Aktuální otázky pracovního a sociálního práva 2024

již délka polovičního úvazku! 75 Může tak nastat situace, v níž budou vedle sebe pra covat dva zaměstnanci, vykonávající obdobné úkoly, z nichž jeden bude v pracovním poměru chráněn všemi instituty zákoníku práce, a na druhého naopak budou dopadat jen ustanovení (ne)vyjmenovaná v § 77 odst. 2 ZPr, další pak v omezeném rozsahu podle následujících odstavců. Jediné ustanovení, které v zákoníku práce takovému po stupu brání, je § 74 odst. 1 jmenovaného zákona, který stanoví pro zaměstnavatele povinnost plnit své úkoly především zaměstnanci v pracovním poměru. To je však imperfektní norma. Z DPČ navíc přímo neplynou pro zaměstnavatele žádné benefity v podobě niž ších nákladů na zaměstnance – odvody jsou ve stejné výši, jako kdyby tatáž osoba pracovala v pracovním poměru. 76 Od ledna 2024 navíc placená dovolená přináleží i těmto zaměstnancům. 77 Zaměstnavatel však, není-li v dohodě ujednáno jinak, ne musí poskytovat náhradu za překážky v práci, odstupné ani není vázán ustanoveními o zaručené mzdě či příplatcích. 78 Konkrétní finanční plnění s těmito instituty spjaté může dosahovat pro zaměstnavatele nezanedbatelných částek. Další výhodou mohlo historicky být, že zaměstnavatel neměl ze zákona povin nost rozvrhovat pracovní dobu zaměstnancům činným v těchto vztazích. Musel jen při přidělování práce zohlednit pravidlo nejdéle 12 hodin práce ve 24 hodinách po sobě jdoucích. 79 Od října 2023 však musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci písemný rozvrh pracovní doby, a to nejméně tři dny předem. 80 Úprava rozvrhování práce se nově v plném rozsahu aplikuje i na tyto zaměstnance. Ustanovení o průměrné pra covní době u DPČ lze však nadále snadno obcházet, a to tak, že se tento vztah uzavře na dvojnásobnou dobu, než bude práce doopravdy vykonávána, aby byl dodržen zá konný limit [to, přirozeně, platí pouze pro práce, které mají trvat nejvýše půl roku (§ 76 odst. 3 zákoníku práce)]. Zejména v případě DPČ proto pochybuji o smyslu současné úpravy. Asi však není možné po zaměstnavatelích spravedlivě požadovat, aby přijímali do pracovního poměru i brigádníky, se vší administrativou, a zejména s náklady s tím souvisejícími, jak je popisuji v předchozím odstavci. Zaměstnanec v pracovním poměru je rovněž více chráněn proti ztrátě zaměstnání, jak bylo zmíněno výše, což není u těchto za městnanců vždy potřeba. Pokud ale nebude nějaká úprava prekérního zaměstnávání v zákoníku práce obsažena, lze očekávat větší přesun těchto osob, které jsou dosud zaměstnanci, do režimu tzv. švarcsystému, kdy bude faktický zaměstnanec pracovat pro zaměstnavatele jako podnikatel, „na IČ(O)“. Takové zastírající jednání by bylo 75 Ust. § 79 odst. 1 ZPr. 76 Ust. § 5 písm. a bod 5 ZNP a § 7a ZNP a contrario; § 3 odst. 1 písm. b) bod 2. 77 Ust. § 77 odst. 8 ZPr, zavedeno zákonem č. 281/2023 Sb. 78 Ust. § 77 odst. 2 písm. c), d), e) ZPr; úprava odměňování je po novele zákonem č. 281/2023 Sb. obsa žena již jen v § 111 a § 112 ZPr. 79 Ust. § 74 odst. 2 ZPr ve znění do 30. 9. 2023; § 77 odst. 2 písm. g) ZPr ve znění do 30. 9. 2023. 80 Ust. § 74 odst. 2 ZPr.

44