Gids voor de werkgever - Editie 2018

 Een uniforme procedure voor de arbeidsrechtbank bij kennelijk onredelijk ontslag.

Het gaat over elk ontslag wat niet gebaseerd is op redenen die te maken hebben met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming.

De procedure voorziet een gedeelde bewijslast tussen werkgever en werknemer. Wanneer de werkgever het ontslag gemotiveerd heeft, zal elke partij die iets bijkomend aanvoert daarvan zelf de bewijslast moeten dragen. Wanneer de werkgever het ontslag niet gemotiveerd heeft, zal hij moeten aantonen dat het niet kennelijk onredelijk is. Heeft de werknemer daarentegen geen voorafgaande motivering gevraagd, dan is het aan hem om te bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Bij overtreding kan de rechter de werkgever een sanctie opleggen van 3 tot 17 weken loon. Tijdens de eerste 6 maanden van een arbeidsovereenkomst: de werkgever kan de werknemer ontslaan zonder motivering. Voorafgaande contracten van bepaalde duur of uitzendarbeid voor een identieke functie bij dezelfde werkgever worden meegeteld;  Bij arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid of voor studenten;  Ingeval van ontslag met het oog op SWT of rustpensioen;  Bij herstructureringen, stopzetting van activiteit of collectief ontslag;  Ingeval van ontslag van werknemers waarvoor een bijzondere ontslagprocedure moet gevolgd worden en ontslag van werknemers waarvoor op sectoraal vlak specifieke regels gelden in het kader van meervoudig ontslag. DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE DUUR Een overeenkomst van bepaalde duur of voor een welomschreven werk mag niet worden beëindigd vóór de overeengekomen vervaldag is bereikt of het welomschreven werk werd beëindigd, behoudens indien een wederzijds akkoord werd gesloten of wegens een dringende reden. Indien een overeenkomst van bepaalde duur wordt beëindigd vóór de overeengekomen termijn of vóór de beëindiging van het welomschreven werk, zal de initiatiefnemer worden verplicht aan de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon dat nog verschuldigd zou zijn, zonder dat deze vergoeding meer kan bedragen dat het dubbel van de vergoeding die uitbetaald had moeten worden indien de overeenkomst van onbepaalde duur was geweest. In afwijking hiervan is het wel mogelijk om gedurende de eerste helft van de duurtijd (begrensd tot maximaal 6 maanden) de arbeidsovereenkomst op te zeggen met een te presteren opzegtermijn. De algemene opzegtermijnen zijn dan van toepassing, met dien verstande dat de laatste dag van de opzegging binnen de 6 maanden moet vallen. Bij opeenvolgende contracten voor bepaalde duur geldt deze opzegmogelijkheid enkel tijdens de eerste arbeidsovereenkomst. Bij contracten van bepaalde duur van minimum 3 maanden kan het contract verbroken worden wegens meer dan 6 maanden ziekte. In dit geval is een opzeggingsvergoeding verschuldigd voor de resterende looptijd van de overeenkomst, evenwel begrensd tot 3 maanden. Ook mag het uitbetaalde gewaarborgd loon in mindering gebracht worden van deze vergoeding. Bij contracten van bepaalde duur van minder dan 3 maanden kan het contract verbroken worden bij een arbeidsongeschiktheid van minstens 7 dagen. In dit geval is geen vergoeding verschuldigd. Voorwaarde is wel dat geen gewone opzeg meer mogelijk is, hetgeen betekent dat de eerste helft van de overeenkomst overschreden moet zijn. De motiveringsregels zijn niet van toepassing: 

DE VERVANGINGSOVEREENKOMST Wanneer een vervangingsovereenkomst voor onbepaalde duur wordt gesloten, kunnen de