GESTION DE RRHH

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El dinero es realmente motivador cuando el empleado percibe que su

retribución refleja sus esfuerzos y su rendimiento. Por el contrario, tendrá un efecto

negativo si el trabajador cree que esta injustamente retribuido por su trabajo, tanto

si su retribución es mayor o menor que el nivel de su desempeño.

Para motivar mediante políticas o sistemas retributivos, no es suficiente

utilizar sólo los incrementos salariales, sino que para conseguir que estén

asociadas retribución y motivación, hay que tener en cuenta, además, la

configuración del sistema que se pretende aplicar. La aplicación de elementos de

flexibilidad que permitan ese alineamiento con los objetivos estratégicos suele ser

vista con recelo, ya que su negociación suele reducirse al incremento de sus

importes unitarios o a la creación de conceptos nuevos que permitan aumentar el

nivel de ingresos de los trabajadores.

Los sistemas de retribución para cumplir su función motivadora deben ser

por definición discriminadores. El sistema de retribución variable no sirve de nada

si paga lo mismo a todos los empleados sin tener en cuenta su aportación, el

compromiso o los resultados obtenidos por cada uno de ellos, o si su importe debe

ser, como consecuencia de la negociación colectiva, el mismo en un año en el que

la empresa ha tenido buenos resultados que en otro de crisis, y lo único que puede

decidirse es el reparto de la cantidad pactada entre los distintos empleados.

Como hemos indicado, pocos son los estudios sobre la motivación que

consideran la retribución como la principal causa motivadora, pero es igualmente

evidente que prácticamente todos la consideran como uno de los elementos que

influyen directamente en ella. Si quisiéramos destacar algún autor, de entre

quienes han estudiado los aspectos que influyen en la motivación, deberíamos

citar a Kurt Lewin que refiriéndose a la resistencia al cambio demostró que los

empleados trabajaban mejor y más motivados cuando se les permitía tomar parte

en la configuración de ese cambio. Esta idea ha sido aplicada por organizaciones

que, pensando en la implantación de un nuevo sistema retributivo, piden a sus

empleados que comparen el que existe en la empresa con el que se aplica en las

de la competencia. Ello sirve para resaltar posteriormente que en el nuevo modelo

ha participado una representación de la plantilla.

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