Aktuální otázky pracovního a sociálního práva 2024

Dalším příkladem by mohl být nesouhlas zaměstnance s ústní výpovědí zaměst navatele a následná žaloba soudu dle § 80 OSŘ tzv. žaloba na určení. Soud bude v tomto případě posuzovat existenci či neexistenci pracovněprávního vztahu. Při zdán livém ukončení pracovního poměru soud uloží zaměstnavateli povinnost nadále přidě lovat zaměstnanci práci. Pokud by zaměstnavatel soudem uloženou povinnost neplnil, má zaměstnanec právo na náhradu mzdy po dobu, kdy mu práce nebyla přidělována, a to z důvodu překážky na straně zaměstnavatele. 7 Zaměstnanec se dále může dle § 75b odst. 3 písm. b) OSŘ dále domáhat předběžného opatření, které spočívá v uložení po vinnosti zaměstnavateli poskytnout zaměstnanci alespoň část pracovní odměny, jde-li o trvání pracovního poměru a navrhovatel ze závažných důvodů nepracuje, jak plyne z § 76 odst. 1 písm. b) OSŘ. Jistě zajímavá je pro demonstraci následků zdánlivého ukončení pracovního po měru následující hypotetická situace. Zaměstnanec se pokusí rozvázat pracovní poměr zdánlivým právním jednáním, avšak on i zaměstnavatel se domnívají, že pracovní po měr byl tímto způsobem řádně skončen. Jelikož se však jedná o zdánlivé právní jedná ní, jak je již zdůrazněno výše, pracovní poměr nadále trvá a každá ze stran pracovního poměru by, na základě okolností, mohla uplatnit nároky vzniklé neplněním povinností strany druhé. Zde by mohla vyvstat otázka, zdali se tedy v takovém případě jedná o konklu dentní rozvázání pracovního poměru. Pro uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru je ovšem, stejně jako pro ostatní způsoby rozvázání pracovního poměru, vy žadována písemná forma. Na rozdíl od jiných způsobů rozvázání pracovního poměru však není nedostatek formy dohody stíhán sankcí nepřihlížení k takovému právnímu jednání. To znamená, že by takové právní jednání bylo posuzováno pouze jako neplat né. Z pohledu právní jistoty se pro účastníky pracovního poměru zdá být takové řešení nejspíše vhodnějším. Možnost konkludentního uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru při pustil Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 19.8.2014, sp. zn. 21 Cdo 3165/2013, podle kterého může dojít ke konkludentnímu uzavření dohody o rozvázání pracovního po měru, stane-li se tak způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit. V rozsudku ze dne 30. 9. 2019, sp. zn. 27 Cdo 4344/2017, v němž se Nejvyšší soud zabýval otázkou, co se stane s pracovním poměrem zaměstnance v případě, že se zaměstnanec stane statutárním orgánem společnosti, bylo dokonce dovozeno, že v pří padě, že zaměstnanec vykonává v pracovním poměru ke kapitálové obchodní společ nosti činnost, kterou má po svém zvolení vykonávat jako statutární orgán společnosti nebo jako jeho člen, zaniká jeho pracovní poměr konkludentní dohodou o rozvázání pracovního poměru v případě, že si strany neujednají něco jiného. Z výše uvedených 7 JOUZA, L. Neplatné a zdánlivé (nicotné) skončení pracovního poměru – rozdíly . Bulletin Advokacie. 2018 [cit. 2023-08-10]. ISSN 12143758. Online. Dostupné z: http://www.bulletin-advokacie.cz/neplatne-a- -zdanlive-nicotne-skonceni-pracovniho-pomeru-rozdily.

18