PERNOD RICARD - Document d'enregistrement universel 2018-2019

3.

SUSTAINABILITY & RESPONSIBILITY Les quatre piliers de la feuille de route préserver pour partager

Conditions de travail et santé et sécurité

3.3.2.3 Engagement du personnel

Le Groupe bénéficie d’un niveau d’engagement très élevé de la part de ses collaborateurs. Afin de mesurer l’efficacité de sa Stratégie RH sur cet engagement, Pernod Ricard a relancé en juin 2019 son enquête d’opinion « iSay », réalisée tous les deux ans auprès des collaborateurs depuis 2011 avec l’aide du cabinet indépendant Willis Towers Watson. Lors de cette édition, 88 % des collaborateurs ont répondu à un questionnaire disponible en 35 langues, et portant sur plus de 100 points, identiques à chaque édition afin d’en mesurer la progression. Il en ressort

un niveau d’engagement de 88 %, dépassant significativement celui des entreprises du secteur des « Fast Moving Consumer Goods ». Ces enquêtes permettent également d’identifier des domaines prioritaires, pour lesquels le Groupe s’engage à mettre en place des plans d’actions spécifiques. De plus, cet engagement se traduit par des taux faibles et stables de départs volontaires et d’absentéisme.

2018/19

2017/18

Nombre et %

Taux de départ total  (2) Nombre de démissions  (2) Taux de départ volontaire  (2) (1)

12,7 %

13,6 % 1 309 7,3 % 88 % 88 % 3,73 %

1 322

7,6 % 82 % (4) 88 % (4) 3,65 %

Collaborateurs ayant pris part à l’enquête « iSay »  (3)

Taux d’engagement (« iSay »)  (3)

Taux d’absentéisme  (3)

Le taux de départ volontaire est obtenu en divisant le nombre de démissions par l’effectif moyen en CDI. (1) Contrats à durée indéterminée. (2)

Contrats à durée déterminée et indéterminée. (3) Résultats de l'enquête « iSay » de 2016-2017 (4)

Bien-être, protection sociale et relations sociales Politiques et objectifs Politique de rémunération La politique de rémunération est basée sur une organisation décentralisée, hormis pour les rémunérations des cadres dirigeants du Groupe qui sont coordonnées par le Siège. Chaque filiale gère localement sa politique tout en respectant un socle de règles commun : développer la culture de la performance, pratiquer des rémunérations compétitives au regard du marché local, mettre en place des structures de rémunération simples, compréhensibles et motivantes. Le montant de la masse salariale figure en Note 3.5 – Charges par nature de la Partie 6 « Comptes consolidés annuels ». Cette année, la masse salariale a représenté 13 % du chiffre d’affaires (même proportion que sur l’exercice précédent). Signature d’accords sociaux Chaque année, une centaine d’accords sont signés par les filiales avec les différents partenaires sociaux dans le monde favorisant de cette manière l’enrichissement du dialogue social. Le nombre d’accords signés dépend de l’évolution des différentes législations locales. Les accords signés par les filiales au cours de l’année écoulée portaient principalement sur les rémunérations et l’intéressement, les régimes collectifs de prévoyance, et la santé et la sécurité au travail. Culture de la performance : politiques d’intéressement et de participation La performance est encouragée grâce à des politiques favorables d’intéressement et de participation. Le montant brut total versé au titre de l’intéressement et de la participation à plus de 5 517 collaborateurs s’est élevé à plus de 40 millions d’euros, auxquels s’ajoute l’abondement (somme complémentaire versée aux salariés lors de placements sur le plan épargne entreprise) de près de 5 millions d’euros. Par ailleurs, des politiques d’intéressement à long terme (telles que l’attribution d’actions de performance) ont de nouveau été mises en œuvre en 2018/19 pour près de 1 000 collaborateurs répartis dans l’ensemble des pays dans lesquels le Groupe est présent. En 2019, le Groupe a lancé Accelerate , son tout premier plan d’actionnariat salarié. Cette première édition du plan a été déployée dans 18 pays, couvrant 75 % des effectifs du Groupe, avec l’objectif clair d’associer directement les collaborateurs au développement futur et à la croissance du Groupe. L’initiative a été couronnée de succès, avec un

taux de souscription global de 41,5 %, un niveau rarement atteint lors du lancement d’offres structurées. Le taux de souscription a dépassé 60 % dans plusieurs pays dont l’Inde (76,4 %) et Hong Kong (60,4 %). En France, le taux de souscription était de 56,9 %.

Plans d’action et prochaines étapes Protection sociale et couverture santé

Conformément à l’engagement du Groupe, tous les collaborateurs bénéficient d’un plan de protection sociale couvrant les risques majeurs (décès et invalidité). Certains ont choisi de ne pas être couverts ou sont couverts par l’employeur de leur conjoint(e). Dialogue social Dans tous les pays où il est implanté, le Groupe a une grande tradition de dialogue social et promeut le respect de la liberté d’association. Il est de plus convaincu de l’importance d’un environnement professionnel qui optimise les conditions de travail. Comité européen : Le Groupe, dont plus de 50 % des effectifs sont — basés en Europe, cible particulièrement ses actions auprès des représentants du personnel européens, au travers du Comité d’entreprise européen. Celui-ci rassemble un ou plusieurs représentants de chaque filiale implantée au sein de l’Union européenne et dont l’effectif est supérieur à 50 personnes, soit au total 24 représentants en 2018/19. Le Comité européen se réunit chaque année trois journées, dont une de formation spécifique proposée à l’ensemble des représentants. Un Comité restreint, élu par ses pairs, comprend cinq membres de cinq pays différents, et se réunit au moins une fois par an. Le Comité restreint peut réagir, de sa propre initiative, à toute mesure sociale susceptible d’être prise en Europe impliquant au moins deux pays européens dans lesquels des équipes de Pernod Ricard sont implantées. Pour partager les informations, un mini-site disponible sur l’Intranet publie chaque année des contenus co-rédigés par les délégués et la Direction RH ; À l’ échelle de la France , le Comité de Groupe France se réunit une fois par an. Il regroupe des représentants du personnel désignés par les organisations syndicales les plus représentatives dans les filiales françaises. Une revue de l’activité du Groupe est notamment réalisée au cours de ces réunions, ainsi qu’une analyse de l’emploi et de son évolution pour l’année à venir ;

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