GESTION DE RRHH

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Asimismo, será necesario tomar en consideración qué actitud van a tener

los sindicatos, habitualmente contrarios a que los empleados reciban retribuciones

en las que ellos no intervengan, sino que se van a abonar con criterios

discrecionales, aunque reglados.

Los que defienden una aplicación generalizada tratan de justificarlo en que

si la empresa tiene éxito, debe ser compartido por quienes han contribuido a

conseguirlo.

Al referirnos a la periodicidad de la retribución variable hemos visto que

normalmente se percibe anualmente, en función de los resultados que obtenga la

empresa en el ejercicio económico, pero además, existen otras alternativas de

retribución variable que no hay que olvidar a la hora de compensar y motivar a los

empleados, sobre todo a los directivos por su especial influencia en los resultados

de la empresa.

Son los incentivos a medio y largo plazo consistentes en compensaciones

diferidas que sirven para vincular a las personas con los resultados, tomando en

consideración un período superior al ejercicio económico, que suele ser,

normalmente, de 3 años.

Con estos incentivos se favorece la planificación del negocio más allá del

corto plazo y ayudan a retener a las personas más válidas en la compañía.

En España, actualmente, la concesión de incentivos a largo plazo,

independientemente de las modalidades vistas anteriormente, no está tan

extendida como en otros países como puede ser el caso de EE.UU o Francia.

Hay que señalar que no son incompatibles con la retribución variable a

corto plazo, sino que pueden ser complementarios, pudiéndose presentar bajo

diferentes alternativas.

PAQUETES DE INCENTIVOS

Entre las diferentes modalidades compensatorias diferidas, se suelen

utilizar con mayor frecuencia, la opción de compra de acciones – stock options -, el

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