מגזין גישה אישית יולי 2012

2012 יולי גישה אישית 12

מגזין מקצועי לקהילת משאבי אנוש בכללית

גיוון תעסוקתי.

גם יפה, גם נכון

כתבה בעמ' 9-8

ללמוד אחרת. 21- הדרכה במאה ה 15

12

4

הי דרומה! יוספטל, מכל הלב

ביחס ליחס: לשפר חוויית לקוח

משולחן הסמנכ"ל

קוראות וקוראים יקרים, אני שמח לפתוח עוד גיליון של "גישה אישית" – כתב העת של קהילת משאבי אנוש בכללית. העיתון שבידיכם מגלם בתוכו ערך מוביל בסביבת העבודה שלנו: להיות מעודכנים מקצועית, לדבר בשפה אחת, להקפיד על שקיפות ולשתף בידע תוך הכוונה למטרות כללית ויעדיה. כמי שאמונים על הטיפול בהון האנושי בארגון, כל אחת ואחד מאיתנו מהווה חוליה חשובה תקשורת, : יצירת הקשר עם העובד בטיפוח בין-אישי. הערך הראשון נגישות וחיבור שעלינו לקיים בבואנו לממש את היעד הזה,

ממוקדת וברורה, ועם זאת, שנדע לבדוק את עצמנו תוכנית עבודה ונעבוד לפי בכל נקודת זמן, האם אנו צועדים בכיוון הנכון, ולבצע שינויים והתאמות תוך כדי תנועה. לתוצאות. חשוב שנדע אחריות אישית נקודה חשובה נוספת הינה לקיחת לבדוק את עצמנו. לקבל החלטות מושכלות ומבוססות נתונים. להאמין שכל דבר הוא מדיד, אם נדע כיצד למדוד אותו. לשמר את חטיבת משאבי אנוש כחטיבה לומדת – כולל למידה מכישלונות ומטעויות, יכולת לתחקר ולתקן לא לשם הטלת אשמה אלא להנעה של תהליך שיפור מתמיד. הדרך להשגת היעדים הללו היא עבודה קשה, מוטיבציה, נחישות, יוזמה, יצירתיות. היא הפיכת הזמינות, המהירות ואיכות התגובה לדרך חיים. ואולי החשוב ביותר, היא מתן דוגמה אישית. אני מאמין בכך בכל לבי. חשוב מאוד שקהילת מש"א בכללית תהווה מופת בניהול וטיפוח המשאב האנושי. לכן, כל אחת ואחד מאיתנו צריך להוות דוגמה בהתנהלות הן ההיפך מתירוצים. דוגמה אישית ועבודה קשה האישית והמקצועית שלו. כך עלינו לנהוג. להוביל, ליזום, להנהיג. וכן – לא להפסיק לחלום. לשאוף, לרצות, להאמין בעצמנו הן כיחידים והן כארגון ענק ומדהים בעוצמתו וביכולותיו. "היזהר במה שאתה משקה את חלומותיך", אמר הפילוסוף הסיני הקדום לאו צה, "השקה אותם בדאגה ופחד, והם יצמיחו עשבים שיחנקו מהם את החיים. השקה את חלומותיך באופטימיות ובפתרונות, ותקצור הצלחה. תמיד הישאר דרוך ומוכן לרגע שבו תוכל להפוך בעיה להזדמנות להצלחה". תודה לכם על שיתוף הפעולה, על העבודה המאומצת ועל תרומתכם הגדולה לקידום יעדינו המשותפים. מהיכרותי עימכם, אני משוכנע שגם בהמשך נעמוד במשימות שעוד נכונו לנו.

– שירות כזכות ולא כחובה. דגש על שירות מצוין הינו שימת בבואנו לדבר על ערך השירות, ראוי שנזכור את מימרתו של מהטמה גנדי: "שירות הניתן ללא שמחה אינו מספק לא עבור נותן השירות ולא עבור מקבל השירות. אולם, שירות הניתן בשמחה ומתוך רצון הופך את שני הצדדים לאנשים שלמים וטובים יותר". החטיבה שלנו קיבלה מתנה. המתנה שלנו היא להיות אמונים על ניהול המשאב האנושי. שירות מצוין שלנו – פירושו עובדים מרוצים יותר, המביאים טוב יותר את כישוריהם לידי ביטוי. כשהם מקבלים מאיתנו שירות מצוין, הם גם נותנים שירות מצוין ללקוחות כללית. זוהי שרשרת שירות, שכל אחת מהחוליות שבה מניעה את האחרת. אתם, חברי קהילת משאבי אנוש, מהווים חוד חנית במאמץ לקיים את השרשרת הזאת. שיתוף עובדים ומנהלים במטרות כיצד נעשה זאת נכון? ראשית, באמצעות . חשוב שנציב יעדים וביעדים בשקיפות מלאה, בעבודת צוות ובשיתוף פעולה

סמנכ"ל שמוליק לואני ראש חטיבת משאבי אנוש

"נמדוד, נשתפר, נוביל"

גם השנה זכתה כללית בפרס המי"ל לניהול משאבי אנוש, והפעם בתחום , מנהל מחלקת תכנון ומידע מש"א, מדווח שבתאי מזרחי מדדי משאבי אנוש.

זו שנה שנייה ברציפות שאגף תכנון משאבי אנוש זוכה בפרס מצוינות בניהול משאבי אנוש מטעם המי"ל. בשנה שעברה זכה האגף במקום הראשון בתחום תכנון מש"א, והשנה במקום שני בתחום מדדי מש"א. המדדים מקיפים עשייה נרחבת במשאבי אנוש, שנועדה להשגת היעדים האסטרטגיים של כללית. בשנים האחרונות חל גידול בכמות המדדים שזכו להיכלל במפה האסטרטגית מהציון 10%- של כללית, וכיום הם מהווים כ הכולל של כל מוסד. המדדים יצרו שפה אחידה ואפשרו הצבת יעדים לשיפור ומעקב תוך שקיפות מלאה ומתן ציון משוקלל למוסדות מדי רבעון. התוצאות מדברות בעד עצמן, וניתן לראות שיפור ניכר בכל התחומים שבהם התמקדנו. כל זאת, בזכות הפעילות והעשייה הענפה במחלקות משאבי אנוש בשטח ובסיוע מלא של כל עובדי חטיבת משאבי אנוש. הפרס הזה הוא של כולנו!

12

גישה אישית

03-6126145 ' טל שריג רעיונות • עריכה, עיצוב והפקה: מלי לנדזין עורכת: בהוצאת חטיבת משאבי אנוש - אגף פמ"א • כל הזכויות שמורות לכללית malifa@clalit.org.il 03-6923107 ' לתגובות וחומרים: טל

מגזין מקצועי לקהילת משאבי אנוש בכללית 2012 יולי

2

עולם התוכן

ביחס ליחס 4 צוות פמ"א במחלקת משאבי אנוש במחוז דן-פ"ת יזם סדנאות שירות ייחודיות לעובדים ולמנהלים מבשורה לחוויה 5 , מנהלת משאבי אנוש מחוז דרום, על שיאו של ענת קרוצ'י תהליך בחירת העובדים המצטיינים מדווחים מהשטח 6 • בבית תמי לוננפלד משאבי אנוש אקספרס בסורוקה – • כך אביבה גולדווסר רבקה משתלמים באקרדיטציה – רונית דביר זוכרים ביחד בקפלן – יצאנו מהקופסה 7 אנשי חטיבת משאבי אנוש ביקרו בטייסת מסוקים של חיל האוויר, בעיר חולון ובחברת בטר-פלייס וחזרו עם לא מעט

ח פ

ת ו

ה

ר ד

כ

, ה

י

ת ו

ר

ל

י מ

ה ד

5

1

בין הדרכה ולמידה 15 הלמידה הבלתי פורמאלית תופסת נתח הולך וגדל בעולם ההדרכה הארגוני. מהי גישת הלמידה, ובמה היא נבדלת אמירה יעקב מההדרכה הקלאסית? כתבתה של הבנות והשירות 18 משתפת אותנו בדרך שבה מוקירה הנהלת חגית צלליכין מחוז שרון שומרון את בנות השירות, ומה עושים שם כדי לקדם אותן וליהנות יותר מתרומתן לטפל בהורים שלנו 19 רופאים, רוקחים, אחיות, פיזיותרפיסטים ועובדי מנהל נאספו במחוז ת"א-יפו לסדנה של התמודדות עם טיפול אורית ויטרבו בהורים קשישים. דיווחה של מינויים חדשים 20 מי, מה, באיזה תפקיד? כל מה שרציתם לדעת על הפנים החדשות בקהילת משאבי האנוש בכללית מנצחת של החיים 21 יהודית קובי, רכזת שכר בסיעוד בסורוקה, פורשת שוחחה איתה על תמי לוננפלד שנה. 29 לגמלאות אחרי העבר ועל העתיד 10 x ש"ר 22 עשר עובדות שכדאי לדעת על סקר שביעות רצון עובדים 2012 אנחנו וההסכם 23 כך נרתמה מחלקת משאבי אנוש בסורוקה להטמעת הסכם רן זכריה הרופאים. סקירתו של פפראצי 24 היי, צילמנו אתכם!

טלי בן זקן תובנות, כפי שמסכמת גיוון תעסוקתי 8

דורית מוסצ'ו בן חבר מביא חבר, או... "חבר אל תביא חבר"? מסבירה מדוע גיוון תעסוקתי הוא לא רק ערך חברתי סימון

יפה, אלא נכון ברמה הארגונית והעסקית למען הקהילה 10

בחטיבת משאבי אנוש ובאגף פמ"א, במחוז צפון ובמחוז ת"א-יפו – לפניכם רק חלק מהפעילות החובקת-ארגון של הכללית למען הקהילה בישראל הלב של יוספטל 12 ואזור אילת מזמינים אותנו גיא לב וצוות מש"א יוספטל לביקור קצר במחלקת משאבי אנוש הדרומית ביותר בכללית. בואו לאילת, לאילת!

כ

ש

ד

א

ם

י

י

ר

ל

ב

ד

ד

ע

ת

1

0

2

2

1

0

ה

ל

י

ה

ק

ה

ן

ע

מ

ל

ל ו ן כ

כ

ש ל

ר י

ת ו

8

1

3

מ"א קורה

צוות פמ"א במחלקת משאבי אנוש במחוז דן-פ"ת נרתם לשיפור חוויית הלקוח: הצוות יזם סדנאות שירות ייחודיות לעובדים ולמנהלים, שמצליחות להעביר מסרים ולאמן את נותני השירות באמצעות משחקי חברה ותכנים חווייתיים. כך זה עובד ביחס ליחס: סדנאות שירות במחוז דן פתח תקוה

ארבעת הבנים שעליהם דיברה התורה, למדו המנהלים במחוז דן-פ"ת על חמישה טיפוסי לקוחות: דפנה, יעקב, גניה, בן ושמואל. חמשת ה"לקוחות" הללו נולדו במהלך פיתוח הסדנה על ידי היועצות הארגונית, שאיפיינו טיפוסים שונים של לקוחות, המוכרים כמעט בכל מרפאה. כדי להפוך את המשחק למוחשי הן בחרו לתת לכל אחד ואחת מהם פנים, שמות, מאפיינים דמוגרפיים ומשפטים אופייניים: דפנה היא אימא צעירה, קרייריסטית ועסוקה. יעקב הוא לקוח משכיל ומודע לזכויותיו, שפרש לאחרונה לגמלאות. גניה היא קשישה חביבה ובודדה, בן – סטודנט צעיר אשר מחפש פתרונות טכנולוגיים ומהירים, ושמואל הוא חרדי, אב לחמישה ילדים. משחקים במגרש השירות המנהלים קיבלו את הקונספט החדש בהתלהבות. המשוב היה מצוין והוכיח שהצוות קלע למטרה, לא רק בהצבת היעדים אלא גם בגישה שהצליחה להפוך את הלמידה להתנסות מהנה. מתוך תגובות המשתתפים בסדנה: "נתבקשנו לזהות את צורכי הלקוח, ניתחנו את אישיותו, ודנו בפתרונות רלוונטיים למתן מענה שישביע את רצון הלקוח... אנו כנותני שירות מחויבים להצלחה של תהליך השירות, ואסור לנו לפול במלכודת אגו, הדעות הקדומות והרגשות השליליים. ברגע שהפנמנו את התהליך, אנו על דרך המלך!" "סדנה מצוינת, נותנת פרספקטיבה אחרת על שגרת עבודה יום-יומית שלפעמים שוקעים בה בלי לשים לב לפרטים. אני אישית לקחתי הרבה מהסדנה – טיפים, רעיונות ממנהלים אחרים, שיתוף בתחושות שחשבתי שעוברות רק עלי ומסתבר שעוד רבים כמותי מרגישים..." לאור הצלחת הסדנאות עובדו הצרכים, הציפיות ואופני המענה המוצעים לסדרה של משחקים חברתיים, אשר יאפשרו למנהלים להנחיל את המסרים והכלים שרכשו גם לצוותיהם במרפאות. צוותי המנהלים יקבלו לידיהם את המשחק ויונחו בהעברת המסרים לאנשי הצוות במרפאות.

הצרכים והציפיות של הלקוחות – הם . על בסיס המוטו הזה האתגר שלנו יצאה לדרך במחוז דן-פ"ת סדרה של סדנאות שירות לעובדים ולמנהלים, שמטרתן קידוםהפעילותלשיפורחוויית הלקוח. נושא השירות והיחס הוקפץ לראש סדר היום הארגוני על ידי מנהל המחוז, עידו לקס, שתייג אותו כ"חשוב ודחוף" במסגרת תוכנית העבודה ומקדם אותו 2012 המחוזית לשנת בכל הזדמנות, בפורומים ובמפגשים שונים. מחלקת משאבי אנוש במחוז הרימה את הכפפה ונרתמה לנושא. באמצעות יחידת פמ"א והיועצות במרפאות ובמכונים (פיזיותרפיה, רנטגן ועוד) במטרה לסייע לצוותים הטרוגניים ביחידות השונות להתמודד עם אתגרי השירות בשטח ולרכוש כלים לשיפור חוויית הלקוח – והכול, בדרך חווייתית ומהנה תוך שיתוף פעולה רב-צוותי. כדי לא לפגוע במתן השירות הסדיר ללקוחות, הסדנאות מתקיימות במסגרת ישיבות הצוות במרפאות ובמכונים. באופן זה מתאפשר לצוותים ליהנות מה"ביחד" ולהעשיר את עצמם ללא פגיעה בשירות ובעבודה השוטפת. הסדנאות מוזמנות על ידי מנהלי היחידות, שאף לוקחים חלק פעיל במפגש. לזהות דפוסים של לקוחות במסגרת אותה תוכנית יזם צוות פמ"א במחוז קונספט חדשני נוסף של סדנאות למנהלים במרפאות. סדנאות אלו, שיצאו לדרך תחת הכותרת "רקמה אנושית", נועדו להכשיר את הצוותים בזיהוי דפוסים שונים של לקוחות ולאמן אותם בהתאמת היחס והשירות לטיפוסים השונים. אחד הכלים המעניינים שפותחו לצורך השגת היעדים היה משחק צוות, שאיפשר למשתתפים להכיר את הצרכים והציפיות של כל לקוח בדרך יצירתית ולעתים גם הומוריסטית, ולהציע אופני מענה שירותיים ותואמים מתוך ניסיונם בעבודה בשטח. כך, לקראת חג הפסח, כאשר כולנו התכוננו לקרוא בהגדה על הארגוניות של היחידה, אורלי ברלב ויעל צ'רני, פותחו סדנאות שירות צוותיות רב- מקצועיות המיועדות לעובדי המחוז. הסדנאות מתקיימות

נושא השירות והיחס הוקפץ לראש סדר היום הארגוני על ידי מנהל המחוז, שתייג אותו כ"חשוב ודחוף" בתוכנית העבודה השנתית. מחלקת מש"א הרימה את הכפפה לקראת חג הפסח, כאשר כולנו התכוננו לקרוא בהגדה על ארבעת הבנים שעליהם דיברה התורה, למדו המנהלים במחוז דן-פ"ת על חמישה טיפוסי לקוחות

4

מצטייני מחוז דרום – מבשורה לחוויה

"אותן תמונות של התרגשות ושל הפתעה, אצל כל אחת ואחד מחמשת המצטיינים שלנו, כאשר הם מתבשרים על הזכייה לעיני המצלמות. הבשורה הזאת נחרתה כחוויה בלתי נשכחת אצל כל אחד , מנהלת ענת קרוצ'י מהם, ואנו התרגשנו עם כל אחת ואחד כאילו זו הפעם הראשונה". כתבתה של משאבי אנוש מחוז דרום

ברכות ל"חמישייה הפותחת" ובהזדמנות זאת, אנו שבים ומצדיעים למצטייני מחוז דרום , שמהווים השראה לכולנו, ומאחלים להם 2011 לשנת להמשיך ולצעוד בדרך המצוינות. ואלו הם: פרס מנכ"ל כללית למצוינות ואות המנכ"ל למצוינות בתחום הקליני מנהלת מרכז בריאות הילד רהט. פרופ' חנה שלו, הוענק ל רונית ארבעת הזוכים בפרסי מנהל המוסד למצוינות הם רויטל , מנהלת אדמיניסטרטיבית במרכז בריאות נהורה, פרץ , רוקחת רעיה צ'וקלר , אחות במרפאת לכיש והוספיס, רז , איש המחסן הלוגיסטי אבי מזרחי במרפאת בן יאיר, ו במחלקת רכש. צוות משאבי אנוש במחוז דרום מוקיר את הזוכים על עבודתם המקצועית והמסורה ומאחל להם המשך עבודה פורייה ומהנה, בתקווה שעוד עובדים רבים יניפו את נס המצוינות. ד ו ב כ ה ל כ ! ו נ ל ש ם י נ י י ט צ מ ל

. מרגישים את המתח 2011 שבוע ראשון של דצמבר באוויר. ועדת המצוינות המחוזית מתכנסת בפעם האחרונה השנה, לדון בעובדים שהעפילו לשלב הגמר ולקבל החלטה , מתוך יותר ממאה 2011 מי יהיו מצטייני המחוז לשנת עובדים שהומלצו במחוז. השעה חמש וחצי אחר הצהריים. יש לנו נבחרת של חמישה מצטיינים! בשלב זה, שמותיהם עדיין שמורים במערכת. יום שני, עשר בבוקר, הכנות אחרונות. זר הפרחים כאן? הצלמת הגיעה? המנהלים מוכנים? קדימה, נכנסים למרפאה. "שלום, ,2011 בוקר טוב, נבחרת להיות מצטיינת המחוז לשנת מזל טוב". ההפתעה גדולה. התרגשות, מבוכה, שמחה, אושר. קהל הלקוחות שבמרפאה מוחא כפיים בספונטניות. תמונות ההתרגשות וההפתעה שוות יותר מאלף מילים. אותן תמונות של התרגשות ושל הפתעה, אצל כל אחת ואחד מחמשת המצטיינים שלנו, כאשר הם מתבשרים על הזכייה לעיני המצלמות. הבשורה הזאת נחרתה כחוויה בלתי נשכחת אצל כל אחד מהם, ואנו התרגשנו עם כל אחת ואחד כאילו זו הפעם הראשונה. יום חווייתי בנגב המערבי לרגל זכייתם בפרס המצוינות, וכהוקרה על פועלם ותרומתם, הוזמנו המצטיינים ובני זוגם, ביום בהיר בחודש פברואר, ליום חווייתי בהשתתפות חברי הנהלה, מנהלי סקטורים וחברי מנהלות. הפעילות התקיימה כמחווה למאה שנים להתיישבות בנגב המערבי (במקביל למאה שנות כללית). התחלנו ב"שביל הסלט" ביישוב תלמי יוסף, נהנינו ללמוד ולהכיר את ייחודיות הגידולים בנגב ואת טעמן המופלא של העגבניות המיוחדות, שמענו על סיפור הגבורה של האזור במלחמת יום העצמאות, כולל סיפורן המופלא של יוני הדואר, האזנו להרצאה מצחיקה ואנרגטית על טעם החיים וסעדנו ליבנו ב"חצר של אורה" שהגישה לנו מטעמים פרי ידיה, בין השאר מפירות הבוסתן הייחודי שמטפח באהבה בעלה בכפר מימון.

מצטיינת מנכ"ל במחוז דרום:

פרופ' חנה שלו

פרסי מנהל המוסד:

רויטל רז

רעיה צ'וקלר

רונית פרץ

המצטיינים ובני הזוג ביום חווייתי בדרום

,2011 "שלום, נבחרת להיות מצטיינת המחוז לשנת מזל טוב". ההפתעה גדולה. קהל הלקוחות במרפאה מוחא כפיים בספונטניות. תמונות ההתרגשות וההפתעה שוות יותר מאלף מילים

אבי מזרחי

5

מדווחים מהשטח

על משאבי אנוש אקספרס – יוזמה חדשה המשפרת את השירות , תמי לוננפלד לעובד, מדווחת ממונה על תקשורת פנים ארגונית במרכז רפואי סורוקה משאבי אנוש אקספרס

במסגרת המאמץ לשיפור השירות לעובדי בית החולים, השיקה מחלקת משאבי אנוש במרכז הרפואי סורוקה שירות חדש תחת הכותרת משאבי אנוש אקספרס – כאן בשבילך! באמצעות 2011 השירות יצא לדרך בנובמבר פתיחת משרד שירות קדמי עבור שירותים גנריים לעובד. המשרד הקדמי מגובה בעמדת קיוסק ממוחשבת של שירותים מקוונים, הנקראת "משאבי אנוש בקליק" ופתוחה לשימוש אישי של העובדים בתמיכה ובהדרכה של רכזת השירות. יותר זמינות השירות החדשני מעניק לעובדים (שירות הניתן בנוסף לשעות הקבלה במחלקה), (מיקום מרכזי ונגיש בלב בית יותר נגישות החולים, באזור בו מרוכזים מרבית העובדים), (השירות ניתן על ידי רכזת משאבי מענה מקצועי אנוש ותיקה ומנוסה, בעלת תודעת שירות גבוהה שירות מהיר ויעיל ביותר), ובשורה התחתונה: של מידע, הגשת בקשות, קבלה ומסירת יותר

את רמת השירות. באחד ממכתבי התודה שהגיעו למחלקה בעקבות השקת השירות, כותבת אתי רוזנברג-רוטשילד, מרפאה בעיסוק, למנהלת משאבי אנוש, חנית רצהבי: "...הרעיון מצוין ונותן הרגשה שבאמת אנשי משאבי אנוש שמים אותנו, העובדים, במקום הראשון. גם קודם לכן הייתי מרוצה מהשירות שקיבלתי אבל לא תמיד היה לי זמן להגיע אל המשרדים... השירות עכשיו הוא קרוב, נגיש, מהיר וכמובן, מאיר פנים הודות לנויה המקצועית והמקסימה... יש תחושה שיש מענה ואוזן קרובים וזמינים".

טפסים, תלושים ואישורים. תוצאות המהלך הזה ניכרות בשטח: בעקבות פתיחת המוקד יש שיפור ניכר באיכות השירות לעובדים, שביעות רצון מהעובדה שהשירות "ירד" לשטח, ובמקביל: ייעול תהליכי העבודה המשרדית של הרכזות על ידי .) back office פינוי זמנן לטובת עבודת המשרד ( הפרויקט הינו תוצר של חשיבה יצירתית וחדשנית בעולם השירות של משאבי אנוש, בדגש על ארגון גדול ומורכב כמו בית חולים. הוא מציג תפיסה של ללקוח ולנותן השירות, ומאפשר לנותני win-win השירות להעמיק ולחדד הן את המקצועיות והן

על גריאטריה, אקרדיטציה ושבירת שגרה ההשתלמות השנתית של עובדי בית רבקה הוקדשה לנושאי אקרדיטציה, לקראת אביבה המבדק המתקרב ובא. מדווחת מנהלת משאבי אנוש בבית רבקה גולדווסר, כמדי שנה בשנה יצאו עובדי בית רבקה להשתלמות בתחום הגריאטריה – הפעם במלון באילת, בשמונה מחזורים עוקבים. ההשתלמות השנתית מתקיימת באמצע השבוע במתכונת של ארבעה ימים במלונות שונים בארץ. מי שעומד מאחורי המבצע ומנהל את כל האופרציה היא מחלקת משאבי אנוש, הרואה בכך ביטוי תודה והערכה לעובדי בית החולים על עבודתם המקצועית, השירותית והמסורה במהלך כל השנה. השנה, לאור העובדה שבית רבקה עומד בפני מבדק האקרדיטציה הסופי, השקיעה הנהלת בית החולים בהכשרת העובדים בנושא – FIM זה ושילבה בהשתלמות נושאים הקשורים למבדק, ביניהם הערכה תפקודית, סוכרת, טיפול בכאב, החלטות סוף חיים, טיפול בהפרעות בליעה, מניעת זיהומים נרכשים, טיפול בחולים הסובלים מדמנציה, מניעת התעמרות בקשישים, החייאה, זיהוי אוכלוסיות מיוחדות בסיכון, הדרכת בטיחות ובטיחות אש. עובדי בית רבקה הביעו שביעות רצון מההשתלמות על גבי טופסי משוב שהועברו אליהם. הנהלת בית החולים ממשיכה להשקיע מאמצים רבים בהכשרת העובדים, בהעשרתם ובהגברת שביעות הרצון שלהם, מתוך הבנה שהן העובדים והן ההנהלה יוצאים מכך נשכרים – וכתוצאה מכך, גם קהל המטופלים והלקוחות.

זיכרון קולקטיבי כך מציינים את ימי הזיכרון בתחושה אמיתית של ביחד: , רכזת רווחה במחלקת רונית דביר סקירתה של עו"ס משאבי אנוש במרכז רפואי קפלן

, ביוזמת רכזת הרווחה במחלקת משאבי אנוש, מציין בית החולים קפלן 2011 החל בשנת את יום הזיכרון לשואה ולגבורה ואת יום הזיכרון לחללי צה"ל ונפגעי פעולות איבה בשיתוף העובדים, הגמלאים והמתנדבים. ביום השואה האחרון נערך באודיטוריום בית החולים טקס התייחדות, שבמהלכו הוזמנו שישה גמלאים ומתנדבים ניצולי שואה להדליק נרות זיכרון לזכר ששת המיליונים שנספו. הוקרן סרטון קצר על השואה, עובדת שרה את השיר "שמע ישראל" ובתום הטקס הרצה הפסיכיאטר הראשי של עמותת "עמך", המטפלת בניצולי שואה והדור השני. בנוסף, בכניסה לאודיטוריום ולבית החולים הוצגה תערוכה מיוחדת בחסות עמותת "עמך" שנקראת "בחפץ לב", המספרת את סיפורם של חפצים שנשתמרו מתקופת השואה על ידי ניצולים. כמו כן, בכניסה לבית החולים ובחדר האוכל של העובדים הוקמו עמדות זיכרון ליום השואה (ובהמשך לכך גם ליום הזיכרון לחללי צה"ל).

6

יצאנו מהקופסה

במסגרת תוכנית הסיורים של חטיבת משאבי אנוש התקיימו שלושה ביקורים מרתקים ומעוררי מחשבה. בעיר חולון, בחברת ובחיל Better Place ממונת טלי בן זקן, האוויר. פמ"א בהנה"ר, ריכזה עבורנו את ההתרשמויות

סיפור (רחוב מוטה גור) והתוודענו לחשיבה יצירתית וליישום פרקטי וחווייתי. הביקור לימד אותנו רבות על מיצובה של חולון כ'עיר הילדים'. אפשר ללמוד מכך על יצירת יתרון יחסי: עיריית חולון רצתה ליצור מוקד משיכה אך הבינה שאין לה אתרים היסטוריים ואתרי בילוי, ולכן הגתה את רעיון עיר הילדים, במחשבה שאחרי הילדים יבואו ההורים. העירייה הבינה שאינה יכולה להתחרות בתל אביב וחיפשה נישות חדשות כמו מוזיאון העיצוב, מוזיאון קריקטורות וגני סיפור. לסיכום, היה זה סיור מצוין – מעשיר, חווייתי, מלמד וממוקד, שעשה חשק לעבור לחולון... או לפחות לבקר בה יותר". שיעור בתחקור עם "דורסי הלילה" את הסיור שערכו אנשי החטיבה בטייסת מסוקי היסעור בבסיס חיל האוויר בתל נוף מסכמות : טלי בן זקן ו אירינה זילברשטיין, יעל פרנקו "בכניסה לטייסת 'דורסי הלילה' קיבלו את פנינו חיילי הטייסת עם שי קטן – חולצת ספורט עם לוגו של הטייסת. מטרת הסיור היתה היכרות

במסגרת תוכנית הדרכה של חטיבת משאבי אנוש בהנהלה הראשית, מבקרים העובדים בארגונים סיור שונים שבהם מתקיימים תהליכים ייחודיים: ולמידה על תרבות התחקיר והפקת בחיל האוויר הכולל למידה על עיריית חולון הלקחים, סיור ב המהפך בתדמית העיר ועל האסטרטגיות שנבנו בנושא Better Place לצורך כך, וסיור בחברת 2012 יזמות וחשיבה מחוץ לקופסה. ובהמשך שנת (ביקור במעבדת חדשנות) בנק הפועלים – סיור ב וכן סיורים במרכזי מצוינות שונים במוסדות כללית. היתרון היחסי: מיצוב כעיר הילדים נציגי חטיבת משאבי אנוש 20 על ביקורם של : נעמה נחום ו דנה סגלה בעיריית חולון מדווחות "הביקור בחולון התנהל בהדרכת רמי אהרוני, מנהל פרויקטים של לשכת מנכ"ל העירייה. לאחר מפגש בבניין העירייה, שבמהלכו התוודענו לחזון וליעדים של העיר חולון, יצאנו לביקור בתערוכה 'הזמנה לשקט' במוזיאון הילדים, שסיפקה מפגש חווייתי ויוצא דופן עם עולם החירשות. בהמשך ביקרנו בגני

עם תרבות הפקת לקחים בחיל האוויר. התכנסנו בחדר התדריכים להצגת הטייסת ואנשיה ולסקירה בנושא תרבות התחקור בחיל. לאחר מכן סיירנו בליין המסוקים, נכנסנו לבטן מסוק היסעור והצטלמנו על רקע המסוק. למדנו שנושא התחקור הוא אבן יסוד בחיל האוויר ומושרש היטב בתרבות הארגונית כבר בשלב הכשרת החיילים ולאורך כל זמן שירותם. לכל תחום שנחקר יש תורה כתובה ובה יעדים מדידים. ממש עם רגע החזרה מהטיסה מתחיל התחקיר, שבו בודקים האם התבצעה עמידה ביעד או לא, ואם לא – בוחנים מה גרם לכך. כל תחקיר מלווה בצפייה בסרט שנלקח מהקופסה השחורה, כך שהכל מסתמך על עובדות ונתונים אובייקטיביים. האווירה בתחקיר היא טובה ומשוחררת ויש תחושה שמותר להעלות הכול; לא מייצרים תחושה של קורבנות או של אשמה. כולם מתחקרים אמת ולכן תרבות הפקת הלקחים היא כה חזקה. את התובנות המשמעותיות מכניסים לתוך התורה או הספרות המקצועית בטייסת. הביקור היה מרתק ונתן לנו מקום רב למחשבה, מה ניתן ליישם מכך אצלנו בכללית".

ראינו את הלבן בעיניים , רכזת הרווחה איריס אקרמן במחוז דן-פ"ת, מספרת על טיול חורפי מהנה לחרמון בסוף חודש פברואר האחרון, בעיצומו של חורף 270- שופע גשמים, יצאנו (בשני מחזורים) כ עובדים ממחוז דן-פ"ת ובני משפחותיהם ליום כיף בחרמון המושלג. החלקנו בשלג, בנינו בובות, נלחמנו בכדורי שלג ונהנינו מנוף מדהים לבן. לאחר שבילינו והחלפנו לבגדים יבשים, אכלנו מצוין במסעדת "דגי דפנה". חזרנו עייפים ומרוצים. היה מדהים!

7

מדברים משאבי אנוש

גוון ְ מ

זה יפה

חבר מביא חבר, או "חבר אל תביא חבר"? למרות חוק שוויון ההזדמנויות בתעסוקה, מתאפיין שוק העבודה הישראלי בהדרה של ארבע אוכלוסיות עיקריות: הקהילה האתיופית, המגזר החרדי, המגזר הערבי ובעלי מוגבלויות. כמה תוכניות בתחום הגיוון התעסוקתי, שחלקן מתבצעות בהצלחה בכללית, נועדו לשנות את , רכזת תרומה לקהילה באגף פמ"א דורית מוסצ'ו בן סימון המצב הזה. כתבתה של

תוצאות טובות = צוותים מגוונים "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם" (חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה). אומנם קיים חוק, אך לא מעט כתבות שודרו באמצעי התקשורת אודות אפליה על רקע גזעני של אוכלוסיות שונות כגון הקהילה האתיופית,

אקדמאים יוצאי אתיופיה חיים איתנו היום 4,500 מהם זוכים למקום עבודה 15%- בישראל. פחות מ הולם, וגם אלו מועסקים ברובם בטיפול ביוצאי אתיופיה. הנתונים הללו נמוכים מנתוני כל מגזר ישראלים יוצאי אתיופיה היו כמוני 4,500 . אחר וכמוך בצבא, למדו פה ביסודי ובתיכון, רבים מהם היו כאן גם בגן. הם גרים לא רחוק מאיתנו, קוראים כל יום באותם עיתונים, צופים באותה טלוויזיה, יוצאים לאותם מילואים. הם נבחנו באותו פסיכומטרי וסיימו אותם תארים אקדמיים. אז מה קורה כאן?

הסיבות לקיום מצב זה הינן רבות, ויש בהם טעם של גזענות, אך הסיבה העיקרית היא היעדר רשת חברתית שיכולה לקצר את הדרך למקומות תעסוקה הולמים. בכתבה זו אנסה לתת זוויות נוספות להתבוננות על עולם התעסוקה ועל דרכי ההתמודדות עם אפליית אוכלוסיות שונות בקרב תושבי המדינה. אני מקווה שלאחר קריאת הכתבה עובדי משאבי אנוש בכללית יוכלו להיות גאים על היותם עובדי ארגון בעל מודעות גדולה לגיוון תעסוקתי – ארגון העושה רבות על מנת להתמודד עם תופעה זו.

8

תרבות עם כל הגורמים העוסקים בדבר, מה שתרם להצלחה רבה בהשתתפות פעילה של כולם. השנה אנו רוצים לפתח תוכנית לשילוב בעלי מוגבלויות בבית החולים, ולתת להם את המקום הראוי בהשתלבות ובקבלה הדדית". תוכניות הכשרת כוחות עזר מהקהילה האתיופית התקיימו ומתקיימות בימים אלו גם בבתי החולים קפלן, סורוקה ורבין. "קורס הסייעות – פרויקט מנצח" תוכנית נוספת, המקודמת בימים אלו על ידי 30 כללית בשיתוף ש.ל.ה, היא מיון והכשרה של נשים צעירות, עולות חדשות מאתיופיה, הלומדות 15 בקורס סייעות לרופאי שיניים. עד כה נקלטו מהן בעבודה במרפאות כללית סמייל ברחבי הארץ, ובסיום הקורס צפויות להיקלט נוספות. "מבחינת ש.ל.ה זהו פרויקט מנצח", מסבירה נטע קליימן, מנהלת יחידת גיוס בש.ל.ה, "מצד אחד הפרויקט תורם לקהילה, בהיותו מאפשר לבנות הקהילה האתיופית לרכוש ניסיון במקצוע כה נדרש בשוק העבודה בישראל, להשתלב במקומות עבודה ולהשתכר בכבוד בעתיד. מצד שני הפרויקט מקדם הכשרה מקצועית שתתן מענה לצורך בסייעות במרפאות השיניים. אנו בש.ל.ה חשים גאווה וסיפוק על השתלבותנו בפרויקט כה גדול ומאתגר, המבטא מגוון ערכים: שותפות, קליטת עלייה, קידום מקצועי, שוויון הזדמנויות וחדשנות. נקווה שקורס זה הוא רק

שכזו מסייעת בפיתוח יצירתיות וחדשנות, מובילה לשביעות רצון גבוהה ולפרודוקטיביות מצד העובדים, משפרת את הנגישות לאוכלוסיות היעד של החברה ותורמת ליצירת מוניטין חיובי אשר יסייע לחברה בעת גיוס עובדים מוכשרים. קידום תחום הגיוון התעסוקתי בישראל מהווה משימה מורכבת אך הכרחית נוכח התמונה הדמוגרפית המתהווה בשוק העבודה ולאור המצב החברתי במדינה. בכללית: שירות מותאם תרבות כללית נתפסת כארגון מגוון ורב תרבותי, ועובדים מכלל האוכלוסיות המודרות מועסקים בה באחוזים לא מעטים. חלק מהסיבות להעסקת האוכלוסיות המודרות נובעות מתוך החשיבה העסקית לתת שירות מותאם תרבות ללקוחות כללית ברחבי הארץ – כך שבסביבה שבה רוב הלקוחות הינם חרדים נמצא מרפאה עם עובדים מהמגזר החרדי, וכיוצא בזה במגזר הערבי. ציבור יוצאי אתיופיה ובעלי המוגבלויות השונות הן שתי אוכלוסיות שצריך לבנות עבורן תוכניות ייחודיות על מנת לשלבן בתעסוקה בכללית. בשנים האחרונות נוצרו תוכניות רבות מתוך הרצון לסייע לקהילה האתיופית בעולם התעסוקה, ובכך ליצור מודל לחיקוי בקרב חברות עסקיות רבות הפועלות לקידום גיוון תעסוקתי. דוגמה 2010 אחת לכך היא תוכנית שפעלה בשנת ובה הוכשרו צעירים ממוצא אתיופי, המוכרים

המגזר הערבי, בעלי מוגבלויות ועוד. קשה להבין את הנתון הזה בהתבסס על מחקרים ועל טרנד שצובר תאוצה בקרב המגזר העסקי, המדבר כיום יותר ויותר על גיוון תעסוקתי או . DIVERSITY במונחו הלועזי: מחקרים רבים הוכיחו שצוותים מגוונים, ובהם אנשים עם ניסיון שונה וגישות אחרות לפתרון בעיות, משיגים תוצאות טובות יותר מאשר קבוצות הומוגניות ומביאים לארגון חדשנות אמיתית. מדובר בכלי מרכזי להעלאת רמות הביצוע בארגון. ) מניחה שמתוך הבדלי DIVERSITY שיטת הגיוון ( תרבות, שפה ואישיות ניתן ליצור מארג עובדים עשיר יותר, יצירתי, חדשני ויעיל. המשמעות היא לקחת בחשבון את היתרונות והכישורים הייחודיים שיש לקבוצות מגוונות להציע, ולבחון כיצד הם יכולים לבוא לידי ביטוי בארגון. גיוון תעסוקתי מאפשר מגוון רחב של דעות וחוות דעת בארגון ויוצר סביבת עבודה ברוח התפיסות המתקדמות הדוגלות ב"חוכמת ההמונים". גיוון תעסוקתי מייצר הזדמנויות לגיוס הון אנושי מיטבי ומייצר סביבת עבודה פתוחה, שוויונית, עשירה ומגוונת עם פוטנציאל גבוה יותר לחדשנות. שוני בין חברים בקבוצה הינו פן מרכזי בפיתוח יצירתיות וחדשנות, ולכן, גיוון תעסוקתי מגדיל את כלל המשאבים הנדרשים לשם פיתוח הארגון ויכול להוות גורם מכריע בגידול כלכלי. סביבת העבודה הרב תרבותית מאפשרת שיקוף של אוכלוסיות יעד – איתור והבנת תרבות וצרכים, פיתוח שווקים

מחקרים הוכיחו כי צוותים מגוונים, ובהם אנשים עם גישות אחרות לפתרון בעיות, משיגים תוצאות טובות יותר מקבוצות הומוגניות ומביאים לארגון ערך מוסף של חדשנות אמיתית

סביבת עבודה רב תרבותית מאפשרת שיקוף של אוכלוסיות יעד, מהווה בסיס לעבודה בשוק גלובאלי ויכולה לשמש כגשר לעסקים עם מדינות ושווקים חדשים

כללית מעצימה בנות שירות לאומי ממוצא אתיופי ומכשירה צעירים בני הקהילה האתיופית כמחסנאים ממוחשבים, ככוחות עזר, כסייעות לרופאי שיניים ועוד

אקדמאים 4,500 מתוך יוצאי אתיופיה החיים בישראל, זוכים 15%- פחות מ למקום עבודה הולם, וגם אלו מועסקים ברובם בטיפול ביוצאי אתיופיה

ללשכת התעסוקה, למקצוע מחסנאים ממוחשבים, מתוכם נקלטו לעבודה בכללית. דוגמה 13 כאשר נוספת בכללית הינה תוכנית העצמת בנות שירות לאומי ממוצא אתיופי, באמצעות חשיפתן לעולם התעסוקה והכנתן לקראת השחרור. בביה"ח כרמל פותחה תוכנית להכשרת עולים מאתיופיה למקצועות כוחות עזר. בתוכנית זו מתבצעת פנייה לגופים שונים בקהילה הסמוכה גיאוגרפית לבית החולים, בבקשה להפנות משתתפים שאינם עובדים בעבודה מסודרת ומעוניינים לעבוד בבית החולים ככוחות עזר. המשתתפים עוברים קורס ייחודי שבית החולים בנה עבורם, ובסיומו חלקם מתקבלים לעבודה, כאשר לכל שאר המשתתפים מנסה בית החולים למצוא מקומות תעסוקה חלופיים. מספרת שלוה גלעדי, מנהלת מש"א בביה"ח כרמל: "הדבר הבולט אצל הנשים היה התשוקה ללמוד, להתקדם ולהשתלב בעולם העבודה. הפעילות שלנו שמה דגש על שיתוף פעולה מלא ורגיש

יריית פתיחה לשילוב מיטבי של יוצאי אתיופיה בחברה". תוכנית ייחודית נוספת מיועדת לאוכלוסיית סטודנטים ממוצא אתיופי, המשתתפים בתוכנית של עמותות "עולים ביחד" ו"אחד לאחד". בתוכנית זו, מנהלים בכירים בכללית משמשים למעשה כמנטורים לעולם התעסוקה ולרשת החברתית- תעסוקתית, אשר תאפשר לחניכי התוכנית תעסוקה הולמת במשק הישראלי ותהווה מודל עבור צעירים ממוצא אתיופי. כללית, אם כן, היא ארגון העושה רבות על מנת להתמודד עם תופעת הגזענות והאפליה בעבודה. עם זאת, יש עוד מה לעשות בנדון בכל מוסדות כללית, וככל שנקדם תוכניות נוספות לקידום אוכלוסיות מודרות כך ניכנס לרשימת הארגונים מעוניינים לקדם תוכניות המגוונים ביותר. בתחום הגיוון התעסוקתי או להתייעץ בנושא? אתם מוזמנים לפנות לדורית מוסצ'ו בן סימון, רכזת תרומה לקהילה.

ומוצרים חדשים. רב תרבותיות היא הבסיס לעבודה בשוק גלובאלי ויכולה לשמש כגשר לעסקים עם מדינות ושווקים חדשים. כגישהשוויונית במהותה, תפיסת הגיוון התעסוקתי דוגלת בהימנעות מאפליה מכל סוג שהיא – בין אם מדובר באפליה על רקע מגדרי, עדתי, דתי, מגזרי, תרבותי או כל רקע אחר. תפיסת זו משתקפת כיום בתפיסת האחריות החברתית של חברות שונות. צמצום פערים וכדאיות עסקית אצלנו בישראל, הגיוון התעסוקתי הכרחי ליצירת שוויון הזדמנויות ולצמצום הפערים החברתיים. עם זאת חשוב לזכור שלצד האינטרס החברתי, הגיוון התעסוקתי מביא עימו גם כדאיות עסקית ומסייע בהשגת מטרות ויעדים עסקיים. הטמעת תוכנית בתחום השונות התרבותית תורמת לקידום סביבת עבודה ערכית, הוגנת וחדשנית ולהשגת צמיחה עסקית במישורים שונים. תוכנית

9

למען הקהילה

המועדונית של פמ"א רכזת תרומה לקהילה באגף פמ"א | דורית מוסצ'ו בן סימון מאת בשנתיים וחצי האחרונות, עובדי אגף פמ"א מתנדבים בקביעות מדי שלושה שבועות במועדונית לילדים ילדים בכיתות א' עד 40 ממוצא אתיופי בפתח תקוה. המועדונית פועלת בשעות אחה"צ ומשתתפים בה מעובדי האגף מתנדבים לפחות פעם אחת בשנה במועדונית. הפעילויות 80% ו'. באופן יוצא דופן, כמעט מתוכננות על ידי עובדי האגף בקבוצות עבודה ועוסקות בתכנים מגוונים בהתאם לבקשות רכזת המועדונית: פעילויות הקשורות לחגי ישראל, בטיחות בדרכים, בריאות השן, משחקי קופסה, יום המשפחה, פעילויות יצירה ועוד. האושר שמוקרן מעיני הילדים שווה כל דקה של השקעה בהתנדבות. בחג הפורים הכינו ילדי המועדונית משלוחי מנות לילדים השרויים במצבי מצוקה קשים ומאושפזים בביה"ח גהה. "תחושת הנתינה היא תהליך העצמה מופלא עבור הילדים", מעידה רכזת המועדונית, "כך הם מרגישים שהם לא רק מקבלים אלא גם נותנים". כן, כולנו חברי מועדון! ממונת פמ"א הנה"ר | טלי בן זקן מאת במסגרת תוכנית תרומה לקהילה, חטיבת משאבי אנוש בהנהלה הראשית מאמצת מועדון ילדים ונוער מהקהילה האתיופית. פעם בחודש יוצאת נציגות מטעם החטיבה לבצע פעילות מהנה עם הילדים. בחג החנוכה האחרון שרנו ורקדנו עם הילדים, כאשר על השירה והנגינה היו מופקדים לא אחרים מאשר אלי אלג'ם ושבתאי מזרחי. בחג הפורים הגיע למועדון (בהתנדבות) איציק הליצן, ויחד עימו נציגי אגף תכנון – נעמה אור, אלחנן אנגלסמן, דנה סגלה וחבצלת אהרוני, כדי לחגוג יחד את חג הפורים. המועדון התמלא תוך דקות ספורות בעשרות ילדים שמאוד נהנו מהפעילות. גם ביום העצמאות יצאה נציגות לחגוג עם הילדים. נטע פור אייזנברג, רות קרוכמל ונגן האקורדיון המפורסם מאגף פרט ושכר, ג'קי מנור, הנעימו את זמנם של הילדים. לעובדי החטיבה מתוכננים עוד מפגשים רבים במועדון לאורך השנה, כולל סיוע בעבודות שיפוץ, צביעה, ובעיקר הפעלת הילדים. ההתנדבות הזאת נותנת לכולנו אושר רב, ואנו מאמינים שגם למקבליה...

ראינו את האור, והוא מגיע מהצפון ממונת פמ"א | ענבל מזרחי מאת מחוז צפון מחוז צפון תורם לקהילה זו השנה השלישית ברציפות במספר פרויקטים מוצלחים. במסגרת : מסיבות חנוכה בארבעה מרכזי קליטה זו ערכנו צפת כנען, צפת מירון, בית אלפא ובצפת צה"ל. במסיבות הללו נהנו הילדים ממופע קסמים ושירים, מהפעלות יצירה שונות ומחגיגת סביבונים וסופגניות. בהחלט ראינו את האור בעיניים של הילדים הללו! סדרת ועוד מהפעילויות שלנו למען הקהילה: משפחות ממרכז 80- לכ הרצאות בנושאי בריאות הקליטה בבית אלפא, שעתידות לצאת לעצמאות בקהילה בקיץ הקרוב. ההרצאות הועברו על ידי עובדי המחוז בנושאי סל השירותים, תזונה, גוף ונפש, היגיינת הפה ועוד. התקבלו תגובות חמות : בכפר כנא ובקרית שמונה "בתים חמים" ותודות. מתקיימת פעילות, זו השנה השנייה, לקידום בריאות בקרב נערות בסיכון בנושאים כמו חינוך מיני, הפרעות אכילה ותזונה נכונה, דמיון מודרך : גם השנה אימוץ רשות טובא זנגריה ועוד. מתקיימות הדרכות בטיחות בדרכים ביישוב זה, וזאת על מנת להגביר מודעות בקרב ילדי היישוב. תודה לכל העובדים שמתנדבים במסגרת הפרויקטים השונים במחוז.

10

מחוז ת"א-יפו: עם כל הלב וכל הנשמה

ממונת פמ"א ומובילה חברתית | צביה דניאל

מאת

מפגשים עם ניצולי שואה בהמשך ליוזמה שהחלה בשנה שעברה, התקיים גם השנה מפגש לניצולי שואה במרכז רייך בתל אביב (בתמונות). למפגש, שנערך ביוזמת עדינה קשישים 130- ברקאי, מקדמת חינוך לבריאות במחוז ת"א-יפו, הגיעו כ שקיבלו הזמנה אישית מהמרפאות שבהן הם מטופלים. פרופ' דן געתון הרצה על ראייה בגיל השלישי וד"ר משה חיימוף על שמיעה בגיל המבוגר ועל סכנת הנפילות. עו"ס אביטל ולט, רכזת מחוזית בתחום ניצולי שואה, פירטה על הסיוע שהיא מעניקה לניצולי השואה בנוגע למיצוי זכויותיהם. הרצאות אלו הן חלק מפעילות שוטפת וקבועה של עובדי המחוז עם ניצולי שואה המתגוררים בעיר. העובדים מבקרים באופן פרטני בבתי הניצולים ומעבירים הרצאות ופעילויות

קידום בריאות במועדוני "עמך" בתל אביב ובחולון. באחת הפעילויות האחרונות במועדון בחולון העבירה נאוה אקשטין, מנהלת מכון לשיקום בן יאיר, סדנה נשים ושני גברים הביאו צעיפים ססגוניים ולמדו שיטות 35 . לקשירת צעיפים מגוונות לקשירתם כאמצעי חימום מעבר לתועלת האסתטית. מנהל המועדון, אוהד הראל, הודה לנאוה ולכללית במילים חמות. הפעילות ב"עמך" חולון מתקיימת על ידי עובדי המחוז כבר שנה שנייה, כאשר היוזמה וארגון הפעילות מנוהלים על ידי לאה וייץ, רכזת ניצולי שואה ומקדמת חינוך לבריאות במחוז. תודה לכל עובדי המחוז מכל הסקטורים שלוקחים חלק בפעילות התנדבותית מופלאה למען ניצולי השואה – קהילה ייחודית שסובלת מהשפעות הגיל כמו גם מתלאות החיים – ועושים כל שניתן כדי לסייע להם, הן באופן גופני והן ביצירת סביבה חברתית מקומית תומכת.

ניידת הממוגרפיה יצאה ליפו ניידת הממוגרפיה של האגודה למלחמה בסרטן, המופעלת על ידי אסותא בשיתוף כללית מחוז תל אביב, יצאה לבצע בדיקות ממוגרפיה לעולות מאתיופיה במרפאת גבעת התמרים ביפו. בדיקת ממוגרפיה הינה סריקת רנטגן המיועדת לנשים ללא סימפטומים מוקדמים. זהו תהליך פשוט האורך מספר דקות אולם בכוחו להציל חיים. במסגרת תרומה לקהילה קיימת חשיבות גבוהה להעלאת ההיענות לביצוע בדיקה חשובה זו בקרב נשים עולות מאתיופיה, שכן בשל המרחק והצורך לנסוע באוטובוס למרפאה בבת ים לצורך ביצוע הבדיקה, ההיענות נמוכה. לכן הוחלט להעמיד את הניידת בשכונה שבה קיים ריכוז גדול של עולי אתיופיה. צוות מרפאת גבעת התמרים המטפל בעולי אתיופיה, בסיוע לאה וייץ, מקדמת חינוך לבריאות במחוז, ועובדות המשרד דוברות אמהרית, השקיע מאמצים רבים באיתור ובשכנוע נשים לבוא ולהיבדק. אנשי המרפאה דאגו ללוות את העולות מאתיופיה לניידת במטרה לסייע ולהפחית חרדות. תרומה דרך תנועה על הפנינג פיזיותרפיה בפנימיית מקוה ישראל – "תרומה ותנועה מכל הלב" – מספרת פזית לוינסקי, : זו השנה השנייה ברציפות שצוות המכון מקיים הפנינג במקוה ישראל מנהלת מכון פיזיותרפיה חולון בסימן של תרומה ותנועה מכל הלב, כחלק מפעילות המחוז למען הקהילה האתיופית. בהפנינג נערכו הפעלות שונות: משחקי שכונה לנערי הפנימייה, קיקבוקסינג ואירובי לנערות, פעלולי קוסמים, סדנת איפור, מריחת לקים וסדנת יצירה. חשוב לציין כי את כל ההפעלות העבירו הפיזיותרפיסטים עצמם,

יום בטיחות בדרכים לעולים באפריל האחרון קיימנו במוקד קליטה ביפו אירוע ליוצאי אתיופיה בנושא בטיחות בדרכים. האירוע אורגן בשילוב מספר גופים: מחוז ת"א-יפו, מטה הבטיחות העירוני ואגף התנועה של עיריית ת"א- איש. מטה הבטיחות העירוני 40 יפו, והשתתפו בו העביר הדרכה על התנהגות בסביבת האוטובוס, עלייה לאוטובוס והתנהגות בעת נסיעה. אגף התנועה העביר פעילות בנושא התנהגות נכונה של הולכי רגל שהתייחסה לחציית כבישים, חציית מעבר חצייה ומשמעות הרמזורים. ההרצאות הועברו באמהרית תוך שיתוף פעולה מרבי של המשתתפים. המשתתפים נהנו מכיבוד ובסיום האירוע קיבל כל אחד מהם שי – פנס. לדברי עדינה ברקאי, מקדמת חינוך לבריאות במחוז ומיוזמות האירוע, "הפעילות הייתה חווייתית וזכתה להצלחה מרובה, דבר שהסב סיפוק עצום למארגני האירוע". אין ספק שנעשה כאן שילוב מוצלח בין שני הנושאים המרכזיים בתחום התרומה לקהילה, והיד עוד נטויה!

שתרמו מכישרונותיהם המגוונים. לאורך כל ההפעלות הייתה תחושה נהדרת של השתתפות ושמחה, גם של המשתתפים וגם שלנו הפיזיותרפיסטים. ראוי לציין כי סייעו לנו בהכנה ובארגון רפי כהן – מנהל שירות הפיזיותרפיה במחוז, צביה דניאל – אחראית על פיתוח משאבי אנוש ומובילה חברתית, לאה וייץ – מקדמת חינוך לבריאות, וכן שירלי ולילך מצוות הפנימייה. תודה לכולם!

11

מחלקה בפוקוס

משאבי אנוש מלב אל לב

מימין לשמאל: גיא לב, אודליה נחושתן, עינת ליטבק אהרוני, יפעת בנימין

העברת משקל משירות מגיב לשירות יוזם. המחלקה מלווה את העובד מיום קליטתו לאורך כל שנות העבודה וגם לאחר פרישתו, תוך טיפול בכל היבטי המשאב האנושי. פעילות המחלקה נגזרת מתוך : המחלקה רואה בעובדי התפיסה המנחה את הצוות מרחב יוספטל-אילת מקור גאווה ומטפחת חדשנות, מצוינות, מקצועיות והתמודדות בלתי פוסקת עם שינויים תוך למידה מתמדת. בנוסף, המחלקה מעורבת בכל שינוי אסטרטגי ושינוי ארגוני-מבני במרחב יוספטל-אילת. בשנה האחרונה התמודדו עובדי המחלקה עם מספר שינויי תפקידים במחלקה ועם תהליך מיצוב פעילות השירות המחלקתית, וזאת כאמור לצד הסכמים חדשים, הכנות והתאמה לפעילות האקרדיטציה. בתחום הפן הייחודי של המחלקה כאן יש לציין את משאבי אנוש לעומת יחידות מקבילות בכללית: במרחב יוספטל-אילת, עובדי המחלקה מטפלים ונוגעים בכל תחומי ההסכמים בכללית, הן בתחום הסכמי בית החולים והן בתחום הסכמי הקהילה, ועד רפואה יועצת ועצמאית והסכמי עובדי הקבלן. רוחו הצעירה של הצוות וגיבושו לצד רמה מקצועית ואישית גבוהה, יחד עם היכולת והרצון ללמידה שינוי בתהליכי הדדית, עודדו בשנה האחרונה בוצעה הגדרה 2011 . התוצאה: במהלך שנת עבודה מחדש לרכזי נושא לטיפול בסקטורים השונים בבית

זה מתחיל בתקופת חג הפסח, נמשך לאורך הקיץ כולו ונרגע רק לאחר החגים: הישראלים אוהבים את אילת, המקום "הכי דומה לחו"ל בארץ", ויורדים לנפוש בה במשך רוב חודשי השנה. בימים אלו, שבין חג החירות לבין שיא העונה החמה, אנו מזמינים אתכם לעשות היכרות עם מחלקת משאבי אנוש הכי דרומית בכללית (על בית החולים עצמו .)14 ' ועל מרחב יוספטל-אילת – ראו במסגרת בעמ השנה החולפת הייתה שנה אינטנסיבית במיוחד במחלקת משאבי אנוש של יוספטל והמרחב. הייתה זו שנה שבה הושם דגש במחלקה על תפיסת השירות, שנה עמוסה בחידוש הסכמים, שנה של הכנה למבדק האקרדיטציה הראשון של בית החולים, שנה גדושת פעילות בתחומים כמו מדדי משאבי אנוש, שכר, הדרכות ובקרה וחוזי התקשרות עם רופאים יועצים עצמאים. וחשוב לא פחות, שנה שבה קיבלה המחלקה תעודת הערכה מסמנכ"ל משאבי אנוש על הובלה במתן שירות, וזכתה בתואר מחלקה מצטיינת במסגרת פרס מנהל בית החולים . לא מעט גאוות יחידה – ובזכות! 2011 לשנת משאבי אנוש זה אנחנו מחלקת משאבי אנוש בבית החולים שמה לה כיעד עיקרי להיות מחויבת לשירות אדיב ומתחשב, תוך

נעים להכיר: מי ומי בצוות המחלקה מחלקת משאבי אנוש של בית החולים יוספטל ואזור אילת מונה ארבעה אנשי צוות. אז נא להכיר (לפי סדר א"ב): רכזת סקטור אודליה נחושתן: אוכלוסיות מיוחדות, עצמאים ומחליפים, אחראית על בנות שירות לאומי ובקרת כוח אדם. מנהל משאבי אנוש, בית גיא לב: החולים יוספטל ואזור אילת. רכזת סקטור פרא- יפעת בנימין: רפואי, מנהל ומשק, ממונת פמ"א, רכזת מתנדבים ואחראית רווחה. : רכזת עינת ליטבק אהרוני סקטור רופאים וסיעוד, ממונת בקרה ואחראית פרמיות.

12

הותאם לייחודיות בית החולים והמחוז, תוך מתן דגש על רענון וחידוש טפסים, התאמה לכללי האקרדיטציה והכנה למבדק השנה. • נוכחות בשטח – הנושא רוענן, והמחלקה מקבלת הזמנות לישיבות צוות של מחלקות בבית החולים ושל מרפאות בנוסף ליוזמות ולסבבים שהיא עורכת. במסגרת ההדרכות בשטח משולבים משחקי למידה, שהותאמו לסקטורים וזוכים לאהדה מצד העובדים. • פרויקטים על הפרק - שיפור מענה טלפוני וביזור יומנים במחלקות. פעילויות בתחום הרווחה קרן פעילות הרווחה במחלקה מתקיימת במסגרת , הפועלת בשיתוף ועד העובדים וההנהלה רווחה לצורך מעורבות בטיולים, מסיבות שנתיות, הלוואות לעובדים וחלוקת שי בחגים ובימי הולדת. ביקור עובדים מאושפזים השנה ניתן דגש על בבית החולים יוספטל, על ביקור עובדות ונשות עובדים שיולדות בבית החולים, וכך גם על ביקור

"מלב אל לב" אינה רק הסיסמה של המרכז הרפואי יוספטל, אלא גם תפיסת העולם של מחלקת משאבי אנוש בבית החולים הדרומי ביותר בישראל. אתם מוזמנים איתנו לאילת (מעל דפי העיתון...) כדי להתרשם שרחוק מן העין זה ממש ממש לא רחוק מן הלב. כתבתם של גיא לב וצוות מש"א יוספטל ואזור אילת

המחלקה רואה בעובדי מרחב יוספטל-אילת מקור גאווה ומטפחת חדשנות, מצוינות, מקצועיות והתמודדות בלתי פוסקת עם שינויים תוך למידה מתמדת

מתנדבים וגמלאים מאושפזים. בנוסף מתקיים קשר טלפוני מתמיד עם כל העובדים המצויים חיזוק במחלה ממושכת, כולל ביקור בית. בתחום – העובדים שהניחו את אבן הקשר עם הגמלאים היסוד לבית החולים והמחוז וממשיכים להתגורר באילת – חודשה מסורת של טיול גמלאים ומתנדבים, אשר במהלכו הוענקו תעודות הוקרה בטקס 80- לגמלאים ולמתנדבים שעברו את גיל ה מרגש ששותפים לו ועדי העובדים והנהלת המוסד. על פרט ושכר ועל בקרה אחד הנושאים המאפיינים את הטיפול בתחום . בתחום זכויות העובד וחובותיו פרט ושכר הוא זה שמה המחלקה דגש הן על תיאום ציפיות השכר לעובד החדש עוד לפני קליטתו (בחלק לא קטן מהמקרים עוד לפני מעברו לאילת), הן על הסברי מבנה תלוש השכר והן על פעילות יזומה של הדרכות והרצאות הניתנות לעובדים בישיבות הצוות במחלקות ובמרפאות. בזכות קוטנה של המחלקה, שיתוף הפעולה בין העובדות ושיתוף הפעולה מול ראשי הסקטורים והנהלת המוסד, הטיפול בכל הקשור לפרט ושכר מקבל העצמה. כפועל יוצא מכך העובד זוכה לתשומת לב רחבה הכוללת, מעבר לפנייה בתחום הפרט או השכר שבגינה פנה למחלקה, גם תשומת לב לנושא ההשתלמויות והשלמת פערי ידע, ואף לטיפול ברווחת העובד (הלוואות, עירוב עובדת סוציאלית, קמחא דפסחא, שימור אחיות ועוד).

החולים והקהילה, על כל המשתמע מכך – טיפול בפרט ובשכר יחדיו. השינוי דרש "העברת מקל" בין חברי הצוות וצורך ללמוד זה מזה את השוני בנושאי הפרט והשכר, כמו גם התמודדות עם ההבדלים בהסכמים השונים בין הקהילה למחוז בכל הסקטורים השונים. בנוסף, הושם דגש השנה על טיפוח ממונת בקרה וממונת פמ"א במחלקה, תפקיד שעד כה התרכז אצל מנהל משאבי אנוש. תהליך לשיפור השירות במהלך תהליך לשיפור השירות נבחרו על ידי הצוות שני נושאים מרכזיים, שהיו מוסכמים הן כחשובים ודחופים והן ברמת ה"נראות" המובהקת שלהם בבית החולים ובמרחב. שני הנושאים הללו נוהל קליטת עובד חדש ונוכחות בשטח. הם לאחר שמופו הפערים בין המצב המצוי למצב הרצוי (במסגרת עבודה בסדנאות) גובשה תוכנית פעולה ליישום, והמחלקה החלה להניע את סקר הפעילות. הישג שנחשף במהלך השנה היה של מחלקות משאבי אנוש, הערכת שירותי פנים שבו רשמה המחלקה עלייה חדה ומשמעותית ועל כך קיבלה כאמור תעודת הערכה מסמנכ"ל משאבי אנוש. : דגשים והישגים מהפעילות • נוהל קליטת עובד חדש – הנוהל של כללית

13

כללית בתחום ההשתלמויות המקצועיות ולימודי הרשות. במסגרת מגמה זו, הוקם הכולל בתוכו פורטל פורטל אינטרנטי השנה למחלקת משאבי אנוש, והמחלקה אף הייתה שותפה בהקמה אתר חיצוני לבית החולים יוספטל. עוד ניתן דגש השנה על הנעת תהליך האקרדיטציה ושיתוף צוות המחלקה בוועדות השונות עם דגש על בטיחות, כישורי העובד, בריאות העובד, זיהומים – וכל הקשור לתיק העובד במחלקה. מתנדבים ובנות שירות מחלקת משאבי אנוש מעורבת בקליטה ובשיבוץ של מתנדבים ובנות שירות לאומי, המשולבים בכל תחומי העשייה של בית בנות שירות החולים ומרפאות הקהילה. פעילות בכל התחומים ואנו רואים לאומי בהן פוטנציאל גיוס עתידי לסיעוד ולמנהל. פועלים לשיפור רווחתם של המתנדבים המטופלים ומשפחותיהם בזמן האשפוז כמו גם בליווי, תמיכה והקלה בטיפול בנושאים מנהלתיים. השנה זו הזדמנות מצוינת להוקיר את מערך המתנדבים של בית החולים והקהילה, כאשר לבנה לוי, מתנדבת מצטיינת השנה במוסדנו, זכתה במגן מנכ"ל למתנדבים . יישר כוח! 2012 לשנת פעילויות שעת חירום כל בית חולים כללי ערוך לשעת חירום ולאר"ן (אירוע רב נפגעים). יחד עם זאת, ייחודיותו של יוספטל כבית חולים פריפריאלי, המרוחק ק"מ מהמרכז הרפואי הקרוב אליו, 240 מחזקת את העובדה כי בעתות חירום על בית החולים להיערך לקליטה ראשונית ללא עזרה מבחוץ. במשימה זו שותפה גם מחלקת משאבי אנוש, המיוצגת במטה שעת חירום של בית החולים ואחראית על מרכז מתגברים ומתנדבים ועל מעונות ילדי עובדים. עם רוח הצוות, הרבה רצון טוב לתת ולסיכום: שירות, מקצוענות (וגם הוקרה על מצוינות במהלך השנה), המחלקה ערוכה לכל משימה שיטילו עליה. זוהי הזדמנות מתאימה לומר תודה לכל צוות המחלקה: אודליה, יפעת, עינת וגיא.

הושם דגש השנה על הנטו בתחום הבקרה השלילי, בדיקת סמלי שכר לעובדים, ניצול חופשות ושעות נוספות, טיוב נתונים בתיק העובד במערכת הסאפ, השלמת תעודות חסרות לתיק העובד וחיזוק הקשר עם המרפאה התעסוקתית בכל הקשור לבדיקות רפואיות לעובד חדש ולבדיקות תקופתיות. פיתוח המשאב האנושי סגירת בשנתיים האחרונות הושם דגש על , ועובדים רבים יצאו להשתלמויות פערי הידע 20%- וללימודי תואר. כך, במקביל, למדו כ מאחיות המוסד לימודי תואר והסמכה לעל- בסיסי, מנהלים יצאו לקורסים במה"ד, וזו גם השנה הראשונה שבה מוגדרת שלוחת יוספטל-אילת בידיעון ביה"ס לניהול כך

מרחב יוסטפל אילת

העיר אילת מתקשרת ישירות גם אם עבור רובנו למושגים של שמש, ים, חופשה ובילוי, בואו לא איש, 60,000- נשכח: באילת חיים ועובדים קרוב ל ועם זאת בית החולים שלה משרת מדי יום אוכלוסייה יישובי 11 איש, בכלל זה את תושבי 90,000- של כ הערבה הסמוכים, את המטיילים והנופשים הרבים אלף תיירים בכל יום נתון 25- בעיר (ממוצע של כ מיליון תיירים בשנה) ואת חיילי צה"ל 3- ובסך הכול כ המשרתים באזור. יוספטל הוא אמנם בית חולים קטן אך נחוץ מאין כמותו ואף בעל חשיבות אסטרטגית, לאור ריחוקה של אילת ממרכזים רפואיים אחרים ק"מ) 240 (הקרוב שבהם, סורוקה, מצוי במרחק של ובהיותו ממוקם בעיר תיירות מובילה התחומה בין שתי מדינות ערביות, מצרים וירדן. ונקרא 1968 נוסד בשנת המרכז הרפואי יוספטל על שמו של ד"ר גיורא יוספטל, שהיה שר העבודה, . בשנים 60- שר השיכון ושר הפיתוח בתחילת שנות ה האחרונות, על רקע חשיבותו הייחודית של בית החולים, הורחבו שירותי הרפואה הניתנים בו, רופאים ואחיות חדשים נוספו לצוות עובדי בית החולים ונרכש ציוד החל תהליך שיפוץ 2011 רפואי מתקדם. בשנת מאסיבי של בית החולים, הכולל בין היתר את חיזוק המבנה מפני רעידות אדמה על פי התקן הנדרש. במסגרת העבודות, מחלקות בית החולים ישופצו מהיסוד בעוד שהמחלקה לרפואה דחופה (מיון) תיבנה מחדש מ"ר של מתחמי טיפול. 1,000 ובתצורתה החדשה תכלול בארץ מהווה מרכיב בית החולים הדרומי ביותר משמעותי במרחב אילת של כללית, בצד המחוז הכולל מרפאות ראשוניות ומרפאת כפר בקיבוצים, מרכזי בריאות האישה והילד, מכון פיזיותרפיה, מכון התפתחות הילד ורפואה יועצת. שירותי המחוז פרושים בעיר אילת ובמועצה האזורית חבל אלף לקוחות כללית (מתוך 28- אילות ומשרתים כ איש בעיר ובסביבותיה) 60,000- אוכלוסייה של כ וכן לקוחות כללית הנופשים באילת. בדומה לתפיסה המרחבית המנחה את כללית בשאר אזורי הארץ, בית החולים והמחוז חוברים יחדיו תחת הנהלה אחת 320- למרחב יוספטל-אילת. המרחב כולל צוות של כ עובדים ועוד עשרות יועצים, מחליפים לצוות הרפואי בחופשות ומתגברים בעתות חגים ושעת חירום, וכן אוכלוסיות מיוחדות נוספות של מערך מתנדבים ובני שירות לאומי. 5,000- למלר"ד וכ אלף פניות 53- עם למעלה מ ניתוחים בשנה, בניית תא לחץ משוכלל (שירות קריטי לנפגעי תאונות צלילה) ושיפוץ בית החולים ומרפאות הקהילה, מרחב יוספטל-אילת שם לעצמו חזון להיות "עוגן רפואי" לתושבי אילת והערבה ולהעניק להם שירותי בריאות רחבים ואיכותיים, חרף הריחוק ממרכז הארץ.  הוא שעובדי המרחב החזון המרחבי המשותף בבית החולים ובמרפאות הקהילה יפעלו תוך שילוב כוחות ובשיתוף פעולה מרבי להבטחת הרצף הטיפולי. כתוצאה מכך, הצוות ייהנה מאמון המטופלים בזכות שילוב בין מקצועיות, מסירות ומתן יחס אישי. בכך, יהווה מרחב יוספטל-אילת עבור עובדיו מקור גאווה ושביעות רצון ויעודד התפתחות אישית ומקצועית.

נושא ההשתלמויות עבר שינוי מאז שתוקצב על מנת לתת הזדמנות לכל עובד המבקש לצאת להשתלמות ללא חשש מעלויות הטיסה למרכז

שמנהלי המרחב בבית החולים ובקהילה יכולים ליהנות מחדר כושר ניהולי באילת. בשנתיים האחרונות הוחל בסדרת קורסים פנים ארגוניים, המתבצעים בשעות אחה"צ בבית החולים. הקורסים הללו נבנו לאחר איתור צרכים שנערך מול הסקטורים תוך מתן דגש על רוקחות, סיעוד ומעבדה. כולו עבר שינוי נושא ההשתלמויות בכלל, בשנים האחרונות, מאז שתוקצב על מנת לתת הזדמנות לכל עובד המבקש לצאת להשתלמות ללא חשש מעלויות הטיסה למרכז הארץ, וכדי לאפשר לעובדי המרחב לקחת חלק בכל פעילות המאורגנת על ידי

14

הכשרה אקדמ"אית

תהליכי הלמידה הבלתי פורמאליים זוכים להכרה כמקורות לימוד מהירים, דינמיים, זמינים ומכווני מטרה, היוצרים שיתופיות בידע ובמידע ומצעידים אותנו אל . את השינויים 21- תוך המאה ה התפיסתיים והיישומיים בעולם 2012 ההדרכה הארגוני גרסת , אמירה יעקב סוקרת בפנינו ראש תחום פיתוח הדרכה באגף פמ"א בשלוש השנים האחרונות עובר עולם ההדרכה הארגוני תהליך טרנספורמציה משמעותי, במידה מדובר בשינוי תפיסתי ובהרחבת ארגז רבה מהפכני. כולם עוסקים בכך בכנסים, ברשתות הכלים כאחד. החברתיות, בספרות המקצועית, במחקרים. מדובר בתהליך שינוי עולמי, הנותן אותותיו גם בישראל. גופי ההדרכה בארגונים נמצאים בתהליך של הגדרה מחודשת, כתגובה לחמישה מאפיינים עיקריים בשוק העבודה בן-זמננו: • קצב השינויים ההולך וגובר בעולם העסקי. • הקשיים הכלכליים. • צורכי הידע המתרבים יחד עם "זמן מדף" שהולך ומתקצר. • שינויים בתמהיל העובדים ומאפייניהם (רב- דוריות). • המהפכה הטכנולוגית – בעיקר דפוסי התקשורת וחיפוש המידע הווירטואליים. • במילים אחרות: גופי ההדרכה צריכים להתאים עצמם לדרישה להיות מהיר, קצר, ענייני, ועדיין איכותי, גמיש, מותאם אישית וזמין בכל זמן ובכל מקום, ובעצם – לעשות יותר בפחות משאבים וזמן. אל תטעו, כל מה שהכרנו עד היום עדיין רלוונטי, – כלומר, היחס שאקולוגיית הלמידה השתנתה רק בין מרכיבי הלמידה, התמהיל, הקונטקסט ומגוון האפשרויות.

פחות הדרכה, יותר למידה

אפילו למידה עצמית. ובכלל, מי אמר שהדרכות הן תמיד הפתרון האפקטיבי ביותר לשיפור ביצועים (האמת: כבר מזמן הוכח שלא); או שמבוגרים לומדים תמיד הכי טוב דרך תהליכי למידה פורמאליים ומובנים (האמת: הם לא); או שאפשר להספיק ללמד כל מה שנדרש ואת כל מי שצריך באמצעות הדרכות (ומי שחושב כך – שיקום). לפרמל את הלא-פורמאלי תמהיל הלמידה ככלל, על פי גישת הלמידה, למידה 80%- למידה פורמאלית ו 20%- הנכון הוא כ בלתי פורמאלית, ומודלים אחרים אף יגידו ביחס למידה 20% , תהליכי הדרכה 10% :70-20-10 של על ידי קבלת משוב, מנטורינג או חניכה מאחרים, למידה תוך כדי העבודה ומתוך התנסות. 70%- ו

לפני שאנו סוקרים את המגמות המרכזיות (עם כמה מילות באזזז על הדרך), בואו נתחיל בשינוי התפיסתי. השינוי הזה מביא עימו טרמינולוגיה חדשה: מעתה . למידה ארגונית במקום הדרכה ארגונית אמור מדובר במעבר מגישת "אוניברסיטה" לגישה של "פיתוח יכולות", תוך שימוש במגוון רחב יותר של שיטות ותשתיות למידה. מתמקדת בעיקר בתוכניות הדרכה גישת ההדרכה ובאירועי למידה סדורים, מתוכננים, פורמאליים ומובנים, אשר לרוב מתקיימים במנותק מסביבת גורסת שלא גישת הלמידה העבודה. לעומתה, די בתהליכי הדרכה: כדי לספק את צורכי הארגון המודרני צריך לקיים לצד ההדרכות הרבה יותר תהליכי למידה מסוגים אחרים. כי הרי כמה פעמים אפשר לנתק את העובדים מהעבודה לטובת הדרכות פרונטאליות, סדנאות, מפגשי למידת עמיתים או

כל מה שהכרנו עד היום עדיין רלוונטי, רק שאקולוגיית הלמידה השתנתה – כלומר היחס בין מרכיבי הלמידה, התמהיל, הקונטקסט ומגוון האפשרויות

15

מיומנות לצורך מיידי, וגם אז יעדיפו למידה מתוך חוויה וריגוש, אינטראקציה כחלק מתהליך הלימוד ורצוי גם למידה בסביבה טכנולוגית. הם אוהבים את היכולת לשתף פעולה עם חברים בתהליך הלמידה, והם עושים זאת ברשתות החברתיות. שיתוף הידע בין עמיתים הוא טבעי להם. מבחינתם, ידע כזה הוא לא פחות איכותי מאשר ידע המסופק על ידי מומחים, והם לא זקוקים לגורם מתווך שיסננן, יזקק או יאשר להם את המידע שהם משתפים בו. מאפיין למידה חברתית" שיתוף זה נקרא בעגה המקצועית " והוא משקף את עיקרון "חוכמת ההמונים", שבו כל אחד מהחברים בקהילה יכול לתרום לתהליך הלמידה מהידע שלו, כך שעצם השיח והאינטראקציה בין חברי הקהילה יביאו בסופו של דבר לידע נכון ועדכני. לומד טוב יהיה אם כך לא אחד שיודע יותר מאחרים, אלא אחד שיש לו את הידע והקשרים איך למצוא מידע.

זה, דרך אגב, כבר קורה, כי זו דרכו של העולם. עיקר הלמידה מתרחשת בדרכים בלתי פורמאליות. השאלה שעומדת בעינה היא עד כמה אנו מעורבים בעידודה של הלמידה הבלתי פורמאלית כחלק מתרבות הלמידה בארגון ומשפיעים על אופני פעולתה (לפרמל את הלא-פורמאלי). עיתוי הלמידה גישת הלמידה מתייחסת גם אל תוכן המומלץ - כמה שיותר קרוב ליישום, ואל שצריך להיות רק מה שרלוונטי עכשיו הלמידה ולשם היישום. שני הממדים האחרונים מובילים גם – כי פערי פרסונליזציה של הלמידה לעיקרון של הידע והמיומנות משתנים בין עובד לעובד, כמו גם שיטות הלמידה ועיתוי הלמידה המתאימים לכל אחד. מדגים, מהם המצבים המתאימים התרשים הבא ללמידה פורמאלית (דחיפה) ומהם המצבים המתאימים ללמידה בלתי פורמאלית (משיכה).

ככלל, על פי גישת הלמידה, תמהיל הלמידה למידה 20%- הנכון הוא כ למידה 80%- פורמאלית ו בלתי פורמאלית תוך כדי התנסות או חניכה

לעולם העסקי עדיין דורש פיצוח. אין ספק שההדרכות המתוכננות והפורמאליות ימשיכו להתקיים לאורך זמן רב, אך לצידן מתפתחת ההכרה בחשיבותם של תהליכי רכישת ידע באמצעות אינטראקציות בלתי פורמאליות. תהליכי הלמידה הבלתי פורמאליים מקבלים הכרה כמקורות למידה מהירים, דינמיים, זמינים ומכווני מטרה, היוצרים שיתופיות בידע ובמידע ומכאן מצעידים אותנו אל .21- תוך המאה ה איך ליישם למידה מורחבת בתרשים שלהלן (בראש העמוד הבא) מפורטים הכלים העומדים לרשותנו ליישום תפיסת הלמידה המורחבת, על פי האבחנה בין למידה פורמאלית ללמידה בלתי פורמאלית. את הלמידה הבלתי פורמאלית מחלקים כיום לשלוש תת-קטגוריות: • ) – מאגדת on demand למידה על פי דרישה ( את כלל פעילויות הלמידה המוגדרות על ידי העובד ומבוצעות על ידו באופן עצמאי ובזמן הנכון לו. • – מתייחסת לכלל ) social למידה חברתית ( הדרכים שבהן אנו לומדים האחד מהשני (מעמיתים, ממומחים) שלא בתיווך של מדריכים. • ) embaded למידה משובצת בתהליכי עבודה ( – מתייחסת לכלל תהליכי הלמידה המתרחשים כחלק מהעבודה. כמו כן עומדים לרשותנו כלים נוספים: • – שימוש בטכניקות ( Gamification משחוק ( משחק ובמשחקים כדי להעביר תוכני למידה רציניים. • – פתרונות למידה quick learning פתרונות מהירים ולעתים חלקיים במקום תהליכי פיתוח ארוכים, למשל: קיום ירידי ידע לצורכי למידה במקום תהליכי הדרכה. • – פורטל המספק פירוט של מגוון פורטל למידה אפשרויות הלימוד בנושאים מסוימים (למשל על פי מרכיבי התפקיד). יכול לכלול גם גישה לספרות מקצועית דיגיטלית ושימוש במומחים כמנטורים פנים ארגוניים. פורטלי למידה משמשים בארגונים ככלי לעובדים ולמנהליהם לתכנון מסלול הלמידה של העובד תוך כדי ההתפתחות המקצועית, או אפילו ככלי לניהול קריירה. • – עידוד התרבות הארגונית של תגמול חברתי שיתוף ולמידה חברתית באמצעות תגמול חברתי על פעולות כמו כתיבה בוויקי, שימוש כמנטור, חונך או מנחה פנים ארגוני, השתתפות פעילה בסביבת

תפיסת למידה ארגונית

מומחה

בעל ניסיון

בעל הכשרה

טירון

צורכי למידה שכיחים

צורכי למידה ייחודיים

OJT הכשרה לא פורמאלית,

הכשרה פורמאלית ומובנית

דחיפה

למידה אישית (במקור מביצוע)

סיליבוס שכיח (במקור מתוכנית)

משיכה

קהילות, תמיכה בביצועים ,KM

הכשרה, סימולציה, אימון

אסטרטגיות למידה

גישה לידע ומשאבים ביצועיים

שיתוף ופתרון בעיות

אימון ותרגול

חינוך והכשרה

והלמידה החברתית Y דור ה- נשמע לכם כמעט כמו מהפכה? כל מה שקראתם של השינוי. ליבת העניין hard core עד כה אינו ה- חפונה אי שם בין הביטויים "חוכמת ההמונים", "למידה חברתית" ו"רשתות חברתיות" ומתקשרת חזק ולמהפכה Y למאפייני העבודה והלמידה של דור ה- הטכנולוגית-חברתית. 20- מתייחס לעובדים הנמצאים בשנות ה Y דור ה- לחייהם. זה דור שגדל לתוך ההאצה בפיתוחים הטכנולוגיים בתחום המחשבים, האינטרנט והסלולר, והוא בעל נגישות לאמצעי תקשורת מתקדמים. מאפייני הלמידה של דור זה שונים מהמוכר לנו בעבר. אותם קשה יהיה להושיב בכיתה ליום הדרכה שלם. הם זקוקים לקצב למידה מהיר ולזמן קצר. מוטיבציית הלמידה שלהם קשורה לקבלת ידע או

תמהיל לומדים רב-דורי חשוב לציין כי כיום, ייחוס תכונות הלמידה וצריכת הידע שפורטו לעיל כבר יצאו מהטריטוריה של והם חותכים את כל הגילאים במינונים 20- בני ה אלו ואחרים. הם בעלי 20- וגם ההיפך הוא נכון. לא כל בני ה מאפייני למידה כנ"ל, ובפועל נמצאים כיום בארגונים עובדים משני הסוגים, מה שמכונה תמהיל לומדים רב-דורי, והאתגר הוא לייצר תהליכי למידה סגנונות למידה שונים מאוד זה מזה. שמתאימים ל המהפכה הטכנולוגית מצאה את דרכה גם לארגונים, ופותחת בפנינו אפשרויות למידה ושיתוף ידע רבים. גם הלמידה החברתית החלה לתפוס תאוצה בין כותלי הארגונים, אם כי הייבוא שלה מהעולם האמיתי

שיתוף, תחזוקת חומרי הדרכה וכדומה. האתגר האמיתי: שינוי בגישה

ליבת השינוי מצויה אי שם בין הביטויים "חוכמת ההמונים", "למידה חברתית" ו"רשתות חברתיות" ומתקשרת למאפייני דור ולמהפכה הטכנולוגית-חברתית Y ה-

למגמות החדשות יש השפעה ישירה על תפיסת התפקיד ותכולת העיסוק של מומחי ההדרכה ושל יחידות ההדרכה בארגון. ברור שנדרש מאיתנו לרכוש ידע ומיומנויות בדיסציפלינות חדשות, אך האתגר

16