Úvahy k budoucímu vývoji pracovněprávní úpravy

v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu práci (rozsudek Vrchního soudu v Praze, sp. zn. VS 6 Cz 32/92). Přitom povinnost tvrzení a povinnost označit důkazy má zaměstnavatel, který snížení náhrady mzdy u soudu uplatňuje. Splnit uvedené procesní povinnosti bývá v praxi složité, neboť zaměstnavatel požadující snížení své povinnosti k náhradě mzdy zpravidla nemá přesné informace, u kterého (nového) zaměstnavatele zaměstnanec nastoupil, ja- kého výdělku tam dosahoval a zda se zapojil (mohl zapojit) do práce u nového zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších. b) Rozvázání pracovního poměru více právními jednáními Podle § 72 ZP neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i za- městnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Vzhledem k tomu, že uvedená lhůta je prekluzivní, její případné marné uplynutí má za následek, že ani zjevně neplatné rozvázání pra- covního poměru nelze dodatečně uplatnit u soudu. To v praxi někdy vede ke snaze spekulovat, a tedy tentýž pracovní poměr rozvázat více právními jednáními učiněnými současně či postupně, a například doufat, že neplatnost některé ze dvou či tří výpovědí z pracovního poměru zaměstnanec včas neuplatní u soudu (ať již z důvodu prostého opo- menutí, nebo neochoty nést další náklady na právní zastoupení, soudní poplatky atd.), v důsledku čehož se i zjevně neplatné rozvázání pracovního poměru stane platným. Dostupná judikatura rozvázání téhož pracovního poměru více právními jedná- ními (učiněnými současně či postupně) připouští, neboť zákoník práce ani jiné před- pisy to nevylučují (nezakazují). Jednotlivá právní jednání se pak posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. NS 2 Cdon 195/97 ze dne 11. 9. 1997). Na druhé straně, soudní praxe zcela správně nepřipouští , aby rozvázání téhož pracovního poměru bylo provedeno prostřednictvím vzájemně podmíněných právních jednání učiněných v rámci jednoho dokumentu. Pokud by např. na listině s okamžitým zrušením pracovního poměru bylo obsaženo další právní jednání – výpověď z pracovního poměru – jako právní jednání podmíněné, např. že výpověď dává zaměstnavatel pro případ, pokud by soud rozhodl, že okamžité zrušení nesplňuje zákonem stanovené podmínky, pak takováto podmíněná výpověď bude právně neúčinná (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. NS 21 Cdo 1161/2013 ze dne 2. 2. 2015). V daném případě by totiž důsledkem podmíněné výpovědi z pracov- ního poměru bylo, že by se odložily účinky, které jsou s doručením výpovědi spojeny, jako je počátek běhu výpovědní doby. Vzhledem k tomu by zůstávalo nejisté, zda na základě takové výpovědi vůbec (někdy) skončí pracovní poměr, i když výpověď již byla doručena, od čehož by se jinak odvíjela lhůta k uplatnění neplatnosti výpovědi podle § 72 ZP.

27