PERNOD RICARD - Document d'enregistrement universel 2018-2019

3.

SUSTAINABILITY & RESPONSIBILITY Les quatre piliers de la feuille de route préserver pour partager

Stratégie RSE 2030 : Pernod Ricard s’engage à développer l’employabilité de l’ensemble de ses collaborateurs tout au long de leur carrière, en leur proposant au moins une formation préparatoire tous les trois ans. Plans d’action et prochaines étapes TransfoHRm : révision de la stratégie et des processus RH internes et mise en place d’un système de reporting RH Groupe Conformément à son plan stratégique sur trois ans « Transform & Accelerate », le Groupe a lancé cette année sa stratégie RH baptisée « TransfoHRm », dont l’objectif est de faire de la convivialité un véritable accélérateur de performance en : mettant la priorité sur l’expérience des collaborateurs ; — déployant des équipes diversifiées pour améliorer la performance — individuelle et collective ; introduisant une culture du succès basée sur l’autonomisation et la — responsabilité, le tout soutenu par les technologies numériques. Système de gestion des talents, Workday Jusqu’à l’année dernière, différents outils RH locaux étaient utilisés pour gérer les talents du Groupe, leur performance et leur développement. Avec le lancement récent de Workday , outil unique centré sur les employés, Pernod Ricard sera en mesure de rationaliser les processus métiers, de parler un langage commun, et d’unifier et d’améliorer la fiabilité des informations à l'échelle mondiale. La mise en œuvre de Workday permet également au Groupe d’accélérer les actions reposant sur les données pour plus d’efficacité et d’assurer des processus plus justes et plus cohérents à travers le Groupe. En plaçant les employés et leurs managers au centre de la démarche, cela accélérera le rythme des prises de décisions pour avoir les bons talents au bon poste, avec les bonnes compétences, au bon moment de leur carrière. Les employés peuvent accéder aux informations relatives à leur poste, à leur évolution de carrière, à leur rémunération et à leurs évaluations partout dans le monde, à partir d’un ordinateur ou d’un téléphone portable. Entretiens annuels de performance et de développement Pernod Ricard souhaite favoriser le développement de ses collaborateurs et les préparer à relever de nouveaux défis. Le Groupe considère que chacun devrait avoir, chaque année, au moins un entretien formel de performance, d’évaluation des talents et de développement continu avec son manager. À cette fin, un nouveau cycle annuel de talents et de performance baptisé Let’s Talk Talent a été mis au point et lancé pour l’ensemble du Groupe en 2019. Let’s Talk Talent donne la priorité aux collaborateurs en clarifiant les attentes en termes de performance et de compétences. Ce cycle leur permet de rencontrer leurs managers plusieurs fois par an pour discuter et obtenir un retour transparent et objectif sur leur performance dans le cadre de leurs fonctions, sur leurs perspectives de carrière et sur leur plan de développement individuel. Let’s Talk Talent permet également d’harmoniser l’évaluation de la performance et l’identification des talents dans l’ensemble de l’entreprise, avec des définitions communes et une vision intégrée de la performance, des compétences en leadership, de la performance durable et du potentiel. De plus, il garantit la transparence et l’uniformité des entretiens au moyen de processus d’étalonnage et facilite l’attribution des postes vacants, la mobilité et les plans de relève pour les postes clés. Pernod Ricard University Au sein de Pernod Ricard University, des responsables de programmes dédiés collaborent depuis 2011 avec les Directions Métiers et RH afin d’identifier les besoins en apprentissage et en développement et de concevoir des programmes avec les meilleurs institutions, consultants et experts fonctionnels internes. La formation associe de façon équilibrée l’apprentissage en ligne, des formations en salle et des sessions pratiques pour avoir le plus d’impact possible. Ainsi, dans l’esprit du modèle de leadership du Groupe, Pernod Ricard University a introduit en 2012 le Leadership Curriculum afin d’encourager le renforcement des compétences individuelles. Expérience multiculturelle très enrichissante, ce programme invite à une réflexion ouverte sur le changement personnel et le rôle des leaders. Il est organisé en 2 modules que les

À proximité des sites de production du Groupe, 31 zones naturelles protégées ou sensibles ont été recensées, et font l’objet d’une attention particulière. Ces zones se situent principalement en Écosse, en Irlande, en France et en Suède. Pour réaliser ses ambitions 2030, le Siège définira des directives pour les filiales en matière de projets stratégiques de biodiversité (sélection des projets, partenaires mondiaux, identification des indicateurs de performance clés). En suivant les directives, chaque filiale identifiera et mettra en œuvre un projet de biodiversité. Les Sociétés de Marques se concentreront sur la restauration des pertes de biodiversité dans leurs terroirs, à proximité de leurs sites de production, et les Sociétés de Marchés développeront des partenariats locaux pour résoudre les problématiques locales de biodiversité.

Valoriser l’humain 3.3.2

L’humain a toujours été et sera toujours au cœur de tout ce que nous faisons chez Pernod Ricard. C’est le fondement de l’esprit collectif du Groupe en tant que « Créateurs de Convivialité » – partage, accueil, bienveillance et respect de tous. Le Groupe valorise la diversité et la solidarité au sein de l’entreprise et travaille avec ses partenaires pour créer de la valeur partagée au sein de sa chaîne de valeur. Ce pilier renvoie avant tout à la notion de respect : le respect de tous dans l’approche du Groupe au marketing, le respect de tous ceux avec qui le Groupe travaille tout au long de sa chaîne de valeur et le

respect de ses 19 098 collaborateurs (moyenne 2018/2019) à travers le monde entier. Cela permet d’augmenter l’attractivité pour les équipes, de réduire les risques au niveau de la chaîne logistique et de répondre aux attentes croissantes des consommateurs en matière de transparence. En raison du caractère saisonnier de son activité, notamment en période de vendanges, 5,8 % des effectifs moyens annuels sont en contrat à durée déterminée. Plutôt que de faire appel à des sous-traitants, Pernod Ricard préfère engager des intérimaires afin qu’ils puissent également bénéficier de ses politiques de développement et de santé et sécurité. Gestion des talents 3.3.2.1 Politiques et objectifs Pour accompagner la stratégie de Ressources Humaines de Pernod Ricard, liée au Cadre Stratégique Global de Pernod Ricard, un nouveau modèle de leadership a été développé pour aider le Groupe à réaliser son ambition de devenir le leader du secteur. Ce modèle guidera l’ensemble des collaborateurs de Pernod Ricard dans le développement de leurs compétences de leadership et leur permettra d’être mieux préparés à faire face aux défis éventuels, à être moteurs du changement et à agir de façon cohérente avec la stratégie du Groupe. Le modèle de leadership a été développé dans le cadre d’un processus collaboratif impliquant plus de 60 cadres dirigeants, qui ont défini les comportements de leadership dont Pernod Ricard a besoin pour assurer son succès futur. À partir de cette liste, 19 compétences ont été sélectionnées et regroupées en six attributs qui représentent des capacités de leadership précises et les comportements attendus. Les compétences en leadership nouvellement définies seront observées, acquises et améliorées au moyen de stratégies et de plans d’action de perfectionnement appropriés. Ces stratégies de développement se traduiront ensuite par des plans de développement individuels axés à 70 % sur les affectations, à 20 % sur l’apprentissage auprès des autres et à 10 % sur la formation spécialisée. Ces plans sont des engagements mutuels entre le collaborateur et son manager sur les objectifs de développement prioritaires, les mesures réalistes et tangibles pour atteindre les objectifs, les ressources nécessaires, le calendrier de réalisation et les modalités d’évaluation du succès. Chez Pernod Ricard, il existe un état d’esprit qui encourage les collaborateurs à s’approprier leur carrière et leur développement, chacun d’entre eux doit donc avoir un plan de développement individuel.

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