Úvahy k budoucímu vývoji pracovněprávní úpravy

Pohotovosť na pracovisku sa aj v zmysle argumentácie Súdneho dvora obmedzuje predovšetkým na povolania, pri ktorých je čakanie na výkon práce na pracovisku ne- vyhnutné, najmä z dôvodu ochrany života a zdravia, ako napríklad pri zdravotníckom povolaní, u príslušníkov hasičských zborov a podobne. V tomto ohľade sa domnie- vame, že v súčasnosti sa pri viacerých zamestnaniach čiastočne stiera rozdiel medzi neaktívnou pracovnou pohotovosťou na pracovisku a mimo. Dôvodom je skutočnosť, že mnohé činnosti sú vďaka rozširujúcim sa možnostiam výkonu práce z domu, ale- bo iných miest uskutočniteľné prostredníctvom informačno – komunikačných tech- nológií aj bez priamej prítomnosti na pracovisku. Výnimkou nie sú ani príkladom uvádzané zdravotnícke povolania, keď zamestnanec poskytuje poradenstvo prostred- níctvom elektronických komunikácií, 45 v závislostí od konkrétnych okolností, často aj bez nutnosti dostavenia sa na určené pracovisko zamestnávateľa. Samostatnou otázkou je prípad domáckej práce alebo telepráce, keď zamestnanec si podľa pracovnej zmluvy plní svoje pracovné povinnosti na mieste dohodnutom so zamestnávateľom (napríklad v mieste svojho bydliska). Podľa negatívneho výpočtu ustanovení Zákonníka práce, ktoré sa na domáckych zamestnancov alebo telezamestnancov nevzťahujú (ust. § 52 ods. 1 ZP) platí, že týmto zamestnancom zamestnávateľ môže nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Ako by sme klasifikovali túto formu neaktívnej pra- covnej pohotovosti? Pri tejto kategórií zamestnancov sa z povahy formy výkonu práce potom vylučuje, aby sa na nich vzťahovala pracovná pohotovosť na pracovisku, ktorá sa započítava do pracovného času. Myslíme si však, že vzhľadom k dojednanému mies- tu výkonu práce by sme podľa okolností konkrétneho prípadu aj u týchto zamestnan- cov mali klasifikovať výkon pracovnej pohotovosti ako pracovný čas s prislúchajúcou odmenou. Za neaktívnu pracovnú pohotovosť mimo pracoviska (známa tiež ako pracovná pohotovosť na zavolanie) možno v zmysle výkladu Súdneho dvora označiť situáciu, keď zamestnanec síce je nepretržite zastihnuteľný, ale bez toho, aby sa od neho vyžadovala fyzická prítomnosť na pracovisku (Jaeger, bod 65). Skutočnosť, že zamestnanec nie je obmedzený povinnosťou nachádzať sa v prostredí zamestnávateľa je teda rozhodujúcim kritériom pre určenie či počas pohotovosti pôjde o pracovný čas alebo dobu odpo- činku. Nie je však zohľadnené to, že „nepredvídateľnosť“ k zavolaniu na výkon práce zamestnanca v realizácii jeho záujmov, ktoré by mohol uskutočniť bez pracovnej poho- tovosti, obmedzuje, a to bez ohľadu na miesto zdržiavania sa. Napríklad v možnostiach vzdialiť sa od miesta výkonu práce alebo vzdialiť sa aj zo svojho domáceho prostredia z dôvodu prípadnej nutnosti výkonu práce. ZP síce poskytuje kompenzáciu v podobe 45 Napríklad podľa ust. § 2 ods. 5 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov sa vymedzuje pojem konzílium. Predstavuje poradný orgán ošetrujúceho zdravotníckeho pracovníka zložený zo zdravotníc- kych pracovníkov určených poskytovateľom, ktorí sú vo vzťahu k poskytovateľovi zdravotnej starostli- vosti ošetrujúcimi zdravotníckymi pracovníkmi. Zdravotnícki pracovníci tvoriaci konzílium sa konzília môžu zúčastniť aj prostredníctvom elektronických komunikácií.

101