EDF_DOCUMENT_REFERENCE_2017

INFORMATIONS ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES − RESSOURCES HUMAINES Porter une attention particulière à nos collaborateurs et réussir nos transformations internes

Le travail d’optimisation des relations avec l’enseignement supérieur et la recherche a permis de prioriser les actions en direction des grandes écoles d’ingénieurs et des universités, organisées avec l’appui du réseau des quelque 1 400 ambassadeurs d’« EDF Graduates Network ». La commission ESR (Enseignement Supérieur et Recherche) a validé le renouvellement ou la création de 17 partenariats avec des écoles et universités depuis le début de l’année 2017. Plus globalement, l’entreprise poursuit la réforme de son processus de recrutement afin de s’adapter aux enjeux présents et à venir : poursuite de l’offre de sourcing interne qui connaît un grand succès auprès des ■ entités et permet de sourcer les compétences en interne de toutes les directions du Groupe en France (EDF SA et filiales). La mise en place du sourcing interne a eu pour effet de recréer une expertise de recherche de candidats et de recrutement qui avait été totalement externalisée depuis 2001 ; rénovation du processus de recrutement externe, avec réinternalisation de la ■ partie sourcing, diversification des canaux de recherches de candidats et mise en place de dispositifs agiles et rapides dans un contexte de volatilité des candidatures. Le processus de recrutement retrouve ainsi toute sa place parmi les processus RH en lien avec la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) ; préparation d’une négociation de branche sur les rémunérations à l’embauche, ■ afin d’être plus attractifs notamment pour les techniciens supérieurs (dont les bacs + 3 qui sont quasi exclus de nos recrutements dans un contexte post-protocole de Bologne qui vise à la disparition du niveau bac + 2) et les candidats ayant une expérience professionnelle conséquente, et de mieux intégrer les jeunes ingénieurs. Un accueil et une intégration organisés et renforcés, appréciés par les nouveaux salariés Dans un contexte de renouvellement des compétences, le groupe EDF a massivement recruté ces dernières années. Ainsi, près de 9 398 nouveaux collaborateurs ont rejoint le Groupe en 2017. Le dispositif d’accueil progressif au sein du Groupe se déploie sur trois ans. Il privilégie d’abord, la première année, une intégration locale dans l’unité. Puis, l’intégration se poursuit, la deuxième année, au niveau national, dans la direction métier ou dans la Société, avec un éventuel accès à des formations spécifiques. Pour les cadres, une intégration au niveau international complète le dispositif dans le cadre d’un événement « 2days2gether ». Une application digitale est par ailleurs proposée pour que chaque nouvel embauché quels que soient son collège et son métier, puisse acquérir de manière ludique une culture générale du secteur de l’énergie, mieux comprendre l’environnement du Groupe, s’approprier les chiffres et notions clefs et développer un réseau de contacts, au-delà de son seul site géographique. Le développement des compétences : 3.6.1.3 préparer l’avenir EDF mise sur le développement des compétences de ses salariés pour soutenir son projet industriel. Le professionnalisme des femmes et des hommes du Groupe est déterminant pour assurer ses missions de service public, garantir la sûreté et la performance de ses installations, développer la satisfaction de ses clients, et faire d’EDF une référence mondiale dans l’énergie et la croissance bas carbone. Les défis qui se présentent au Groupe, sont nombreux et EDF doit s’adapter à un contexte industriel et technologique complexe et en forte évolution. La stratégie CAP 2030 continue à donner l’orientation pour que l’entreprise se transforme et relève ces défis, en particulier via l’allongement de la durée d’exploitation des centrales nucléaires, la réussite du nouveau nucléaire, la croissance des énergies renouvelables et l’essor des services énergétiques et des offres numériques. La réussite de ces transformations passe notamment par l’Ambition Humaine qu’elles sous-tendent. Il s’agira à la fois de disposer des bonnes compétences au bon endroit au bon moment, mais aussi d’améliorer l’efficacité de l’investissement sur la formation, par des modalités pédagogiques de plus en plus diversifiées et innovantes une attention renforcée à l’impact des formations dispensées. Ainsi, le Groupe a consacré en 2017 un budget de 617 millions d’euros à la formation de ses salariés.

Dans ce contexte, l’année 2017 aura été marquée par l’engagement de plusieurs transformations clés sur le champ de la formation : l’accord collectif du 28 octobre 2016 relatif aux Compétences à EDF SA pour la ■ période 2017-2019 a été déployé. Cet accord regroupe, pour la première fois chez EDF, un large périmètre intégrant Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, mobilité, parcours professionnels, formation, alternance et contrat de génération. Il promeut différentes modalités de développement des compétences à l’initiative de l’employeur, mais aussi individuelle en mettant œuvre une dynamique inédite d’abondement des Comptes Personnels de Formation (CPF), dès lors que le CPF vise l’obtention d’une certification à enjeu pour l’entreprise ou que le salarié qui s’en sert appartient à une catégorie de salariés dont EDF veut encourager la formation (salarié peu qualifié, salariés en situation de handicap, salariés engagés dans une formation promotionnelle, salariés peu formé…). L’accord renforce également la qualité des formations, en évaluant mieux leur impact et il encourage la diversification de ses modalités d’apprentissage, en particulier via la digitalisation de la formation ; l’année se caractérise plus que jamais par la mobilisation de la formation au service ■ des enjeux de mobilité au périmètre du Groupe. En effet dans un contexte où la concurrence se renforce et où la transition énergétique et la numérisation des processus auront des conséquences sur les emplois, EDF renforce l’accompagnement des redéploiements de sites ou d’emploi et des reconversions professionnelles par la formation. Les académies des métiers y jouent un rôle essentiel puisqu’elles sont chargées de définir les contenus des cursus d’accompagnement des redéploiements et des reconversions, lesquelles feront l’objet de refinancement par les fonds de la branche professionnelle à chaque fois que cela sera possible ; 2017 a également été marquée par la suite du déploiement de la Politique ■ Groupe « formation & développement des compétences » de novembre 2015, notamment dans son volet qualité de la formation. Les organismes internes de formations des différentes entités du Groupe poursuivent la généralisation systématique de l’évaluation de niveau 1 (mesure de la satisfaction des stagiaires) et se sont dotés de méthodologies d’évaluation de niveau 3 ou 4 (impact des formations en situation de travail ou mesure de leur contribution à l’amélioration de la performance opérationnelle) afin de tenir l’objectif de 30 % des programmes de formation évalué au niveau 3 ou 4. Par ailleurs, aussi bien à Enedis qu’à EDF SA les organismes de formations achèvent leur référencement dans le dispositif data dock, système de référencement de la qualité de la formation ; le campus Groupe de Saclay ouvert en août 2016 a conforté sa montée en ■ puissance au cours de l’année 2017. Ce campus ouvert sur son environnement (équipes de recherche d’EDF, écoles et universités prestigieuses, entreprises à la pointe des questions énergétiques, environnementales et des nouvelles technologies) a démontré sa richesse sur le plan des apprentissages et de l’innovation grâce aux nouveaux espaces aménagés pour bousculer les habitudes et favoriser la réflexion (salle de créativité, de co-working dynamique, espace d’innovation pédagogique ouvert à tous les formateurs…) Ce campus s’ajoute notamment à ceux de Cannington Court, inauguré en 2015 par EDF Energy à proximité du futur EPR de Hinkley Point C, et de Lomme, piloté par Dalkia et concentré sur les services énergétiques ; la numérisation de la formation continue à se renforcer, toujours dans l’objectif de ■ toucher plus facilement plus d’apprenants, à distance, en toute sécurité, sur des cursus de plus en plus modernes et partagés (réalité virtuelle et augmentée, simulateurs, MOOC, serious games, modules e-learning, etc.). Ces actions s’adressent à la fois aux salariés du Groupe, mais aussi à une part croissante de ses sous-traitants ; les Académies des Métiers, toujours chargées d’adapter et d’optimiser l’offre de ■ formation du Groupe poursuivent leur développement. L’année 2017 a été marquée par la création de « l’académie pour tous » qui vient s’ajouter aux 16 autres académies. Elle a pour objet d’accompagner la professionnalisation des salariés du groupe EDF sur des compétences se situant en dehors du cœur de métier. Elle apporte une réponse aux objectifs et exigences de formation des salariés tout au long de la vie professionnelle, par le développement ou l’acquisition de compétences transverses (communication, qualité de vie au travail, prévention des risques, sécurité-qualité, digital, développement personnel…). Le dispositif des académies étendu depuis 2016 au Royaume-Uni poursuit son développement puisqu’EDF Energy pilote désormais huit académies. EDF, a ouvert un important chantier de renouvellement de son Système d’Information Ressources Humaines (SIRH), qui se poursuivra en 2018, avec entre autre, l’objectif d’un renforcement du pilotage de la formation, de plus grande agilité dans la gestion du processus de formation et de qualité d’exploitation des reportings.

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