PRACOVNÍ PRÁVO A SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 2025 - Morávek (ed.)

náboženské vyznání, víra či světový názor; v právních vztazích týkajících se volného pohybu pracovníků v rámci Evropské unie také státní příslušnost (§ 2 odst. 3 antidis kriminačního zákona). Oproti tomu zákoník práce vymezuje samostatně právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace. Možný je ale také opačný přístup, podle nějž je třeba právo na rovné zacházení chápat šířeji a od samotného zákazu diskriminace ho odlišit. Tak je rozlišuje ustanovení § 16 zákoníku práce. Samostatnou formulaci pozitivního a negativního v zákoníku práce reflektuje i jeho důvodová zpráva: „Rovné zacházení má být použí váno v pracovněprávních vztazích tak, že případy, které jsou typově naprosto totožné, mají být posuzovány podle stejných zásad a bez rozlišování účastníků (zaměstnanců). Jestliže je pro odchylnou úpravu dán věcný důvod, nemůže být taková odchylná úpra va považována za diskriminující.“ 12 Požadavek na rovné zacházení se všemi zaměstnanci, vyjádřený § 16 odst. 1 záko níku práce, vyžaduje od zaměstnavatele rovné zacházení, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění pe něžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Tento požadavek by měl být dodržen, pokud bereme v potaz zaměstnance vykonávající stejnou práci či práci na stejné pracovní pozici. Z toho na opak nelze dovodit, jak má zaměstnavatel jednat se zaměstnanci v odlišné situaci. 13 Ustanovení § 16 odst. 2 zákoníku práce potom zakazuje jakoukoli diskriminaci v pracovněprávních vztazích, zejména diskriminaci z důvodu pohlaví, sexuální ori entace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, man želského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo ji ného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. Je tedy patrné, že výčet diskriminačních důvodů v zákoníku práce je širší než ten daný obecným antidiskri minačním právem. Současně se jedná o demonstrativní výčet, lze tedy uvažovat i tom, že může existovat jednání, které by bylo možné považovat za diskriminační podle zá koníku práce a které by bylo vedeno jiným (obdobně závažným) důvodem. Ostatně zaměstnanci před soudem v pracovněprávních sporech často namítají diskriminaci obecně bez bližšího uvedení důvodu. 14 12 Důvodová zpráva k vládnímu návrhu zákoníku práce . Poslanecká sněmovna Parlamentu České republiky, 1995–2025. Dostupné z: http://www.psp.cz/sqw/text/orig2.sqw?idd=14891. 13 ŠTEFKO, Martin. Pracovní právo v kontextu občanského práva: Analýza limitů podpůrné působnosti ob čanského práva v pracovněprávních vztazích . Praha: Auditorium, 2012, s. 155. 14 VEŘEJNÝ OCHRÁNCE PRÁV. Rozhodování českých soudů o diskriminačních sporech 2015-2019: Výzkum veřejného ochránce práv 2020. Brno: Veřejný ochránce práv, 2020, s. 63. Dostupné z: https://www. ochrance.cz/dokument/rozhodovani_ceskych_soudu_o_diskriminacnich_sporech_2015_2019/2020-vy zkum_judikatura-dis.pdf.

69