PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2025 - Morávek (ed.)

Aby o závěru a o možném odchýlení se od stávající zákonné úpravy o délce a o běhu výpovědní doby bylo možné vůbec uvažovat, předně by právní úprava ke dni uzavření pracovní smlouvy (dohody o změně pracovní smlouvy) musela dohodu ta kového obsahu vůbec připouštět, spolu s tím by vůlí stran vyjádřenou předmětnou doložkou smlouvy (dohody), kterou by bylo třeba zjišťovat a prokazovat, muselo být „ zachovat stávající zákonná pravidla o délce a běhu výpovědní doby i pro případ, kdy by došlo ke změně právní úpravy o běhu a délce výpovědní doby, tato nová právní úprava by byla dispozitivní a dohodu v uvedeném smyslu by umožňovala .“ Většinově tak nebude mít doložka pracovní smlouvy (dohody o změně pracovní smlouvy) uzavřené před 1. červnem 2025, která bude v nějaké podobě opakovat práv ní úpravu o běhu a délce výpovědní doby, z hlediska stávajících zákonných pravidel o běhu a délce výpovědní doby žádný význam. Článek bude mít pouze informační charakter ve smyslu § 37 ZPr. Výzvy k nutným dodatkům k pracovním smlouvám, které budou předmětnou doložku „přetextovávat“, jsou tak (ve většině) liché. 21 I tak se nicméně kvůli vyloučení případných pozdějších (primárně účelových) spo rů o povahu předmětného ustanovení nabízí zaměstnance ve smyslu ust. § 37 ZPr informovat o nových pravidlech pro délku a běh výpovědní doby při výpovědi z pra covního poměru spolu s poukázáním na to, že dřívější informace v pracovní smlouvě (nebo dohodě o změně pracovní smlouvy) již není relevantní. 5. Závěrečné poznámky Odborný diskurz je předpokladem a podmínkou racionálního rozvoje právní úpravy. Jeho vedení z povahy věci nikdy nemělo a nemá za cíl konzervovat právní úpravu. Naopak, má přispět k jejímu rozvoji a k jejím žádoucím posunům. Jeho výstupem by měly být odpovědi na otázka o potřebnosti změny a případně o její podobě. Žádné téma by nemělo být tabu. Lze tak z povahy věci solidně diskutovat i o změ ně běhu a délky výpovědní doby (mj. z hlediska, zda by délka výpovědní doby nemě la, jak tomu je v četných zahraničních úpravách, reflektovat dobu trvání pracovního poměru, příp. zda by, pokud výpovědní doba tuto skutečnost nereflektuje, nemělo existovat větší škálování odstupného v závislosti na době trávní pracovního poměru), 21 V této souvislosti lze poukázat například na vyjádření Ministerstva práce a sociálních věcí, které v této souvislosti k otázce „Co když zaměstnavatel se zaměstnancem v minulosti sjednal v pracovní smlouvě, že výpovědní doba činí 2 měsíce a běží od prvního dne následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi?“ uvádí: „ Nové znění § 51 odst. 3 zákoníku práce výslovně připouští možnost sjednat si výpovědní dobu i její běh odlišně od zákona, podle názoru MPSV má tedy takové ujednání přednost před zákonem a pou žije se to, a to i s ohledem na princip zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance (§ 1a písm. a) zákoníku práce) a právní jistotu stran. Jde však o otázku, na níž mezi odbornou veřejností nepanuje zcela shoda.“ Vyjádření je dostupné na https://www.mpsv.cz/jake-zmeny-prinasi-flexibilni-novela-zakoniku-prace-

27