten organisaties, staat hierbij niet ter discussie. De twintigste eeuw heeft ons immers geleerd dat de wijze waarop de arbeidsver houdingen tot stand komen een enorme impact heeft op het handelen van de hr-professional.Wat gaat er veranderen?Om hier een zinnig antwoord te geven staanwe eerst stil bij de vraagwaar we nu eigenlijk vandaan komen. HoekunnenP&O’ersvormgevenaanflexicurity?

24