Úvahy k budoucímu vývoji pracovněprávní úpravy

Při stávající koncepci skončení pracovního poměru by tento jiný důvod musel být stejně závažný jako závažné porušování pracovní kázně, nadbytečnost, nesplňování po- žadavků či předpokladů atd. Jeho zavedení by tak situace, které byly naznačeny shora, řešilo jen částečně. Pokud by měl být takový důvod zaveden a měl-li by být funkční, zřejmě by bylo třeba provést komplexnější a hlubší řez do právní úpravy skončení pracovního poměru. Do určité míry se lze k tomuto inspirovat Švédským zákonem č. 1982:80 SFS o ochraně zaměstnanců, který předpokládá podrobně specifikovaný kauzální důvod (§ 9 zákona) pro jednostranné skončení pracovního poměru pouze u okamžitého zru- šení pracovního poměru. V ostatních případech je možné pracovní poměru vypovědět, existuje-li objektivní a legitimní důvod, aniž by se konkrétně stanovilo, co takový ob- jektivní důvod znamená. Vyjma nadbytečnosti se o každém skončení z objektivního důvodu jedná s odborovou organizací. V kolektivní smlouvě je možné důvody výpo- vědi blíže specifikovat. Pro zdejší právní prostředí je představitelná (velice obecně a hrubě naznačeno) například následující konstrukce: – specifikace důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru, – specifikace důvodů pro skončení pracovního poměru výpovědí, s nimiž by bylo spojeno právo na odstupné, – obecný důvod po vzoru poslance Stanjury ( po zaměstnavateli již nelze z důvodů na straně zaměstnance spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, zejména… – demonstrativní výčet situací odpovídající stávajícím výpověd- ním důvodům by odpovídajícím způsobem zúžil hypotézu právní normy) pro skončení pracovního poměru výpovědí bez práva na odstupné; – zbytkový obecný důvod ( z jiného objektivního důvodu kvůli zachování zájmů zaměstnavatele ) pro výpověď z pracovního poměru, která by byla spojena s prá- vem zaměstnance na odchodné například ve výši 12násobku průměrného vý- dělku (podobně jako v případě ostatních důvodů pro skončení pracovního poměru by i v tomto případě musely podmínky skončení pracovního pomě- ru obstát z hlediska principu proporcionality – jde o konflikt zejména práva na svobodnou volbu povolání na straně zaměstnance a ochrany vlastnického práva na straně zaměstnavatele). Předposledně zmiňovaný důvod by přicházel v úvahu ve stávajících situacích roze- psaných pod ust. § 52 písm. e) až h) zákoníku práce. Posledně zmiňovaný důvod by odpovídal shora naznačeným případům, v nichž zaměstnavatel kvůli zájmům na své straně má legitimní zájem pracovní poměru se zaměstnancem skončit a motivovat jej ke skončení i určitým finančním plněním, za- městnanec však skončení přes svůj vztah k zaměstnavateli, vztah k ostatním zaměst-

39