Utdanning nr 02-2014

Juss

Lov og rett

Sturla Johnsen | Advokat i Advokatfirma Raugland AS

FOTO INGERSTENVOLL

Suspensjon etter utøvelse av fysisk makt

Det kommer opp fra tid til annet spørsmål omarbeidsgiver har anledning til å suspen- dere arbeidstakere somhar utøvd fysisk makt overfor kolleger, barn eller kunder. Arbeidsgiver kan iverksette suspensjon når det er grunn til å anta at arbeidstaker har begått et grovt pliktbrudd eller har vesentlig misligholdt arbeidsavtalen. Ved suspensjon ernes arbeidstakeren midlertidig fra sin stilling med øyeblikkelig virkning. Arbeidstakeren oppebærer rett til lønn selv om han er suspendert. Arbeidsgivers rettslige adgang til å foreta suspensjon følger av arbeidsmiljøloven (aml) paragraf 15-13. Det er en forutsetning for at arbeidsgiver kan iverksette suspensjon, at det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed etter aml. paragraf 15-14 og virksomhetens behov tilsier dette. Det kan stilles spørsmål om det forhold som arbeidsgiver mener gir grunnlag for suspensjon, skal ha skjedd i arbeidstiden eller ei. Her kan vi ikke gi noe generelt svar, da dette må vurderes fra sak til sak. Med bakgrunn i suspensjonsadgangens alvorlige karakter kommer saksbehandlingsreglene i aml. paragrafene 15-1, 15-4 og 15-12 tilsvarende til anvendelse så langt det passer, jamfør aml paragrafene 15-13 erde ledd. Dette innebærer krav om at før suspensjon iverksettes, skal sanksjonen drøftes med arbeidstaker. Videre skal vedtak om suspensjonen meddeles arbeidstakeren skriftlig og overleveres personlig eller sendes rekommandert. Begrunnelsen for suspensjonsadgangen er at arbeidsgiver skal kunne få undersøke forholdet nærmere uten mulig innblan- ding fra arbeidstakeren. Behovet oppstår gjerne i tilfeller der arbeidstakeren er mistenkt for økonomiske eller andre mislig- heter i tjenesten, og hvor suspensjon kan være nødvendig for å hindre at arbeidstaker får anledning til å fortsette det mislige forhold eller forspille bevis. Mistanke om straffbare volds- eller

sedelighetsforbrytelser kan tilsi at det er nødvendig å ta arbeids- taker midlertidig ut av tjenesten av hensyn til virksomhetens anseelse og tillit blant kunder og andre publikumsgrupper. Man kan også ellers tenke seg at arbeidstaker ved sine handlinger skaper en slik tillitssvikt at utestenging er nødvendig av hensyn til fortsatt hensiktsmessig drift eller for å sikre interne samar- beidsforhold. Alternativet til suspensjon vil være avskjed. En avskjedsbeslutning som eventuelt trekkes tilbake antas i enda større grad enn en suspensjon å kunne være ødeleggende for et eventuelt fortsatt samarbeids- og tillitsforhold, og vil kunne være en større belastning for en arbeidstaker enn suspensjon. Det kan være en fordel for begge parter om arbeidsforholdet kan suspenderes inntil de faktiske forhold klarlegges, fremfor straks å måtte avskjedige. «Lagmannsretten fant, som tingretten, at det var grunnlag for å avskjedige en renholder som ved bruk av en viss fysisk makt hadde foretatt en kraftig og skremmende irettesettelse av et barn på et kjøpesenter. Lagmannsretten fant imidlertid at arbeidsgiver skulle ha gått veien om suspensjon og tilkjente kr 35.000 som erstatning for lønnstap.» Ved urettmessig suspensjon kan arbeidstakeren tilkjennes erstatning, jamfør arbeidsmiljøloven paragraf 15-13 (4) og para- graf 15-12 (2). Det vil føre for langt å gå inn på disse reglene, men dette viser at arbeidsgiver bør utvise varsomhet ved å benytte suspensjonsinstituttet ukritisk. Eksempel fra rettspraksis hvor denne avveiningen fremkom- mer i dom av 2009-08-14 fra Frostating lagmannsrett:

«Arbeidstakeren oppebærer rett til lønn selv om han er suspendert.»

63 | UTDANNING nr. 15/23. september 2011

63 | UTDANNING nr. 15/23. september 2011

63 | UTDANNING nr. 2/24. januar 2014