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LA DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE Les ressources humaines : créer les conditions de la réussite

Le développement des ressources humaines 2.4.3

échanges sont consolidés selon un cascading bottom-up afin de faire connaître les talents jusqu’au niveau le plus élevé. Les priorités sont mises sur l’identification les talents émergents, l’identification des hauts potentiels, l’identification des successeurs des postes clés ou critiques, le développement de la diversité par la féminisation et le recours aux talents locaux sur les postes clés. Des démarches d’évaluation et d’accompagnement individuelles et collectives renforcées sont déclinées mondialement : 360° Assessment Center, programme de développement exclusivement adressé aux hauts potentiels et renforcé par des actions de mentoring, coaching ou co-développement venant compléter l’offre de la Leadership Academy. Née de la volonté d’accompagner les collaborateurs dans la dynamique de changement du Groupe, la PSA University est un levier majeur de la performance et du développement du capital humain du Groupe. La mission de la PSA University consiste à transmettre les connaissances et les savoir-faire à l’ensemble des femmes et des hommes du Groupe PSA dans le monde. La PSA University s’attache à développer l’employabilité des collaborateurs et contribue au changement culturel, conditions indissociables de la réussite. La PSA University s’est structurée en quatre académies : Research & Development Academy, Industrial Academy, Sales & Marketing Academy et Corporate Academy. Elles agissent pour mettre en œuvre les orientations des filières et atteindre les objectifs des métiers en proposant une offre learning adéquate et en organisant le déploiement de cette offre en fonction des priorités des métiers concernés. Devenir une organisation « auto-apprenante » : un pari technologique et culturel Pour accompagner les changements, la PSA University a la volonté de transformer le Groupe en « entreprise apprenante » et faire des collaborateurs des acteurs de leur propre développement. Impliqués dans une actualisation continue des connaissances et des compétences, les collaborateurs peuvent utiliser des ressources pédagogiques nouvelles, notamment liées au digital learning. Pour promouvoir la culture digitale dans le Groupe, la PSA University anime un programme « Parlez-vous digital ». Il se décline en « passeports » et « voyages » digitaux, en conférences Happy digital, en ateliers en réseaux sociaux. L’offre de formation évolue régulièrement grâce à des parcours thématiques ou la gamification pour développer de nouvelles modalités de montée en compétences et intégrer toujours plus de pays. L’objectif est de réaliser 25 % des heures de formation en digital learning en 2019. Une nouvelle culture du management au service des enjeux stratégiques du Groupe Rattachée à la PSA University, la Leadership Academy déploie des programmes spécifiquement conçus pour les managers. Le programme Leadership In Action qui travaille sur les notions de leadership et s’appuie sur l’intelligence collective, a été conçu pour aider les managers à devenir des leaders motivants pour leurs équipes et capables d’accompagner les changements culturels par l’adoption des nouvelles valeurs du Groupe et des nouveaux comportements. Ce programme a également été déployé en Amérique latine et en Asie. FORMATION PROFESSIONNELLE 2.4.3.3. DPEF.10

Être un constructeur de talents traduit l’ambition du Groupe PSA d’offrir les meilleures opportunités de développement et d’employabilité à tous ses salariés. La réussite du plan Push to Pass passe par le management des talents à chaque niveau de l’organisation. L’objectif est de permettre à chaque individu d’exprimer son talent sur le plan tant individuel que collectif. L’ambition ressources humaines se résume dans le slogan : « Fédérer les énergies et libérer les talents pour faire gagner l’entreprise ». Les programmes de développement des talents visent en permanence à encourager l’initiative et la créativité et à rétribuer la performance basée sur des résultats concrets La politique ressources humaines est fondée sur les valeurs de Groupe PSA. Ces valeurs sont composées à la fois de valeurs socles et de valeurs aspirationnelles. Les unes sont à la base de la résilience du Groupe et les autres apportent une agilité nouvelle permettant une mise en œuvre rapide de la stratégie du Groupe. Esprit d’équipe „ Respect „ Force intérieure „ Audace „ Agilité „ Exigence „ UN PILOTAGE TRANSVERSAL 2.4.3.1. DES FILIÈRES ET DES MÉTIERS DU GROUPE Pour gérer les talents et piloter les compétences d’aujourd’hui et de demain, la démarche filières et métiers développée par le Groupe PSA est un des axes forts de la politique de développement des ressources humaines du Groupe. Cette gouvernance des compétences au niveau mondial repose sur 20 filières et 102 métiers transversaux à l’ensemble des organisations du Groupe. Chacune des 20 filières du Groupe construit la vision prospective des métiers en anticipant les évolutions stratégiques et en identifiant les compétences dont elle aura besoin dans le futur. Cette démarche permet de préparer les transitions et d’élaborer les programmes de développement des compétences et les plans de formation. Elle donne des repères aux collaborateurs pour les aider à bâtir leur parcours et projet professionnel. Elle assure également la reconnaissance des experts qui sont garants du maintien dans leur domaine d’un savoir-faire au plus haut niveau. DÉTECTER ET DÉVELOPPER LES 2.4.3.2. TALENTS DPEF.10 Contributeur direct à la stratégie de l’entreprise, le management des talents mis en œuvre par le Groupe PSA vise à diversifier les profils et expériences, identifier les talents plus en profondeur dans l’organisation, affecter les jeunes talents sur les postes clés, protéger les savoirs et savoir-faire, promouvoir et développer les compétences locales, internationaliser les fonctions corporate, objectiver et rétribuer la performance. Le Groupe réalise au niveau mondial une Talent Review annuelle, exercice proactif de gestion individuelle de carrière, d’identification et de développement des talents au service de la stratégie de l’entreprise. Son objectif est de passer en revue l’ensemble des salariés pour construire les hypothèses d’évolution et le pronostic de carrière explicitement lié aux plans de remplacement. Les

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