GESTION DE RRHH

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

7. Plantear y valorar las soluciones: ventajas y desventajas, recursos necesarios

(financieros, materiales y humanos), infraestructuras para llevarlas a cabo y

tiempo necesario para su desarrollo.

8. Evaluación: indicadores.

En este proceso de conocer las necesidades de formación, es importante

conocer la opinión no sólo de los expertos que analicen el problema sino también

de los empleados. Las técnicas para conocer las necesidades de formación

pueden ser:

 Basadas en la observación: observación directa o video.

 No observacionales: cuestionarios, entrevistas, auto descripción del

puesto de trabajo, agenda de trabajo (registro de las actividades),

test psicométrico y de aptitudes, comparación con otras empresas

del sector

 Análisis de documentos: organigrama, memoria, balance, cuenta de

explotación, programa de inversiones, etc.

c) Acciones de formación

Para diseñar una acción de formación debe contestarse a las siguientes preguntas:

 Objetivos generales y específicos que se quieren alcanzar con la

acción de formación.

 A quién va dirigida la acción de formación. A cuántos empleados se

quiere formar. Qué debe conocerse de ellos.

 El programa de la acción de formación: coherencia, rigor, orden,

motivación, etc.

 Duración óptima de la acción de formación.

 Momento óptimo de la acción de formación: meses, días, horarios,

frecuencia, etc.

 Lugar donde debe impartirse la formación: empresa, centro de

formación, etc.

 Cualidades necesarias del formador tanto externo como interno a la

empresa.

 Métodos, técnicas y soportes pedagógicos más convenientes.

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