SAINT-GOBAIN-DOCUMENT_REFERENCE_2017

Un Groupe performant et responsable Un Groupe qui s’engage pour le développement de ses collaborateurs

Poursuivre la diversification 3.2.2 des équipes Diversifier ses équipes assure au Groupe d’être en adéquation avec le monde qui l’entoure et d’en comprendre les enjeux, de s’enrichir de compétences et d’expériences différentes tout en développant sa capacité à innover. L’exemplarité managériale et une politique d’égalité de traitement en matière de recrutement, de formation professionnelle et de rémunération favorisent la diversité au sein du Groupe. Partout où il est présent, le Groupe s’engage à promouvoir la diversité sous toutes ses formes : mixité, nationalités, formations, parcours professionnels, diversité générationnelle, handicap. Pour favoriser la pluridisciplinarité et la diversité des nationalités, l’accent est porté sur la valorisation des parcours diversifiés dans les filières de compétences (Marketing, Recherche et Développement, etc.), ainsi que sur la constitution d’équipes dirigeantes locales. En matière de diversité de génération, Saint-Gobain veille à l’équilibre de la pyramide des âges des collaborateurs, en donnant toute leur place aux jeunes comme aux seniors. Enfin, l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sont des sujets importants pour Saint-Gobain. Le Groupe réalise ses objectifs par des aménagments de postes et horaires, en mettant en place des politiques de recrutement en partenariat avec diverses agences spécialisées et en appliquant le principe strict de non-discrimination. Le renforcement de la mixité des équipes s’appuie sur une politique volontariste de recrutement et sur des plans d’action pour la promotion professionnelle, l’égalité salariale, la formation et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Des programmes de tutorat et de mentoring ont été mis en place dans plusieurs Délégations Générales notamment en Europe et en Asie-Pacifique. Un e-learning de sensibilisation aux enjeux de la mixité, intitulé Gender Balance Awareness, a été réalisé et diffusé dans plusieurs langues auprès des équipes de ressources humaines et de managers. Des programmes de formation, de communication et l’organisation d’événements de sensibilisation comme par exemple le Women’s Day en Inde contribuent à inscrire l’égalité des sexes dans la vision stratégique du Groupe. Présents dans plusieurs pays, les réseaux « au féminin » de Saint-Gobain nourrissent cette culture de la mixité et font levier pour encourager la parité. L’implémentation de chartes de parentalité en Europe de l’Ouest et en Asie-Pacifique formalise l’application du principe de non-discrimination et promeut les efforts réalisés pour créer un environnement favorable aux salariés-parents (aménagement des horaires et des conditions de travail, développement des congés paternels, etc.). Enfin, l’évaluation des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à position égale est réalisée de façon systématique. L’écart de rémunération moyenne des cadres est mesuré entre 3 % et 9 % selon la séniorité des postes (voir Section 2.4 du Chapitre 5). Des objectifs liés à la diversité homme/femme ont été fixés en 2016 (voir Section 2.4 du Chapitre 5). Ils font l’objet d’un suivi trimestriel au Comité de Direction Générale et au Comité de Liaison (voir Section 3.2. du Chapitre 1). Ils ont été déclinés par pays et secteurs et sont intégrés aux critères de

performance déterminant la rémunération variable annuelle des cadres dirigeants. De façon globale au niveau du Groupe, un comité des Ressources Humaines dédié aux femmes Talents permet de dynamiser les opportunités de carrière. En plus de ces objectifs spécifiques, un indicateur de diversité globale intégrant les diversités de genre, de nationalité et d’expérience professionnelle fait partie du tableau de bord RSE (voir Section 2.1. du Chapitre 5). Cet indicateur de diversité globale est aussi un élément de performance des plans de rémunération long terme des cadres du Groupe (voir Section 2.4 du Chapitre 6). Accroître l’implication des collaborateurs dans un contexte de changement, tant générationnel que technologique, est un enjeu essentiel pour le Groupe. Pour relever ce défi, le Groupe place « l’attitude et l’implication managériale » au cœur de cette démarche (voir la Section 1.4 du Chapitre 4) : les managers motivent et fidélisent les collaborateurs en donnant plus de sens à leur travail au quotidien et en favorisant l’esprit d’initiative. Saint-Gobain a décliné un ensemble d’outils, visant à contribuer au renforcement de l’engagement de ses collaborateurs : la mesure de l’engagement des collaborateurs, la rémunération, la couverture de santé, le dialogue social, la préservation de l’emploi, la culture d’entreprise. Confirmer l’engagement 3.2.3 des collaborateurs De façon plus individuelle, Saint-Gobain a mis en place une procédure d’entretien annuel qui permet de s’assurer de la régularité et de la qualité du dialogue avec les collaborateurs. Les entretiens individuels sont réalisés au moins une fois par an pour l’encadrement et se développent de façon régulière à l’ensemble des collaborateurs. Enfin, Saint-Gobain a développé, avec l’aide de partenaires, un outil d’évaluation 360°. Cet outil est disponible à la demande pour tout manager qui le souhaite et de façon obligatoire avant toute participation aux formations de l’école du management. Des enquêtes sont menées auprès des collaborateurs dans l’ensemble des pays d’implantation du Groupe sous la responsabilité des Délégations Générales afin de mesurer : les conditions de leur engagement ;  la perception individuelle de l’engagement ;  la compréhension et l’adhésion aux valeurs, aux politiques,  aux objectifs et à la stratégie du Groupe. Ces enquêtes par pays ou région sont menées de façon coordonnée et renouvelée tous les deux ans. Les questionnaires sont adaptés aux contextes locaux ou régionaux et comportent sept questions récurrentes sur la compréhension et l’adhésion à la stratégie du Groupe, le partage des valeurs de l’entreprise, le leadership, l’engagement des collaborateurs, la mise en œuvre effective de la politique RH, l’attractivité du Groupe dans les choix de parcours professionnels et enfin, la confiance dans l’avenir. Depuis 2016, la gestion des résultats des enquêtes est coordonnée afin de consolider les enseignements au niveau Groupe. Une analyse est conduite, par grande thématique sur la base des Attitudes Saint-Gobain. Cette analyse se Les outils d’écoute des collaborateurs a) et la mesure de l’engagement

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