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- 5 RESPONSABILITÉ SOCIALE D’ENTREPRISE Informations sociales

complète qui soit totalement cohérente avec les besoins de l’entreprise et les évolutions de la stratégie. Ces plans, qui reposent principalement sur les outils et processus RH existants, sont conçus par les Business Partners RH en collaboration avec les dirigeants de chaque division ou fonction. Ils visent à identifier les priorités RH, des plans d’actions spécifiques à court et moyen terme en vue de soutenir les évolutions de l’activité : politiques de recrutement, évolution et mobilité, apprentissage, priorités de développement, plans de formation et toutes les actions liées aux RH qui pourraient appuyer la transformation de l’entreprise. Dans le cadre de ces plans, un travail complet a été initié pour identifier les évolutions affectant les métiers clés. Cette analyse comporte une revue de la mission et des responsabilités de chaque métier ainsi que des compétences nécessaires pour atteindre l’excellence dans l’exécution de ces missions. Une série de métiers de relation clientèle et de la recherche ont été les premiers à bénéficier de cette initiative. Dans le cadre des plans de ressources et développement, quatre rôles ont été identifiés comme essentiels et bénéficient également d’un programme spécifique de formation et de développement (sont concernés les métiers de producteurs, le service client, les ventes et les responsables de départements). Ces rôles bénéficient de programmes spécifiques qui sont définis pour le métier et dispensés en interne ou à l’extérieur. L’objectif est d’accroître l’implication des collaborateurs et de développer et entretenir l’excellence au regard de compétences spécifiques qui contribueront à favoriser l’innovation et l’engagement client et à accompagner la croissance de l’entreprise dans les années à venir. La MPC Academy soutient également les efforts déployés à l’échelle mondiale en vue de promouvoir l’excellence dans nos métiers : ce programme peut se définir comme une démarche visant à attirer de jeunes talents fraîchement diplômés de l’université et à les préparer, au travers de la formation, à travailler sur des projets ; il cible les artistes ayant fait des études supérieures et considérés comme présentant un fort potentiel, mais qui n’ont pas encore révélé leurs

pleines capacités. Les participants bénéficient d’une formation rémunérée sur 6-12 semaines, puis sont embauchés pour une période de 12 mois. En 2017, 431 artistes répartis dans 3 régions du monde (Bangalore, Vancouver, Montréal) ont participé à ce programme, ce qui représente 176 788 heures de formation.

Diversité sur le lieu de travail et intégration professionnelle

Fin 2015, un Plan dédié à la diversité et à l’intégration a été lancé à l’échelle mondiale. L’objectif de ce Plan est d’améliorer nos processus de façon globale, afin de s’assurer que nos pratiques sont à tous égards non discriminatoires au niveau du Groupe, mais également de promouvoir un esprit d’ouverture et d’intégration à l’échelle mondiale et la volonté d’apporter une aide et un soutien aux personnes ou aux groupes sous-représentés au regard de leurs données démographiques régionales. Les 4 thèmes principaux du Plan sont la diversité des genres, le handicap, l’âge et l’ethnicité. En 2016, les réseaux de managers et de responsables RH ont suivi des séances de sensibilisation complémentaires en personne. Un peu plus tard, une expérience d’apprentissage axée sur la réduction et l’atténuation des préjugés inconscients a été proposée au réseau de responsables RH en tant que programme pilote pour une durée d’environ quatre mois. La majorité des participants à cette expérience d’apprentissage sont parvenus à réduire sur le long terme les préjugés inconscients grâce à des outils d’aide à la décision permettant de combattre les perceptions biaisées durant les processus décisionnels critiques, comme dans le cadre du recrutement et de l’embauche. Au niveau du Groupe, en 2017, le programme était axé sur la planification d’action, la communication interne et les mesures de sensibilisation, tandis que plusieurs unités commerciales ont mis en place des programmes et des réseaux sur la diversité et l’inclusion conformément à leurs besoins de main-d’œuvre.

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