Broschüre Existenzgründung 2.indd

sich schnell horrenden Schadensersatzansprüchen ausge- setzt sehen. Informieren Sie sich daher immer, welche Schutzvorkehrungen Sie zu Gunsten Ihrer Arbeitnehmer zu treffen haben und halten Sie sich unbedingt hieran. Im Zweifelsfall wird Sie das weniger kosten als die Folgen, die mangelhafte Schutzvorkehrungen nach sich ziehen können.“ 6. Die Arbeitszeiten – Bloß nicht zu viel des Gu- ten Auch wenn eine Maschine „läuft und läuft und läuft…“ trifft dies nicht auf Ihre Arbeitnehmer zu. Diese sind Men- schen und benötigen ihre Ruhephasen. Daher können Sie sie nicht – auch bei entsprechender Entlohnung – dazu verpflichten, übermäßig viel zu arbeiten. Die Höchstar- beitszeiten sind streng im Arbeitszeitgesetz reglementiert. Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden grund- sätzlich nicht überschreiten. Zulässig sind zwar auch zehn Stunden Arbeitszeit, aber nur dann, wenn die durch- schnittliche tägliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres acht Stunden nicht überschreitet. Auch steht Ihren Arbeit- nehmern bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten zu (diese ist aber keine Arbeitszeit und muss daher von Ihnen auch nicht als solche vergütet werden). Schließlich sind Sie zur Gleichbehandlung Ihrer Arbeit- nehmer und Bewerber verpflichtet – es besteht ein Diskri- minierungsverbot. Maßgeblich ist hier in erster Linie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Nach die- sem dürfen Sie keinen Ihrer Arbeitnehmer oder Bewerber aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Re- ligion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuel- ler Identität benachteiligen. Eine solche Benachteiligung liegt immer dann vor, wenn ein oder mehrere Arbeitneh- mer aus den oben genannten Gründen unmittelbar oder mittelbar eine ungünstigere Behandlung erfährt bzw. er- fahren als vergleichbare Arbeitnehmer. Ausnahmen hier- von sind jedoch zulässig, wenn der Grund der Ungleich- behandlung aufgrund der Art oder der Bedingungen der Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Verstoßen Sie bei der Bewerber- auswahl gegen das Diskriminierungsverbot, so können Sie sich schadensersatzpflichtig in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern machen. Sie müssen die Begründung für eine Absage im Zweifelsfall auf fachliche Argumente stüt- zen können. E. Die Beendigung des Arbeitsverhältnis- ses – Was Sie bei der Kündigung zu be- achten haben Es kann immer wieder vorkommen, dass Sie sich dazu veranlasst sehen, sich von einem Ihrer Mitarbeiter tren- 7. Das Diskriminierungsverbot – Auf dem Ar- beitsmarkt sind wir alle gleich

nen zu müssen. Sei es, weil Sie aufgrund einer Auftrags- flaute schlicht zu wenig Arbeit haben, sei es, weil Sie mit ihm auf menschlicher Ebene nicht weiterarbeiten können. Hier sind grundsätzlich zwei Arten der Kündigung zu un- terscheiden: die ordentliche Kündigung und die außeror- dentliche Kündigung (umgangssprachlich auch fristlose Kündigung genannt). Bei ersterer ist weiterhin relevant, ob für Ihren Arbeitnehmer der Kündigungsschutz greift. Besteht ein befristeter Arbeitsvertrag, so kommt einzig eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Allen Kün- digungen gemein ist, dass sie der Schriftform bedürfen. Nur mündlich oder elektronisch ausgesprochene Kündi- gungen sind daher immer unwirksam, was auch für Kün- digungen von Arbeitnehmerseite gilt. Dies soll alle Partei- en vor unüberlegten Handlungen bewahren. 1. Die ordentliche Kündigung Die Kündigungsfristen für eine ordentliche Kündigung erhöhen sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit: Können Sie Ihren Angestellten anfangs mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Ka- lendermonats kündigen, so erhöht sich dies schrittweise bis zu sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit. bensjahrs an dieser Stelle nicht mitberücksichtigt wird. Dies ist überholt und stellt eine Altersdiskriminierung dar, die europarechtswidrig ist. Berechnen Sie also die Kündigungs- frist, müssen Sie die Betriebszugehörigkeit unabhängig von Altersgrenzen feststellen. Merken Sie sich außerdem: Sie können eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinba- ren. Innerhalb dieses Zeitraums können Sie Ihren Arbeit- nehmer jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Verlassen Sie sich auf die Kanzlei für Wirtschafts- und Ver- mögensrecht bei der Vertragsgestaltung und dem Entwurf Ihrer Arbeitsverträge. Wir kennen die Interessen der Exis- tenzgründer und bringen Ihre Interessen zu rechtlicher Gel- tung.“ Kompliziert wird die ordentliche Kündigung für Sie im- mer dann, wenn für Ihren Arbeitnehmer der Kündigungs- schutz nach dem KSchG greift. In diesem Fall ist die or- dentliche Kündigung nämlich nur noch unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Damit der Kündigungsschutz zu Gunsten Ihres Arbeitnehmers greift, müssen zwei Vo- raussetzungen erfüllt sein: Zunächst einmal müssen Sie hierfür mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Diese Hürde soll Kleinunternehmen die notwendige Flexibilität bewahren. Sie müssen allerdings beachten, dass hier nicht pro Kopf gezählt wird. Maßgeblich ist der Umfang der Be- schäftigung. Halbtags- und Dreiviertelstellen werden also nur als 0,5 bzw. 0,75 Arbeitnehmer gezählt. Auszubilden- de werden nicht mit einberechnet. Weiterhin muss der Rechtsanwalt Priv.Doz. Dr. Michael Anton: „Teilweise können Sie noch lesen, dass die Be- triebszugehörigkeit vor Vollendung des 25. Le-