PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2025 - Morávek (ed.)

na pracovišti a tudíž „na očích“, jde o porušení citovaného článku předmětné směr nice. Z uvedených důvodů se domnívám, že by bylo vhodnější, aby tato ochrana byla explicitně implementována i do našeho právního řádu, aby si zaměstnavatelé mohli dostatečně uvědomit možné důsledky jejich jednání. Obdobně problematické vidím v českém právu uplatnění práva dle čl. 10 odst. 2 Směrnice 2019/1158, a tedy práva „ těžit z případného zlepšení pracovních podmínek, na které by měli zaměstnanci po skonče ní rodičovské nebo otcovské dovolené nárok, kdyby dovolenou nečerpali .“ I u tohoto práva se domnívám, že ho pouze dle českého práva, s výjimkou uplatnění přes obecný zákaz diskriminace, respektive práva na rovné zacházení, respektive práva na stejnou mzdu za práci stejné hodnoty, nelze v plném rozsahu uplatnit, a doporučovala bych i tuto část Směrnice 2019/1158 implementovat explicitně. V každém případě však musím konstatovat, že jsem se ve své praxi nesetkala s tím, že by byl problém v tom, že by za městnancům nebylo umožněno čerpání mateřské rodičovské či otcovské dovolené, ale naopak s případy, kdy zaměstnankyně na mateřskou dovolenou nastoupit nechce, ale zaměstnavatel jí tvrdí, že nastoupit musí. S plným vědomím znění článku 8 odst. 1 a 2 Směrnice Rady 92/85/EHS se neztotožňuji s názorem, že žena je povinna mateřskou dovolenou alespoň v minimální délce čerpat. 9 Na rozdíl od tohoto názoru se domní vám, že nic takového z citovaných předpisů Evropské Unie nevyplývá. Dle mého ná zoru z nich vyplývá, a to pouze nepřímo, že nastoupí-li žena na mateřskou dovolenou, měla by ji čerpat nejméně v rozsahu dvou týdnů. Jakýkoliv jiný pohled by byl dle mého názoru v rozporu s dalšími právy garantovanými Listinou základních práv EU, respektive Listinou základních práv a svobod ČR, a to konkrétně s právem na práci a s právy na rovnost a nediskriminaci. Domnívám se, že argument ochrany zdraví ženy, který je v této souvislosti nejčastěji užíván, neobstojí, neboť není-li žena způsobilá prá ci krátkodobě vykonávat – například přímo v době průběhu porodu – zaměstnavatel jí práci ani přidělit nesmí, ale je dle mého názoru právem ženy, zda v takovou dobu bude čerpat mateřskou dovolenou, nebo bude uznána dočasně práce neschopnou, či bude čerpat dovolenou na zotavenou či jiný benefit od zaměstnavatele umožňující jí omluvenou nepřítomnost v práci (např. tzv. „ sick day “). V neposlední řadě by při tomto výkladu byly u nás (a dle mého názoru jsou) diskriminovány ženy - zaměstnané oproti ženám – samostatně výdělečně činným – neboť ženy samostatně výdělečně čin né si, na rozdíl od žen zaměstnaných, mohou rozhodnout, že práci nepřeruší, a přesto mohou čerpat peněžitou pomoc v mateřství ze subsystému nemocenského pojištění, zatímco ženy zaměstnané tuto sociální dávku mohou čerpat pouze v případě, že záro veň nevykonávají práci u zaměstnavatele, u něhož vykonávají pojištěnou činnost.

9 Viz např. Přenosilová, L.: Existuje povinnost čerpat mateřskou dovolenou? Časopis Právník , číslo 10, rok 2025, strana 961.

37