GESTION DE RRHH

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Sin embargo el caso de Telefónica impulsó al Gobierno a modificar el

tratamiento fiscal de estos instrumentos retributivos que hasta 1999 se habían

beneficiado de una exención fiscal del 30% sobre los ingresos que generaban. La

reforma limitó esa ventaja a un máximo de 16.828,34 € (2,8 millones de las

antiguas pesetas) al año, mientras que el resto pasaba a tributar al tipo máximo -

48%-.

La caída de la bolsa y el pronunciamiento del Tribunal Supremo sobre las

mismas, considerándolas rentas del trabajo y por lo tanto sujetas a retención, han

contribuido a que su aplicación perdiera interés en muchas empresas. La

consideración como salario supone su sometimiento al régimen jurídico laboral,

gozando de todos sus privilegios y garantías.

Tradicionalmente, en nuestro país, la concesión de Planes de Opciones

sobre Acciones estaba reservada a personal directivo. Sin embargo, las

recomendaciones de buen gobierno corporativo aconsejan la extensión de estos

planes a toda la plantilla con el fin de:

 Crear una cultura de propiedad y alto compromiso

 Crear una fuerte cultura de equipo

 Compartir las políticas de compensación de los directivos

 Compartir los resultados financieros globales

Las fórmulas basadas en los tradicionales planes de opciones sobre

acciones han dado paso a un abanico de otras mucho más flexibles y con mejor

tratamiento fiscal, como pueden ser el pago en acciones –“stock bonus”-

consistente en la entrega de paquetes de acciones a los empleados, cuyo volumen

varía dependiendo de la evolución de los beneficios que alcance la empresa.

Hasta el año 2002 en este tipo de retribución variable sólo estaban exentas de

tributación los primeros 3.000 € entregados anualmente en tal concepto, en

cambio, actualmente, tras la reforma del IRPF, el límite se ha elevado hasta los

12.000 €.

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