TECHNICOLOR_DOCUMENT_REFERENCE_2017

5 - RESPONSABILITÉ SOCIALE D’ENTREPRISE Informations sociales

POLITIQUE DE FORMATION [G4-LA9] [G4-LA10] [G4-LA11] [G4-DMA Formation et éducation]

5.1.6

Technicolor revoit régulièrement la définition et le niveau de ses postes afin de refléter les évolutions du Groupe. Cette classification permet ainsi de s’assurer de l’équité interne des rémunérations proposées ; de plus, Technicolor participe aux enquêtes de salaires nécessaires pour évaluer la compétitivité des salaires sur les marchés sur lesquels le Groupe opère. Technicolor utilise ainsi des outils et méthodes reconnus, durables, objectives et équitables d’évaluation des rémunérations, permettant également un contrôle efficient de ses coûts salariaux. La politique de rémunération globale s’articule autour d’éléments de rémunération fixes et variables, flexibles et compétitifs, fondés sur les meilleures pratiques du marché et sur des objectifs de création de valeur à long terme du Groupe : la compétitivité : des études comparatives sur la rémunération ■ totale dans des entreprises comparables permettent à Technicolor de proposer des packages de rémunération compétitifs et tenant compte de la pression concurrentielle du marché. Technicolor s’assure ainsi l’attractivité, la motivation et la rétention des hauts potentiels et des contributeurs clés au niveau international tout en maîtrisant ses coûts ; l’équité interne : Technicolor considère rémunérer équitablement ■ ses salariés dans chacune des aires géographiques d’implantation du Groupe, combinant respect des standards locaux et déploiement de programmes globaux. Les politiques de rémunération, structurées autour de la politique de bandes larges Broadbanding, prennent en compte de manière objective le niveau de responsabilité, l’expérience et la contribution de chacun au succès du Groupe. En outre, la politique de rémunération des cadres dirigeants est gérée par la Direction des Ressources Humaines pour assurer la cohérence des différents éléments de rémunération et faciliter la mobilité internationale et interne ; la complexité de l’activité : les professionnels, les ingénieurs et les ■ cadres font l’objet d’une politique sélective visant à aligner leur rémunération sur leur performance. Une part significative de leur rémunération est composée d’éléments variables qui définissent et mesurent la réalisation des objectifs stratégiques du Groupe et de leur secteur d’activité. Ces éléments variables se veulent être plus motivants en prenant en compte non seulement la performance individuelle, notamment en termes d’innovation et de prise de risque, mais aussi les résultats économiques solides et réguliers du Groupe et des différentes divisions. En cohérence avec les principes et règles édictés par le Groupe, chaque entité dispose des moyens pour identifier les potentiels et encourager le développement de leurs collaborateurs à travers les différentes composantes de la rémunération globale définies par le Groupe. À taux de change constant (fin 2017) et basé sur un nombre fixe d’employés (tout le personnel présent à la fois en 2016 et 2017), la masse salariale du salaire de base (à l’exclusion des éléments variables et des charges sociales payées par l’employeur) a augmenté de 4,12 % entre 2016 et 2017.

GRI

L’objectif de la politique de formation de Technicolor est de garantir le développement de compétences et de capacités conformes à la stratégie du Groupe et, parallèlement, de soutenir la croissance et le développement des employés. Les priorités de la formation sont définies en fonction de l’évolution des métiers et des technologies associées (existantes et futures), et des besoins individuels des employés en termes de performance et/ou d’évolution professionnelle. La création de parcours de formations spécifiques par métier a été encouragée dans chaque division, avec comme résultat une optimisation des ressources en formation et un plus grand nombre de possibilités de formation. Afin de garantir un niveau de qualité constant ainsi que leur cohérence, les programmes de développement portant sur le leadership, le management et les compétences techniques ou fonctionnelles sont coordonnés au niveau du Groupe. Pour cela, le Centre d’Expertise de Développement des Talents conseille les responsables opérationnels et les Business Partners RH sur tous les aspects de la formation et du développement. Les Business Partners RH coordonnent la construction et le suivi des plans de développement au niveau des divisions ou des fonctions. Les formations sont organisées au niveau local par les centres de compétences RH qui sont chargés de s’assurer que les initiatives de formation sont optimisées entre les divisions et qu’elles se conforment aux réglementations locales. Les initiatives de formation générales proposées en 2017 comprenaient 292 534 heures de formation destinées tant aux salariés qu’aux externes travaillant sous la supervision du Groupe, dont 278 304 heures destinées à 11 791 salariés de Technicolor. Cela représente 23,6 heures par salarié formé. Il n’est pas tenu compte des heures complémentaires liées à la formation informelle en-cours d’emploi et aux groupes de discussion qui se sont tenus en 2017. POLITIQUE 5.1.7 DE RÉMUNÉRATION [G4-52] GRI La rémunération globale est un pilier de la politique des Ressources Humaines du groupe Technicolor. La politique de rémunération de Technicolor s’attache à valoriser et à récompenser de manière équitable la contribution de chacun à la réussite à court et long termes du Groupe. Technicolor poursuit la mise en place de son système de classification selon la méthodologie Towers Watson et basé sur les grades et des « bandes » renforçant le lien entre contribution et rémunération.

148

TECHNICOLOR DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2017