PSA_GROUPE_DOCUMENT_REFERENCE_2017

LA DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE Les ressources humaines : créer les conditions de la réussite

NOMBRE D’HEURES DE FORMATION PAR ZONE GÉOGRAPHIQUE DPEF.11 (Situation au 31 décembre)

Nombre d’heures total de formation (en milliers d’heures)

Nombre d’heures moyen de formation par salarié*

Europe hors

Europe hors

France

France Hors Europe

Total

France

France Hors Europe

Division Automobile PCD

1 128

335

181

1 644 1 072 1 918

19,5 20,4 16,0 12,0 18,9

19,6

22,1

dont PSA Automobiles SA 1 072

0

0

Faurecia

155

521

1 242

17,8 17,9 18,4

28,3

Autres activités

1

2

0

3

8,6

TOTAL

1 284

858

1 423

3 565

27,3

Salariés présents (soit hors congés de reclassement et congés senior de maintien dans l’emploi). *

NOMBRE D’HEURES MOYEN DE FORMATION PAR SALARIÉ, PAR CATÉGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE ET PAR SEXE DPEF.11 (Situation au 31 décembre) – Nombre d’heures de formation rapporté à l’effectif présent* CDI et CDD

TOTAL (toutes CSP confondues)

Ouvriers et Employés

TAM

Cadres

Femmes Hommes Total Division Automobile PCD 20,4 22,2 21,9 18,3 20,5 20,0 24,8 22,2 22,7 20,8 21,8 21,6 dont PSA Automobiles SA 22,4 26,9 26,2 17,7 22,0 21,3 27,2 22,3 23,2 22,9 24,8 24,5 Faurecia 18,0 18,5 18,3 26,3 26,5 26,4 34,0 31,1 31,8 21,7 22,5 22,2 Autres activités 0,7 0,2 0,5 5,4 8,3 6,3 5,7 3,1 4,2 5,2 3,3 4,2 MOYENNE 18,5 20,2 19,8 21,5 22,5 22,3 29,4 26,5 27,1 21,2 22,1 21,8 Salariés présents (soit hors congés de reclassement et congés senior de maintien dans l’emploi). * Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes

La moyenne des heures de formation par salarié a été de 21,4 heures en 2017. Plus de 3,5 millions d’heures de formation ont été dispensées dans le Groupe, représentant un montant de 146 millions d’euros. MANAGER LA PERFORMANCE 2.4.3.4. ET LE DÉVELOPPEMENT L’entretien individuel annuel est un acte managérial fondamental de la performance et du développement des équipes. L’entretien individuel a évolué pour une caractérisation plus globale de la performance individuelle et une meilleure prise en compte du développement professionnel. En 2017, 83 % des salariés à travers le monde ont réalisé un entretien individuel. LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION 2.4.3.5. La politique de rémunération du Groupe PSA vise à être cohérente, compétitive et équitable sur les marchés de référence des différents pays où il est présent. Elle répond par ailleurs à des objectifs explicités à travers une nouvelle « signature RH » du Groupe lancée à partir de septembre 2017 : My advantages. Il s’agit de communiquer de façon plus moderne et visuelle vis-à-vis de l’ensemble des salariés de tous les pays sur les différentes dimensions de l’offre ressources humaines : la rémunération, les avantages sociaux, la santé, le développement personnel et l’environnement de travail. L’objectif est de concevoir une politique de rémunération globale comprenant une variété de composantes et conjuguant la maîtrise des coûts salariaux et la valorisation des performances individuelles et collectives.

La politique de rémunération fixe vise trois objectifs principaux : valoriser la performance, accompagner les évolutions professionnelles, promouvoir l’égalité professionnelle fondée sur l’égalité des chances et de traitement entre les salariés. Démontrant la capacité des partenaires sociaux à concilier maîtrise des coûts, compétitivité et valorisation, des accords salariaux ont été conclus, en France le 21 février 2017, ainsi que dans la plupart des pays. La rémunération variable collective est une composante de la rémunération globale proposée par PSA Groupe à ses salariés. Les dispositifs de rémunération variable s’adressent à toutes les catégories de personnel et visent à rémunérer la performance collective et à associer les salariés à la création de valeur de l’entreprise. Ces dispositifs de rémunération collective peuvent être spécifiques à certains pays, comme c’est le cas pour la France avec la participation et l’intéressement. Dans les autres pays, le Groupe a institué un dispositif Collective Local Performance Incentive (CLPI). En 2017, le CLPI a été étendu à de nouveaux pays : l’Argentine, le Chili, le Mexique, la Chine, la Russie et l’Ukraine. Sa formule de calcul a été améliorée pour permettre une progression par seuils en fonction des résultats économiques du Groupe et de chaque pays. À cette rémunération fixe et variable s’ajoute un dispositif de parts variables individuelles. La volonté du Groupe de valoriser la méritocratie s’est traduite par l’extension des dispositifs de parts variables. Ainsi, le Groupe a étendu en 2017 les dispositifs de rémunération variable à l’ensemble des cadres managers dans le Monde, permettant d’animer les salariés autour d’objectifs individuels et collectifs contributifs de la performance de l’entreprise. En 2017, environ 19 800 salariés du Groupe étaient éligibles au versement d’une part variable. Épargne salariale Des dispositifs d’épargne salariale permettent aux salariés de plusieurs pays d’investir dans les actions du Groupe ou dans des supports diversifiés (actions, obligations, monétaire) avec un rapport rendement/risque varié selon les supports.

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GROUPE PSA - DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2017