GESTION DE RRHH

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

2. Que el empleado tenga una actuación satisfactoria. Reconoce el

vínculo entre el esfuerzo y recompensa e implica que se puede

ganar más dependiendo del nivel de actuación.

La retribución variable suele consistir en un porcentaje del salario fijo, ya

que cuanto mayor sea la responsabilidad del puesto que se desempeñe, más

influencia tendrá su trabajo en los resultados de la empresa y mayor por lo tanto,

es el riesgo que se debe correr según se consigan o no.

El porcentaje de salario que se abona en forma de bono o incentivo en

España se sitúa entre el 5% y el 35/40%, que es bastante parecido al nivel de

países europeos como Alemania, Bélgica o el Reino Unido, si bien lejos aún de los

Estados Unidos donde, en las grandes corporaciones, puede llegarse a superar el

salario fijo.

Puede abonarse conforme a criterios cuantitativos, basada en una dirección

por objetivos, o cualitativos, como el desempeño, el compromiso con la empresa,

etc., o a ambos.

Entre los aspectos sobre lo que debe tomarse una decisión cuando una

compañía apuesta por implantar este sistema retributivo, aparece el relativo a

quiénes van a ser sus destinatarios: ¿A qué empleados se les va a pagar

inicialmente? ¿A toda la plantilla? ¿A un determinado colectivo? ¿A los directivos?

¿A los mandos? así como a partir de qué nivel de mérito o de desempeño y de

consecución tiene sentido abonar dicha retribución.

Cualquier alternativa que se elija presenta ventajas e inconvenientes, sin

perjuicio de que en muchos casos, antes de decantarse por una u otra opción,

habrá que tomar en consideración, por ejemplo, la cultura de la empresa, -si

entiende y valora la diferenciación en las retribuciones en base a la aportación

personal-, si los jefes van a estar dispuestos a involucrarse en su aplicación -

valorando objetivamente y con rigor profesional los desempeños de cada

empleado, huyendo del “café para todos”.

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