Cap Gemini - Document de référence 2016

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CAPGEMINI : COLLABORATEURS, RESPONSABILITÉ SOCIALE ET ENVIRONNEMENTALE (RSE) ET ÉTHIQUE

3.2 La gestion des collaborateurs et des talents

Capgemini Amérique du nord œuvre pour une diversité et une intégration durables au sein de l’entreprise. En voici quelques exemples : Capgemini mène constamment des initiatives visant à accroître la prise de conscience de l’impact de la diversité et de l’intégration réseaux sociaux via @JoinCapgemini ; de conscience et un engagement personnel : webinars thématiques mensuels, programmation de la semaine de la culture, blogs thématiques mensuels, flux d’informations sur l’intranet RSE quasiment hebdomadaires et engagement sur les à étendre la portée et l’impact des efforts de D&I par une prise la semaine de la culture et la stratégie de communication visant ◗ établissement de partenariats externes pour développer la ◗ marque Capgemini NA sur le thème de la D&I et soutenir la collaboration avec des clients actuels et potentiels, dans le évaluer notre situation et nos progrès, à partager nos bonnes pratiques et à nous engager dans des partenariats innovants ; National Diversity Council, l’ITSMF, l’institut Anita Borg, Human Rights Campaign, Korn Ferry et EDGE. Nous parvenons ainsi à cadre d’organisations telles que Diversity Best Practices, le le programme de Capgemini « Culture, préjugés et cerveau » a ◗ été spécifiquement conçu pour faire progresser notre culture et engager nos salariés à se débarrasser de leurs préjugés inconscients, qui influent sur l’intégration au travail. Il donne aux salariés les compétences nécessaires pour définir notre future culture : reconnaître les différentes dimensions de la diversité, au-delà ❚ de l’origine ethnique et des différences hommes-femmes, diversité de nos collaborateurs, définir le réseau de soutien le plus approprié pour améliorer la ❚ s’accorder sur les mesures spécifiques qu’ils s’engagent à ❚ prendre pour créer ce nouvel environnement de travail pour Capgemini. mis au point un module de formation contre les préjugés inconscients, qui est utilisé depuis 2013. En 2014, plus de 200 cadres supérieurs du Groupe venus du monde entier ont assisté à une formation sur les préjugés inconscients, organisée chacun de ses préjugés inconscients, c’est-à-dire de la tendance de chaque individu à favoriser des personnes auxquelles il s’identifie. Ainsi, avec l’aide d’un expert externe de l’université Southern Methodist de Dallas, Capgemini Amérique du Nord a Nous considérons qu’il est essentiel, pour promouvoir la diversité et l’intégration en entreprise, de faire prendre conscience à suivie. L’Inde et le Royaume-Uni ont également organisé des formations sur les préjugés inconscients en 2016. Ces pays soutiennent ainsi notre engagement en faveur des compétences culturelles dans toutes nos régions. gain de 12 % sur le taux de fidélisation des collaborateurs qui l’ont par un expert renommé. Plus de 500 salariés dans le monde ont suivi cette formation et Capgemini Amérique du Nord a calculé un Préjugés inconscients

un fait reconnu que des équipes mixtes et un environnement ouvert favorisent l’innovation et la création de valeur, l’engagement des collaborateurs et le renforcement du sentiment d’appartenance et de collaboration. de notre Groupe et fournir les meilleurs résultats possibles à nos clients, partenaires et aux parties prenantes au sens large. C’est Nous sommes engagés sur le chemin de la diversité en particulier dans le cadre du programme Women@Capgemini regroupant des femmes et des hommes volontaires pour accélérer l’amélioration développement. Les actions de ce programme sont menées conjointement avec les équipes RH et RSE du Groupe et de nombreuses initiatives ont été lancées dans ce cadre. de la diversité homme/femme au sein du Groupe. Ce programme créé en 2012 avec le soutien du Président-directeur général du Groupe couvre l’ensemble de nos pays et métiers. Il est organisé autour de trois piliers: le recrutement, la rétention et le En 2016, le programme a lancé de nouvelles initiatives autour de ces trois piliers avec des effets positifs attendus en 2017 et 2018 dont : GBI), qui permet de mesurer le pourcentage de femmes dans les embauches, les départs et les promotions ; la création d’un indice de la diversité ( Gender Balance Index ou ◗ l’obtention d’une certification de la fondation EDGE (Economic ◗ Dividends for Gender Equality) en France et aux États-Unis, qui méthodologique reconnu dans le domaine de l’égalité homme/femme. Leur approche a pour but d’aider les entreprises non seulement à créer un environnement de travail favorable à la diversité mais également à tirer profit de cette EDGE est un organisme de certification et d’évaluation ont servi de pilotes, au titre de la diversité homme/femme dans le but d’obtenir une certification au niveau du Groupe en 2017. pratiques et les métriques dans cinq domaines différents approche. EDGE est reconnu pour la rigueur de son approche et pour son impact professionnel. La méthodologie utilisée repose sur du benchmarking , la mise en place d’indicateurs et la responsabilisation des intervenants. Elle évalue les règles, les d’analyse : égalité des salaires à travail équivalent, recrutement et promotion, mentoring et formation au leadership, flexibilité du temps de travail et culture d’entreprise ; le lancement de programmes dans de nombreux pays, ◗ notamment au Brésil, au Maroc, en Chine et en Pologne en complément de ceux déjà existants en Europe, en Inde et en Amérique du Nord, ou de manière transversale dans certains métiers ou secteurs (Conseil, Infrastructures ou Services Financiers) ; dans différents pays. des programmes spécifiques de développement du leadership ◗ Le programme a des résultats positifs non seulement pour les femmes, mais bénéficie aussi aux hommes et favorise l’intégration. Ainsi, une initiative initialement mise en place pour hommes. aider les femmes à rester en contact avec le milieu professionnel durant leur congé maternité et faciliter ainsi leur reprise du travail, a été étendue à d’autres types d’absence (congé maladie, congé sabbatique...), bénéficiant ainsi à la fois aux femmes et aux en y associant un certain nombre d’ambassadeurs représentant différentes lignes de métiers. Des initiatives de court et de long terme, destinées à mesurer le succès du programme, ont été définies et validées par le Président-directeur général du Groupe un atelier destiné à définir le plan d’actions autour des trois piliers En octobre 2016, le programme Women@capgemini a organisé qui s’est rendu à cet atelier.

Mesures prises en faveur de l’équilibre hommes-femmes

employeur de référence pour des hommes et des femmes talentueux est essentiel si nous voulons mobiliser tout le potentiel l’organisation et nous sommes conscients qu’avoir des femmes à tous les niveaux représente un avantage concurrentiel. Être un avons le devoir de favoriser la promotion des femmes au sein de Pour Capgemini, la mixité représente à la fois une obligation mais aussi une opportunité et en tant qu’entreprise internationale nous

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Document de référence 2016 — Capgemini