מגזין גישה אישית ספטמבר 2011

מגזין מקצועי לקהילת משאבי אנוש בכללית 2011 ספטמבר גישה אישית 11

שנה נפלאה לכולנו...

מכל הלב!

משאבי אנוש: הלב של הכללית

מבחן אומץ: יש לכם אומץ ניהולי? 14

12

8

עמק תפארת. ביקור במש"א העמק

! Y וויי-וויי: דור ה- אתגר חדש בגיוס

משולחן הסמנכ"ל

קוראות וקוראים יקרים, אני נרגש לפתוח את הגיליון הנוכחי של כתב העת "גישה אישית", לצד האייטם הפותח של (מאחל לה שנים 100- אחות הכללית בת ה רבות בבריאות טובה!). אחות יקרה זו מגלמת בחובה כל מה שאני עוד נכון ללמוד וללמד. אני מברך על הזכות והאתגרשנפלו בחלקי לנהל את חטיבת משאבי האנוש בכללית, ומאמין כי המשאב האנושי הינו הנכס האסטרטגי המרכזי של הכללית, והוא המפתח והמנוע להצלחת פעילותה של הכללית כמובילה בשירות, באיכות ובחדשנות. נכנסתי לתפקידי בהתלהבות עצומה, תוך שאני

מהסינרגיה הנרקמת בעבודה עם שותפים מקצועיים ומיכולתכם להשפיע טוב על סביבתכם. יש ברכה בעמלנו! שנה חדשה מהווה פלטפורמה אופטימית וחגיגית לבדק בית וללקיחת אחריות אישית על חיינו. ימים אלו של שלהי אלול פותחים בפנינו חלון הזדמנויות לערוך חשבון נפש ברמה האישית, הבינאישית, וכמובן ברמה המקצועית. במה הייתי מצוין, ומה עשיתי כדי להצטיין? מה תרם להצלחה, וכיצד אשחזר את הצלחתי בפעם הבאה? במה השתפרתי השנה ובמה הייתי רוצה להשתפר בשנה הבאה? איזה שירות נתתי ללקוחות שלי? האם יכולתי לעשות עבורם יותר, ואם כן, כיצד? למי במשפחתי, בעבודתי, בחוג חבריי, הייתי צריך להעניק יותר קשב? איזה משוב קיבלתי מסביבתי, ומה למדתי על עצמי השנה? כעת נותר לי לפתוח בעצמי את הדלת לשינוי. פתיחת הדלת היא פעולה יזומה ומתוכננת שפירושה לקחת אחריות אישית ולבחור אילו יעדים אני מחליט להשיג השנה וכיצד בכוונתי לעשות זאת. מכאן הכול תלוי בי. תאמינו בעצמכם שהכול תלוי בכם. בחרו לראות מה כן ניתן לעשות, ולא למה לא ניתן או קשה להגיע ליעד. בחרו להיות יצירתיים, חדשנים, משמעותיים ותורמים, אכפתיים ואוהבי אדם. חתרו לעשות את המיטב בכל יום ביומו, מתוך הבנה שכל יום חדש הוא מתנה חדשה. היטיב ממני לנסח זאת מרק טווין באומרו כי "יש אשר חולמים חלומות ויש אשר נשארים ערים ומגשימים אותם". אני מאחל לכולנו שנרשה לעצמנו לחלום, להפליג בחלומותינו בלי חת, ושניטיב להגשים את חלומותינו וליצוק לחיינו משמעות. אני מתחייב לשמש דוגמה אישית ולעשות את המיטב ביגיע כפיי, בהגשמת חלומות ובאמונה. שתהא שנה טובה, פורייה ומתוקה לכם ולבני ביתכם, ושנחבור יחד במיטבנו לתת ולהביא למשאב אנושי איכותי, מקצועי, שירותי ומרוצה, שיהווה גורם מרכזי ומוביל להצלחת הכללית. סמנכ"ל שמוליק לואני ראש חטיבת משאבי אנוש

מביא עמי ניסיון וידע ניהולי בכיר, מוטיבציה רבה ואופטימיות. כל יום אני מגלה אנשים נפלאים, מקצוענים בתחומם, בעלי יכולת למידה, משקיענים, חדורי מוטיבציה. אני מודה לכם על שהברק בעיניים וההתלהבות בה אתם עושים עבודתכם נאמנה מזינים את חזוני ומאירים את דרכנו המשותפת. כולנו בחטיבת משאבי אנוש שואפים להגיע לכל אחת ואחד מעובדי הכללית. כולנו שואפים להביא למשאב אנושי איכותי, מקצועי, שירותי ומרוצה, שיהווה גורם מרכזי ומוביל להצלחת הכללית. אני גורס כי אין קיצורי דרך. רבי יצחק נפחא היה זה שאמר: "אם יאמר לך אדם: יגעתי ולא מצאתי – אל תאמין. אם יאמר לך: לא יגעתי ומצאתי - אל תאמין. אם יאמר לך: יגעתי ומצאתי – תאמין". מכאן, שאני מאמין בכם וביכולתכם להגשים את חזוננו, ואף ליהנות ולהיתרם מתחושת הסיפוק הנלוות לעבודה המבוצעת כהלכה, מהלמידה המתמדת והצמיחה האישית, מהחשיפה לתחומים ולנושאים מגוונים, מההכרות האישית והמקצועית עם אנשים שונים וייחודיים המהווים את המרקם האנושי בכללית, ליהנות ולהיתרם

עם הכללית 100 חגגה

האחות מינה שפייר, תושבת רמת גן ומוותיקות האחיות במחלקת הילדים 100- . את יום הולדתה ה 1911 – בבילינסון, נולדה בשנת הקמתה של הכללית היא חגגה במרכז שניידר באירוע מרגש, בנוכחות עמיתיה וחבריה ממחלקת הילדים בבילינסון ולימים בשניידר, ביניהם פרופ' צבי לרון, פרופ' יהודה דנון החלה 1956 ובשנת 1935- ופרופ' יצחק ורסנו. מינה שפייר עלתה לארץ ב לעבוד כאחות בבילינסון. במחלקת הילדים בבילינסון היא נחשבה לשם דבר,

וילדים רבים זכו לטיפולה המסור. כולנו מאחלים לה בריאות ועוד הרבה שנים טובות.

11

גישה אישית

03-6126145 ' טל שריג רעיונות • עריכה, עיצוב והפקה: מלי לנדזין עורכת: בהוצאת חטיבת משאבי אנוש - אגף פמ"א • כל הזכויות שמורות לכללית malifa@clalit.org.il 03-6923107 ' לתגובות וחומרים: טל

מגזין מקצועי לקהילת משאבי אנוש בכללית 2011 ספטמבר

2

ב

א

ו

ע

ת

ו

ב

ה

ש

ה

ב

עולם התוכן

ש

ם

ע

ע

ה

פ

0

1

מ"א קורה? 4 טלי • נ דורית שמואל על פרס המי"ל • היכרות עם שבתאי מזרחי אורן על הדרכות בטיחות • דורית מוסצ'ו בן סימון מדוושת • רפאל והעתודה הניהולית צביה דניאל על העשרת קב"טים • אור מדווחים מהשטח 6 ממרכז שניידר • לאה וייסמן מהרצפלד • רויטל בלום (כהן-צדק) אילי ו שלוה גלעדי מסורוקה • חנית רצהבי ממחוז צפון • ענבל מזרחי ממרכז רפואי כרמל דומיניק כבר כאן Y דור ה- 8 נועה פרבר ...והוא מלמד אותנו פרק חדש בהלכות גיוס. כתבתה של מתנדבים מכל הלב 10 צביה על התנדבות מרגשת מול ניצול שואה • איילת הוכפלד על עובדים חגית צלליכין על שידוך מוצלח במקוה ישראל • דניאל שמאמצים מועדונית אנשי העמק 12 קבלו את צוות מחלקת משאבי אנוש במרכז רפואי העמק. מציגים שרון שבתאי ו מאור פינקו , לימור זעיר מלכה , איריס מינדל "מחלקה בפוקוס" האומץ הניהולי ואנחנו 14 מה אמר על זה פיטר דרוקר, במה מאמין פרופ' יצחק אדיג'ס, מביאה את סיפורו אילנה זרמי ובעיקר – מה עשה עם זה דב פרוהמן. המרתק של האומץ הניהולי: זה לא רק טרנד! למידה חברתית על הבר 17 הכללית מובילה בעולם הלמידה הארגונית – את זאת גילו משתתפי כנס ההדרכה הארצי שהגיעו למומחה שלנו ב"בר הפתרונות" רחלי סלמה והאזינו להרצאתה של

5

ם י

ד ל

י

ה

ן

ע

מ ל

ו נ

ש

ו ו

י

ד

ר ו ז א ל

א

מ ו

ץ

נ

י

ה

ו

ל

י

4

1

המשאב הממוחשב 18 הדר גולן בר על שולחן העבודה למנהלי מש"א • שמעון סבאן על מערכת חדשה לתכנון תלמה ויינברג על פיתוחים חדשים • חופשות והיעדרויות הפנים היפות של הכללית 20 משוחחת עם ללי אלישקוב, המעבירה בהתנדבות צביה דניאל סדנאות איפור מקצועי לבנות פנימיית מקוה ישראל כי מדרום נפתחה הטובה 21 אהובה וקנין עברה למחלקת משאבי אנוש בסורוקה והשינוי שמעה את הסיפור שלה תמי לוננפלד עשה לה רק טוב. באופן אישי קליטה בכל הערוצים 22 והצוות שלה מדווחים על תהליך משודרג לקליטת חנית רצהבי עובדים חדשים במרכז הרפואי סורוקה. כך זה עובד אז מה היה לנו?... 23 גלית מדמוני לנדאו משביתת הרופאים ועד למחאה ברחובות: מנסה לעשות לנו קצת סדר בבלאגן (וזה לא פשוט בכלל) פפראצי 24 היי, צילמנו אתכם!

ש נ א

ה י

ע

מ

ק

2

1

3

מ"א קורה?

תכנון משאבי אנוש:

מובילות הלכה למעשה מנהל מחלקת תכנון ומידע שבתאי מזרחי, מש"א, מדווח על זכייתנו בפרס מצוינות בניהול משאבי אנוש מטעם המי"ל. שאפו! הכללית זכתה במקום הראשון בפרס המי"ל למצוינות בניהול משאבי אנוש, בזכותו של תחום תכנון משאבי אנוש בכללית. התחום הוגש לתחרות על ידי אגף תכנון משאבי אנוש, והתמודד בקטגוריה "משאבי אנוש כשותף אסטרטגי מוביל שינויים". פרס המצוינות "מעצבים עתיד – אגף תכנון משאבי 2011 אנוש" הוענק לכללית בכנס שנערך בחודש מארס בחסות המרכז הישראלי לניהול. במהלך הכנס הוצגה וזכתה

להערכה רבה הפעילות המערכתית והכלל ארגונית של כל הגורמים בהנהלה הראשית ובמוסדות בתחום תכנון בשותפות 2010 משאבי אנוש – בכלל זה התוכנית לשימור וגיוס כוח אדם, שהופעלה בכללית בספטמבר כלל האגפים בחטיבת משאבי אנוש, בחטיבת בתי החולים, בחטיבת הקהילה ובמשרד האחות הראשית, וכן בשיתוף כל מנהלי משאבי אנוש במוסדות.

גאה להיות שייכת

במסגרת פרויקט התרומה לקהילה, הכללית פועלת לקידום המודעות לבטיחות בדרכים גם בקרב העובדים. בשנה האחרונה מתקיימות באופן שוטף פעילויות בנושא במרכז בהפנינג שהשיק 2010 ההדרכה הארצי בפתח תקוה. התוכנית החלה באוקטובר את הפעילות לקידום נהיגה בטוחה בקרב העובדים. הפנינג נוסף התקיים בחודש יוני ונפתח בהרצאות קצרות של עובדי מה"ד (מאגף פמ"א), שהועברו בכל כיתת הדרכה שהתקיימה באותו יום לעובדי הכללית. את הידע והכלים להרצאות קיבלו עובדי המה"ד מעמותת "אור ירוק" שהכשירה אותם בנושאים כמו חשיבות חגירת חגורת בטיחות, הסכנות בנהיגה לאחר שתיית אלכוהול, היסחי דעת בשעת נהיגה ועוד. לאחר ארוחת הצהריים הוצבו על הדשאים מתקנים חווייתיים להתנסות, ביניהם סימולטורים במחשב להדמיית היסחי דעת בעת נהיגה, הליכה בקו ישר וקליעה למטרה עם משקפי אלכוהול, אור ירוק לבטיחות לא רק למען הקהילה: כך מקדמים את מודעות העובדים , רכזת תרומה דורית מוסצ'ו בן סימון לבטיחות בדרכים. לקהילה באגף פמ"א, מדווחת

סימולטור חדשני להדמיית נהיגה בכביש עירוני ובין עירוני ועוד. תגובות העובדים היו מצוינות: כל הכבוד לכללית שמשקיעה " יותר לא " ," גם בביטחון שלנו צריך לקיים יום " ," אסמס בנהיגה – " כזה בכל מוסד של הכללית ואלו הן רק דוגמאות. חשוב לומר שעובדי מרכז ההדרכה נכנסים במהלך השנה כולה לכיתות ההדרכה ומעבירים את הפעילויות בנושא באופן שוטף, כך שמדי עובדים 1,000- שנה נחשפים כ לפחות לכל הקשור לנהיגה בטוחה ואחראית. יתרה מזאת, עובדים שנחשפו לפעילות פונים למחלקות מש"א במוסדות ומבקשים  יום דומה במוסד שלהם. והעיקר: סעו בזהירות!

מונתה לממונת פרט דוריתשמואל ושכר במרכז שניידר. ביקשנו ממנה להציג את עצמה בכמה מילים באפריל האחרון נכנסתי לתפקיד ממונת פרט ושכר שנות עבודה בכללית. 27 במרכז שניידר, אחרי במחוז שרון 1983 התחלתי את דרכי בארגון בשנת עבדתי במחלקת 1992 עד 1986 שומרון, בשנים חזרתי 1993- משאבי אנוש של בי"ח סורוקה, ב למחוז שו"ש ומאז מילאתי שם את תפקיד רכזת פרט ושכר. ברמה האישית אני נשואה ואם לשניים, בעלת תואר ראשון במינהל מערכות בריאות. הגעתי לתפקיד בשניידר עם ניסיון רב שרכשתי לאורך השנים, עם מיומנויות, גישה שירותית וידע מקצועי, ויחד עם זאת, בכל יום אני לומדת דבר חדש ונחשפת לנושאים חדשים ומאתגרים. בשורה התחתונה, אני גאה להיות שייכת למשפחת הכללית!

4

מחוז ת"א-יפו ציין את סיום המחזור השני של העתודה הניהולית בסקטור המינהל. , ממונת פמ"א, צביה דניאל מסכמת את המהלך המוצלח הכשרנו את מנהלות העתיד

מחוז ת"א-יפו קיים השנה מחזור שני של עתודה ניהולית בסקטור המינהל. בשונה מהשנה הקודמת, הרחבנו השנה את מעגל ההכשרה בשיתוף עם דפנה הוכמן סער מאגף פמ"א בהנה"ר. התהליך באיתור מועמדים, בהפנייתם 2010 החל באוגוסט למרכז הערכה ובשיחות אישיות לבדיקת התאמה פקידות ומקדמות ביזור שהוכשרו 11 לניהול. נבחרו בקורס הסמכה למנהלים אדמיניסטרטיביים. קורס ההסמכה הועבר על ידי עובדים ומנהלים מהמחוז וכלל שבעה מפגשים שעסקו בתכנים רלוונטיים לעבודת המנהלת האדמיניסטרטיבית, בכלל זה מנהלות 11 סדנאות ניהול. במהלך הקורס נבחרו אדמיניסטרטיביות כחונכות ניהוליות לצורך חניכה ניהולי, והוענקו להן כתבי מינוי. Role Model כ- בתום הקורס נקבעו מפגשי חניכה ניהולית אצל המנהלות האדמיניסטרטיביות. במקביל המשכנו בסדנאות ניהול לעתודאיות ובסדנאות להכשרה ייעודית של החונכות בתהליך. לאורך התקופה קיימנו מפגשי סטאטוס למעקב על התהליך, בכלל זה מפגש מחצית הדרך עם

מנהל המחוז. כמו כן העברנו שאלוני משוב על קורס ההסמכה וזיהינו שביעות רצון גבוהה התקיים מפגש סיום חגיגי 16.6.11- ביותר. ב ומרגש במעמד מנהל המחוז, שבמהלכו הוצגו פרויקטים שנבחרו על ידי העתודאיות. "תם אך לא נשלם": עד לכניסת העתודאיות לתפקיד מנהלות אדמיניסטרטיביות יימשך תהליך החניכה שלהן תוך תפירת 'חליפה אישית' לכל אחת מהן ופיתוח אישי בעת הצורך. בהזדמנות זו תודה לכל מי שנרתמו למשימה – בלעדיכם, התהליך לא היה

זוכה להצלחה כה רבה: לד"ר שלמה בירקנפלד – מנהל המחוז, לדינה אשכנזי – מנהלת משאבי אנוש, לרפי קמחי – המנהל האדמיניסטרטיבי במחוז, לאפי אלישר ופורת בן חמו – המנהלים האדמיניסטרטיביים במינהלות, לאיילת הוכפלד – רכזת גיוס וקליטה, לטלי גרמה – מרכזת הלשכה האדמיניסטרטיבית, לדפנה הוכמן סער מאגף פמ"א בהנה"ר, ליועצים רונית בצון וקובי רוזנברג, ולכל העובדים שתרמו את חלקם בתהליך ההכשרה. להתראות במחזור הבא!

העשרה במלוא הביטחון , קב"ט בי"ח בית רבקה, מדווח על אורן אור פעילות חדשנית להעשרת עובדי הביטחון הוחלט 2011 במסגרת תוכניות העבודה של לשכת הקב"ט הארצי לשנת לקיים יום עיון לאחראי משמרות ביטחון בבתי החולים ולסיירי המחוזות בכללית. ממלאי תפקידים אלה עוברים הכשרה מובנית לתפקידם, הכוללת הכשרה בסיסית חד פעמית וביצוע ארבעה ימי רענון בשנה. מעבר לכך, הוחלט להוסיף לאנשי הביטחון גם יום עיון שיכלול תכנים הקשורים לתפקיד אך לא בהכרח באים לידי ביטוי בהליך ההכשרה וברענונים השגרתיים – וזאת כתוספת לשיפור תפיסת עבודתם במערך האבטחה של הכללית. התכנים נבנו ביחד עם מדריכים בכירים ממכללת תעש לאבטחה ולוט"ר, המאושרת על ידי משטרת ישראל לביצוע הכשרות בתחום האבטחה. יום העיון נערך במרכז ההדרכה של הכללית אחמ"שים וסיירים, שזכו להעשרה 86 בארבעה מחזורים ובהשתתפות חווייתית בנושאי שגרה וחירום, עברו סדנאות תרגול לקבלת החלטות

דיוושנו למען הילדים

, רכזת נטלי רפאל פרט ושכר במחוז דן-פ"ת, השתתפה במסע האופניים למען ילדי שניידר ומספרת על החוויה

מסע רכיבת האופניים למען ילדי מרכז שניידר כבר הפך למסורת. השנה נערך המסע השלישי במספר, וכל ההכנסות ממנו הוקדשו לפעילותו של המרכז החינוכי הפועל בבית החולים. המסע המיוחד הזה יצא לדרך בשבוע הראשון של חודש אפריל. היומיים הראשונים של הרכיבה היו באזור כביש הצפון, פקיעין, הגלבוע ומעיין חרוד. יומה השלישי של הרכיבה, שאליו הצטרפתי גם אני, היה לאורך הירקון – רכיבת שטח מחורשה הסמוכה לכפר סירקין ועד למרכז שניידר. לרכיבת היום השלישי הצטרפו רוכבים מחברות חיצוניות וכן משקיעים ונותני חסויות, שסייעו בגיוס המשאבים הדרושים להפעלת הפרויקט. הארגון היה מדהים – חלוקה לקבוצות מתחילים ומתקדמים, חלוקת שי לכל רוכב, חולצות עם הדפסי החסויות, תחנות רענון בדרך, מדליה לכל רוכב ופרסים ל'תותחים'. בשתי מילים: חוויה אדירה.

בזמן לחץ והפעלת קבוצה בתנאי לחץ, וחוו סדנת מנהיגות לבירור וניתוח מוקדי השפעה ולהדרכה להתמודדות עם מצבי לחץ.

5

מדווחים מהשטח

סורוקה: מחויבים להוביל תהליכי שיפור על שלושה תהליכי שיפור שירות לעובדי בית החולים ועל "אתנחתא קישוטית" במחלקת משאבי אנוש , מנהלת מש"א סורוקה חנית רצהבי מדווחת מהדרום

במטרה לשפר את השירות הניתן לעובדי הסגל שירות אישי לסיעוד. הסיעודי בבית החולים, הוחלט לחלק את העבודה בין הרכזות. כל עובדי הסקטור קיבלו גלויות (בתמונה מימין) המעדכנות אותם על השירות האישי שיינתן להם, ובהן פרטי הרכזות שאליהן הם מוזמנים לפנות בעת הצורך. הדי התהליך זכו לשבחים רבים מצד האחיות ברחבי בית החולים. במרכז הרפואי סורוקה מתקיימת מדי שנה מקשטים את המחלקה. תחרות המחלקה המקושטת. מחלקת משאבי אנוש השתתפה גם השנה ". צוות המחלקה נרתם 100 בתחרות, שנושאה היה הפעם "הכללית בת לנושא והתגייס לפעולת הקישוט על חשבון זמנם הפנוי של העובדים. המחלקה קושטה להפליא על פי שלבי הגדילה וההתפתחות של בני האדם, תוך ציון אירועים רלוונטיים מחיי הכללית. מדידת הפעילות היום-יומית במחלקת מש"א חדש: שירות אקספרס. הראתה שעובדים רבים פונים אל צוות המחלקה לצורך הגשה וקבלת טפסים, עדכון פרטים אישיים, בקשות ופניות – קשת רחבה של נושאים שרובם יכולים להיענות באופן מיידי וקצר, בעוד שרק חלק קטן מהפניות, יחסית, מצריך הקדשת זמן ממושך המצדיק תיאום פגישה עם הרכזות. בכדי לשפר את זמינות השירות הוחלט על הקמת עמדת שירות קדמית, שתמוקם במקום מרכזי בבית החולים ותיתן שירות אקספרס לכלל העובדים. פניות שיחייבו מתן מענה מקיף וממושך יופנו לטיפול הרכזות במחלקה. בעמדה יוצב מחשב שבאמצעותו ניתן יהיה להפיק טפסים, לצפות ב"תלוש החכם" ולהדפיסו, ולקבל מידע ממאגרי המידע של הכללית ומאתר משאבנט. אנו תקווה שעם פתיחת העמדה יחל עידן חדש במתן השירות לעובדים.

עובד/ת יקר/ה!

_________________________________________

מחלקת משאבי אנוש משיקה את השירות האישי. כל מה שרצית לדעת במקום אחד!!! באפשרותך לפנות אלינו גם באמצעות טלפון, דואר אלקטרוני ופקס.

דואר אלקטרוני

טלפון

שם הרכז

תחום

פרט שכר שכר-נוכחות

138 ' ימים א', ב', ה' בחדר מס קבלת קהל:

נשמח לעמוד לשירותך בכל עת!!!

שלך ובשבילך, מחלקת משאבי אנוש

באפשרותך לצפות בכל עת בתלוש החכם: https://tlush.malam.com/KupatCHolim.PaySlip/

על מנת להמשיך ולשפר את השירות הניתן מובילים תהליכי שיפור. על ידי המחלקה הוקמו מספר צוותי עבודה מחלקתיים בהשתתפות כל העובדים: צוות לשיפור תהליכי קליטת עובדים, צוות לשיפור תהליכי פרישה, צוות לשיפור השירות לעובדי המרכז הרפואי ועוד.

'עושים עניין' עם 'משהו לדבר עליו' , מנהלת מש"א שניידר, לאה וייסמן , ממונת פמ"א במחוז ענבל מזרחי ו צפון, מספרות על ההצלחה של סדרות ההרצאות לעובדים

במחוז צפון הושקה לאחרונה סדרת הרצאות העשרה לעובדים, תחת הכותרת "משהו לדבר עליו". את סדרת ההרצאות פתחה הרצאה בנושא כלכלת המשפחה, שהועברה על ידי חברת "אש לידור" - מחלוצי ומובילי התחום בישראל. העובדים חוו אירוח מפנק של קפה ועוגה ונהנו מהרצאה מעניינת, חשובה ויישומית, מתובלת בהומור, שהותירה טעם של עוד (בתמונה). במרכז שניידר לרפואת ילדים, סדרת ההרצאות לעובדים מהווה אטרקציה כבר שנה שנייה. במטרה לשפר את שביעות רצון העובדים, כחלק מתוכנית העבודה של מחלקת משאבי אנוש בבית החולים, הושק אשתקד פרויקט "בשניידר עושים עניין" – סדרת הרצאות שתוכננה ונוהלה על ידי פמ"א שניידר על סמך עמדות עובדים שנאספו בסקר נמל"ה. על ידי 2010 ארבע הרצאות מרתקות, שהועברו בשנת מרצים מהמובילים בארץ (ביניהם העתידן ד"ר דוד פסיג והעיתונאי איתי אנגל) משכו עובדים רבים לפסק זמן של העשרה, חברותא וכוס קפה. בעקבות ההצלחה אורגנה בשניידר סדרה שנייה של ארבע הרצאות גם בשנת . משוב שנערך בקרב עובדי בית החולים הצביע על 2011 עניין רב ועל הערכות גבוהות לכל הנושאים.

6

מחלקת משאבי אנוש בביה"ח הרצפלד מובילה בציון מועדים לאומיים במהלך השנה. מעבר להרמת כוסית לקראת ראש השנה ופסח, בהרצפלד מצוינים גם מועדים אחרים: בחנוכה הדליקו נרות נציגי הסקטורים השונים, בעוד שבחג השבועות נערך חדר האוכל לאירוח חגיגי על בסיס תפריט חלבי משובח, כשהעוגות הן מאפה ידי עובדי בית החולים. משמעות רבה ניתנת לטקסי הזיכרון ביום השואה לאומיים בבי"ח הרצפלד תומכת בתחושת השייכות וההזדהות של רויטל בלום הצוות והמטופלים. , ממונת פמ"א, מדווחת (כהן-צדק) נפגשים בטקס הדרך שבה מציינים מועדים

וביום הזיכרון לחללי צה"ל ונפגעי פעולות האיבה. לטקסים המושקעים הללו מוזמנים, בנוסף לאנשי הצוות, גם המטופלים ובני משפחותיהם. בהרצפלד, בית חולים שיקומי גריאטרי, לא שוכחים כי בין המטופלים נמצאים תמיד ניצולי שואה המעוניינים לספר את סיפורם האישי. בשנה שעברה, אחד המטופלים פנה אלינו בתחילת הטקס בבקשה לספר את סיפורו. מסתבר שהקשיש נשאר ער עד שעות הבוקר המוקדמות וכתב דברים שביקש לשאת. למחרת הטקס הוא השתחרר לביתו, ולנו אין ספק כי אירוע זה היה חלק משמעותי בחווייתו כמטופל במוסד. בעקבות חווייה זו הזמנו השנה מתנדבים מ"יד ושם" למלא דפי עד. הטקסים בהרצפלד, בימי חג ובימי הזיכרון, הם חוויה שיתופית ואינטימית. באולם קטן וצנוע נוצרת אווירה של "ביחד" בין המטופלים, המשפחות והצוות הרחב. מרגש לשמוע את כל המשתתפים שרים את "התקווה" – מי בעמידה ומי בכיסא הגלגלים. האירועים הללו מייחדים ימים אלה מימי השגרה, תומכים בשייכות הלאומית ולדעתנו גם בהזדהות הארגונית.

מוקירים את המתנדבים

, רכזת המתנדבים אילי דומיניק , מנהלת מש"א, ו שלוה גלעדי במרכז רפואי כרמל, משתפות אותנו באירועי ההוקרה שבית החולים יוזם עבור המתנדבים ערכי הליבה המנחים את פעילותהשל הכללית הם יושרה, ענווה, כבוד האדם, מקצועיות, מחויבות ותרומה לחברה. עבודת המתנדבים בכללית מושתתת על ערכי הליבה שלנו ויש לה משמעות מיוחדת, שהרי ביחד אנו פועלים למען המטרה המשותפת ותורמים לאיכות השירות ולהעלאת שביעות הרצון של הלקוח. במרכז רפואי כרמל פתחנו אשתקד במסורת של הוקרת המתנדבים מהמתנדבים שלנו יצאו 65 . היקרים שלנו וארגנו עבורם יום של כיף ושל הוקרה בחודש מאי, ביוזמת הנהלת בית החולים ומחלקת משאבי אנוש, לסיור מודרך בגן הנדיב ובסימטאות זיכרון יעקב. הם נהנו מפינוק גסטרונומי שכלל ארוחת בוקר מפנקת וסעודת צהריים במסעדת בשרים ושמחו מאוד למפגש המשולב, להוקרה שהבענו כלפיהם ולתחושת הגיבוש שנרקמה ביניהם. את יום ההוקרה לכלל המתנדבים סיימנו בטקס שבו נבחרו המתנדבים המצטיינים: אטקה טננבוים, אירמה שטילר, יוכי גולובנציץ, חנה זינגר, זהבה דדון, מלכה ציגנלאוב, צילה לנדמן, חנוך זינגר ובנימין הבר. את האירוע המוצלח ואת הטקס ארגנה אילי דומיניק, רכזת המתנדבים במחלקת משאבי אנוש. בירכו והעניקו תעודות הוקרה המנהלת האדמיניסטרטיבית – שולי שי, מנהלת משאבי אנוש – שלוה גלעדי, מנהל המערך הלוגיסטי – זהר שחל, ומנהל מחלקת אחזקה – יוסי בן אריה.

7

מדברים משאבי אנוש

- לגייס את דור ה Y

אנשי משאבי אנוש בכללית, כמו גם בארגונים אחרים, חווים קשיים בגיוס אנשים למשרות פנויות. כל מי שקורא עיתונים כלכליים לא יכול היה לפספס לאחרונה את ההכרזות על ירידת אחוז האבטלה: השוק הופך להיות שוק של עובדים ולא שוקשל מעסיקים, כפי שהיה למשל במהלך משבר . הוסיפו לכך את 2008 ההיי-טק הקודם בתחילת – דור העובדים Y המאפיינים הייחודיים של דור ה- החדש שמפלס את דרכו בארגונים השונים, וקבלו צורך במבט שונה על התחום הנקרא גיוס. מיהם, ? על קצה המזלג, מדובר Y בעצם, עובדי דור ה- 39% , התופסים כיום נתח של 1994–1977 בילידי משוק העבודה בישראל. הנתח שלהם בכללית נכון לעכשיו, אבל הוא צפוי 18% מצומצם יותר, רק לגדול בהדרגה. חיים את ה"פייסטיוב" כאל דור Y בקווים כלליים מתייחסים לדור ה- שמתאפיין בתכונות של ביטחון עצמי גבוה. בני הם בעלי ציפייה לתקשורת פתוחה Y דור ה- ומתמדת, שקיפות חשובה להם והם מתייעצים ומשתפים במידע. הם שואפים לקידום, אבל מצד שני גם לחיים מאוזנים – לפנאי ולחיים פרטיים. הם מעוניינים להתקדם וללמוד, ורוצים להבין כבר בשלבים מוקדמים בתעסוקה בארגון מהו מסלול הקריירה שצפוי להם. רמת המחויבות שלהם לארגונים נמוכה, ואחד המחקרים צופה שהם מקומות 20 יחליפו במהלך הקריירה שלהם עד עבודה שונים(!). וכמובן, הם בעלי קצב מהיר לשימוש בטכנולוגיות, "חיים" את האינטרנט ואת מה שנקרא "פייסטיוב" (פייסבוק ויוטיוב). שופינג של מועמדים בתרבות של מוצרי צריכה גם ארגון נתפס כמוצר, וככזה, יש צורך לשווק אותו ואת העבודה בו. לדוגמה, במקצועות המצויים בתחרות אנחנו חווים "שופינג" של מועמדים והשוואת תנאים ו"מחירים". קיימת ציפייה מתמדת מצד מועמדים לנגישות, למהירות תגובה ולזמינות טכנולוגית מיידית. אחת מהיועצות בתחום אמרה לי, שאם ניתן היה לנהל צ'אט על תנאי התעסוקה כבר בפנייה הראשונה לאתר החברה, זה היה הדבר המועדף על הדור הזה. ואחרי כל אלו מתקיים

הרגלי חיפוש העבודה בשוק העבודה הישראלי. השאלה שנשאלה הייתה "היכן חיפשת עבודה". בשני המקומות המובילים נצפו לוחות הדרושים .)22%( ) ואתרי חברות באינטרנט 25%( באינטרנט התוצאות הללו מבטאות את האופן שבו מחפשים מהאנשים 9% , עבודה כיום. רק לשם השוואה פותחים עיתון כאשר הם מחפשים עבודה. המטרה: ליצור "טראפיק" זה טוב ויפה שיש אתר, אבל המטרה הייתה להביא ל"טראפיק" משמעותי של כניסות ייחודיות. לצורך קידום האתר אני מעלה קישורים בפורומים המקצועיים השונים ברשת, הרלוונטיים לנו, וכן בלינקדאין. בעזרת מחלקת השיווק (ענבל זך ושי

ברשת האינטרנט, בפורומים וברשתות החברתיות השונות, שיח "תעסוקתי" שהכללית (במקצועות מסוימים) מהווה נושא מרכזי בו. משרות בכל רגע 80 עלה לאוויר אתר הדרושים של 2010 בספטמבר הכללית – תוצר של עבודה משותפת שנעשתה על ידי המחלקה למיון ופיתוח אישי ותחום הרפואה המקוונת. התחלנו "בקטן", עם עיצוב פשוט מאוד ומעט משרות. כיום העיצוב השתדרג, ויש לנו משרות פעילות בכל רגע נתון. כדי 80- בשוטף כ להבין מדוע הקמת האתר הייתה צעד חשוב כל כך, שימו לב לסקר הבא: חברת הסטארט-אפ ) ערכה לפני כשנה סקר על BUZZILLA בזילה (

לדברי יועצת בתחום, אם ניתן היה לנהל צ'אט על תנאי התעסוקה כבר בפנייה הראשונה לאתר החברה, זה היה הדבר המועדף על הדור הזה

8

משוק העבודה בישראל, ומה שמשמעותי לא פחות – מלמדים אותנו פרק 40%- תופסים כיום כ Y בני דור ה- , ראש תחום גיוס ומיון באגף פמ"א, מסבירה איך מתמודדים עם האתגר נועה פרבר חדש בהלכות גיוס.

יוני! בנוסף, יש לנו כיום מנויים רחבים בשני לוחות הדרושים המובילים בארץ (לפי גוגל), ורוב המשרות מפורסמות גם באתר שלנו וגם בלוחות הדרושים. לטובת הפאסיביים 9:1 לא מזמן כתבה לי אחת ממנהלות משאבי אנוש, שפרסמה מודעה באתר הדרושים של הכללית, כי היא "הופתעה מהיעילות של הכלי". חשוב לי לציין כי אני עובדת על פי מודל חשיבה שלפיו על כל מחפש עבודה אחד שפועל באופן אקטיבי, כלומר נכנס לאתרי דרושים ולאתרי חברות, ישנם תשעה מועמדים פאסיביים, שיכולים להתאים למשרה

הוא רמת מחויבות נמוכה Y אחד ממאפייני דור ה- לארגונים. אחד המחקרים צופה שהם יחליפו במהלך מקומות עבודה שונים 20 הקריירה שלהם עד

סקר על הרגלי חיפוש העבודה בארץ גילה כי חיפשו בלוחות 25% הדרושים באינטרנט באתרי חברות 22%- ו חיפשו 9% באינטרנט. רק במדור הדרושים בעיתון

אבל יפנו אליה רק אם הפרסום "יגיע ממש עד אליהם" (מה שנקרא, "להאכיל בכפית"). בהתאם לכך, אני משתדלת לעשות "סורסינג" נוסף לכל משרה שמופנית אלי – משרות רלוונטיות אני מפנה לאוניברסיטאות ולמכללות כמו גם לקבוצות מתאימות בלינקדאין, לפורומים מקצועיים שונים ולאתרים מקצועיים ברשת, שאני חושבת שבהם יכולים "להסתובב" מועמדים פוטנציאליים. גיוס איכותי הוא משימה המשותפת לכולנו. במסגרת נפרדת תמצאו כמה נקודות, המראות כיצד אני יכולה לסייע לכם לגייס עובדים וכיצד גם אתם יכולים לסייע להצלחת התהליך.

בלנק) העלינו דף בפייסבוק של הכללית, אשר מקשר לאתר הדרושים. הצעדים הבאים היו להקים בלוג קריירה, שמטרתו לדחוף ולקדם משרות שעליהן אנו מעוניינים לתת זרקור. כמו כן, הוספנו קטגוריה של "משרה חמה" – משרה בעמוד הראשי של אתר הדרושים, שנועדה לתת בולטות למשרה שיש קושי בגיוס אליה. הפעולות האלו מניבות תוצאות. הטראפיק באתר כניסות ייחודיות בחודש, 6,000- עומד כיום על כ כלומר בכל חודש נכנסים לאתר ומחפשים בו מועמדים פוטנציאליים בממוצע. 6,000 עבודה החידוש האחרון שיצא החודש הוא קישור לאתר הדרושים מתוך ניוזלטר של הכללית שנשלח ללקוחות. בעקבות הפרסום בניוזלטר צמח המספר כניסות בשבועיים הראשונים של חודש 8,600- ל

אנחנו לשירותכם! כך נוכל לעזור לכם לבצע גיוס מוצלח • על ידי חשיבה משותפת מה מחפשים, ואיך להגדיר נכון את המשרה בפרסום. • על ידי פרסום באתר הכללית ובפייסבוק. • על ידי הפנייה לערוצי פרסום נוספים בהתאם לדרישות המשרה (אקדמיה, פורומים ואתרים מקצועיים, לינקדאין וכדומה). • על ידי פרסום באתרי הדרושים המובילים, שבהם יש לנו מנוי. • על ידי חשיבה משותפת על תהליך המיון שמעוניינים לבצע למועמדים הרלוונטיים.

9

מכל הלב

פעם בשבוע באותה שעה

עשרה מתנדבים במחוז ת"א-יפו נרתמו למפגשים פרטניים עם ניצול שואה. אחד מהם הוא ממחלקת משאבי אנוש במחוז על קשר מיוחד איילת הוכפלד עודד לוינסקי, שמספר ל שנרקם ועל פרידה כואבת 

ואת העתיד, ואילו את העבר יש להניח בצד. זו הייתה השקפת

זו השנה השנייה שהכללית, במסגרת פעילותה למען הקהילה, מקיימת קשר עם עמותת "עמך" המסייעת לניצולי שואה. הפעילות מתקיימת בשני ערוצים: הערוץ הפרטני והערוץ הקהילתי. בערוץ הפרטני מקיים כל מתנדב פגישה חד שבועית למשך מספר שעות עם ניצול שואה, ומעניק לו מעט רגעי אושר. לעתים מדובר באנשים עריריים, שבזקנתם שבים אליהם סיוטי המלחמה, ושעת ההתנדבות היא שעה של חסד עבורם. במחוז ת"א-יפו נרתמו עשרה עובדים לקיום פגישות כאלו, "אחד על אחד". אחד מהם הוא עודד לוינסקי, מנהל המכון לפיזיותרפיה במרכז הרפואי בת ימון. הקשר של עודד עם הניצול, תושב חולון, התקיים במשך שמונה חודשים והסתיים בצער רב עם מותו של האיש. עודד מספר: "הצורך להתנדב קיים אצלי מזה תקופה ארוכה, כבן למשפחה שההתנדבות הייתה חלק בלתי נפרד משגרת חייה, מתוך הרצון שלי לתרום ומתוך הידיעה שכמתנדב אצא גם אני נשכר. אל ההתנדבות בעמותת 'עמך' הגעתי בעקבות פרסום על אימוץ העמותה על ידי עובדי הכללית. לפני כשנה התחלתי את תהליך ההתנדבות, שכלל מילוי טפסי התאמה, שיחות עם עו"ס מטעם העמותה ומפגשי מתנדבים. כשנשאלתי מה אופי ההתנדבות שבו אני חפץ,

עולמו. תמיד היה קשוב, עם חיוך בעיניים וללא שיפוטיות כלפי שום דבר. בקיצור, מישהו שאי אפשר שלא לאהוב אותו. במהלך התקופה הזו אף נולד לו נכד נוסף". שמונה חודשים, אחת לשבוע, הגיע עודד לביתו של הניצול לפגישה הקבועה ששניהם חיכו

לה – עד שיום אחד הגיעה שיחת הטלפון מבתו של האיש, שבו הודיעה לעודד כי אביה נפטר באופן פתאומי. האם היכרת את משפחתו? "בלוויה שלו ובשבעה פגשתי לראשונה את בנותיו, שהכרתי עד אז רק דרך הסיפורים שלו. יצאתי מעודד מהמפגש הזה בידיעה שבנותיו ידעו עלי לא פחות ממה שאני ידעתי עליהן. הסתבר שהוא שיתף אותן תמיד במה שהיה בפגישותינו. בכך רק התחזקו הידיעה שלי ותחושותיי שהקשר "באופן אישי, הקשר בינינו תרם גם לי מאוד. האיש הזה גרם לי להרגיש מישהו מיוחד. הוא כבר חסר לי, ובייחוד העיניים המחייכות שלו מתוך פניו".  לפני כשבועיים חש עודד כי הוא בשל לקבלת ניצול חדש. אין ספק כי שניהם יוכלו ליהנות מהקשר ולבנות מערכת יחסים מקבלת ותומכת. בינינו תרם לו רבות". ומבחינתך האישית?

עניתי כי אשמח להעביר הרצאות בנושאים הקשורים לעבודתי (פיזיותרפיה) וכן פגישות אישיות עם פונה. לאחר תקופה קצרה, בוצע השידוך והתחלתי להגיע ל'פגישה חברתית' חד שבועית בת שעה, כמוגדר על ידי העמותה. במקביל העברתי הרצאות במועדון 'עמך' בחולון". עודד מציין כי ה"קליק" בינו לבין הניצול היה מיידי. במהרה נוצר ביניהם קשר של פתיחות ושל שותפות נינוחה, השיחה קלחה באופן חופשי והם שוחחו על נושאים רבים ומגוונים. "הוא שיתף אותי בדברים מחיי היום-יום שלו והתעניין מאוד במה שעובר עלי ובדעותיי. אני, מצדי, שיתפתי אותו בחיי היום-יום שלי: משפחה וילדים, עבודה ועוד". בשיחות כאלה מדברים גם על ימי השואה? "נושאים הקשורים לתקופת השואה כמעט ולא עלו בשיחה בינינו, כי מבחינתו צריך לחיות את ההווה

גם בסורוקה: נרתמים למען הניצולים עובדים מהמרכז הרפואי סורוקה, וביניהם עובדות מחלקת משאבי אנוש בבית החולים, נרתמו לקריאתה של הכללית להתנדבות עם ניצולי שואה. 28 רוב המתנדבים שובצו לביקור שבועי אצל ניצולים בבתיהם. נציגות מחלקת משאבי אנוש מבקרות ניצולים המאושפזים בבית החולים, מתעניינות בשלומם ומסייעות ביצירת קשר עם נציגי עמותת "עמך" להמשך ליווי לאחר שחרורם. במקביל רתמה המחלקה לפעילות זו סטודנטים, המבקרים ניצולים מאושפזים בהתנדבות. הפעילות מסייעת מאוד למאושפזים, המביעים שביעות רצון מהיחס ומהעניין בהם, ומעניקה סיפוק רב לעובדים המתנדבים.

10

שרשרת של התנדבות

מחוז ת"א-יפו יצר את השידוך, בנות פנימיית מקוה ישראל יצאו להתנדב במוקד הקליטה ביפו – וסיפור אהבה , ממונת פמ"א ומובילה חברתית במחוז צביה דניאל של ממש נרקם בין שני המוסדות שהמחוז מאמץ. סקירתה של

עובדי מחוז ת"א-יפו מתנדבים מזה שנתיים עם תלמידים יוצאי העדה האתיופית בפנימיית מקוה ישראל בחולון. כחלק משיתוף הפעולה בין המחוז לפנימייה, קישרנו בין הפנימייה למוקד הקליטה ביפו על מנת לרתום את בנות הפנימייה להתנדבות ולהעצים בכך את התלמידים במוקד הקליטה. מדי שבוע מגיעות למוקדשביפו תלמידות הפנימייה מכיתות ט'-י', מסייעות לילדים בהכנת שיעורי בית ומקיימות איתם מגוון פעילויות. אנו גאים בקשר שנרקם בין תלמידות הפנימייה לבין הילדים במוקד הקליטה – קשר אנושי מיוחד, שאנו ה"שושבינים" שלו. כותבת לנו לילך מגנאג'י, רכזת תרבות בפנימיית מקוה ישראל – מדור דתי: "במהלך ההתנדבות נפגשות החניכות עם ילדים בשכבות גיל א'-ו', מכינות עימם שיעורי בית, מקיימות איתם פעילויות העשרה ויצירה ואף יוזמות פעילויות חברתיות. בחג הפורים, לדוגמה, יזמו והעבירו החניכות משחק בינגו, מופע קסמים ותחרות נושאת פרסים, השתתפו בהפנינג פורים שיזם המוקד והפעילו במסגרתו דוכנים. בחג הפסח הן חילקו 'קמחא דפסחא' מתרומות שהשיגו ביחד עם הצוות החינוכי, לאחר הפעלה בנושא הפסח והכנת יצירות.

במהלך ההתנדבות נוכח הצוות החינוכי לגלות כי הבנות נרתמות למשימה כל כולן וכי נוצרו קשרים מדהימים בין ילדי המוקד לחניכות הפנימייה. מפליא לגלות כי בנות, שבמהלך היום-יום מתקשות בעמידה במסגרת, מוצאות להן מקום מרכזי

ומשמעותי בהתנדבות. אנו מרגישים שהחניכות נתרמות מההתנדבות במישורים רבים. בין השאר נתגלו אצלן כישרונות שלא באו לביטוי ועוצב אצלן הדימוי האישי. מיותר לציין כי נוכחותן של חניכות הפנימייה במוקד הקליטה מהווה לילדים

דמות למודל ולחיקוי. אנו, חברי הצוות החינוכי, רואים בהתנדבות זו את אחת מהפעילויות היותר מבורכות בפנימייה ומודים לשירותי בריאות כללית באופן כללי, ובפרט לצביה דניאל וללאה וייץ, על ה'שידוך' המוצלח הזה".

אהבה דו-צדדית , ממונת פמ"א, מספרת על אימוץ מועדונית ילדים חגית צלליכין על ידי העובדים במחוז שרון-שומרון

מועדונית שכונת בן ציון בנתניה מקבלת מדי יום את פניהם של ילדים ממשפחות עולות ממוצא אתיופי, שהוגדרו בסיכון גבוה. מדי יום תלמידים מכיתות 15- מגיעים למועדונית כ א'-ד' ומקבלים ארוחה חמה, עזרה בשיעורים ופעילויות העשרה מעטות. במסגרת פרויקט תרומה לקהילה חיפשה מחלקת משאבי אנוש שותף קהילתי שבעזרתו יוכלו עובדי המחלקה לתרום ממרצם וזמנם " הגיעו 2000 לקהילה. בסיוע עמותת "ציונות נציגות המחלקה למועדונית, ומייד נוצר החיבור בין הצוות המטפל לעובדות.

בתום הביקור נבנתה תוכנית המשלבת פעילות של עובדים במועדונית אחת לחודש, יחד עם שילוב של עובדים מקצועיים בתחום הפרא- רפואי שגוייסו לאימוץ המועדונית. התוכנית כללה מפגשים שבמהלכם הגיעו עובדי המחלקה לקריאת סיפור ולפעילות משלימה בנושא הסיפור. פעילות נוספת, שהועברה על ידי קלינאית תקשורת מחוזית ואחראית התחום במכון להתפתחות הילד בנתניה, כללה משחקי שפה שהועברו באמצעות חידונים ותשבצים. בסיום הפעילות זכו הילדים לשי מהכללית. מרפאות

בעיסוק מהמכון להתפתחות הילד העבירו מפגש נוסף שבמהלכו זכו הילדים לפעילות העשרה מלווה בהתערבות מקצועית. גם הורי הילדים הושארו בתמונה וזכו למפגש מהנה בשילוב הילדים, שכלל הרצאה בנושא הורות ותקשורת מפיה של מקדמת בריאות מחוזית. במהלך המפגשים שהיו (ועוד יהיו!) פגשנו ילדים מקסימים הצמאים לתשומת לב, למגע ולידע. גם העובדים שחוו את המפגשים חזרו מלאי סיפוק על הנתינה והאהבה שקיבלו מהילדים. הפעילות הזאת מאפשרת לנו לתרום מכל הלב - ולמלא אותו בחזרה בהמון אהבה.

11

מחלקה הפוקוס

אנשי העמק הם רואים את עבודתם כזכות, מחויבים להוביל מקצועית, ממשיכים לשפר את השירות ומאמינים שלהיות חלוצים ברפואה אז והיום – זה מחייב. קבלו את עובדי המרכז הרפואי 2,000 בביה"ח העמק, הבית של מחלקת משאבי אנוש

בנושאי פרט ושכר. • מדי חודש מגיעים נציגי מש"א למחלקות . שיחות עם הצוות השונות בבית החולים ל מודל חדשני בפמ"א יחידת פמ"א בבית החולים כוללת ממונת פמ"א, רכזת פמ"א, וכשמסתדר – גם עזרה אדמיניסטרטיבית של בת שירות לאומי. מעבר לתהליכי פמ"א חוצי הארגון, עוסקת היחידה במתן מענה ייעוצי והדרכתי לצרכים המקומיים, למשל: 'tailor made המותאם ' הדרכות לצוותים בתחום תקשורת מטפל–מטופל, קבוצות תמיכה לצוותים רב מקצועיים להתמודדות עם אבל ושכול, ייעוץ למנהלים בתחום ניהול שביעות הרצון של העובדים, בכניסה לתפקיד , הכשרת פיתוח מנהיגות צעירה בעמק ובכלל, מנהלים כמאמנים, קורסי העשרה ועוד. פרויקט חדשני שאנו גאים בו במיוחד הוא הקמת לרופאים, אחיות supervision מודל לליווי אישי ו- ועובדי מקצועות הבריאות. האתגרים והעומסים שמולם מתמודדים המטפלים במקצועות אלו, יוצרים לא אחת מצבי לחץ ושחיקה. כדי להתמודד עם מאפיינים ואתגרים אלו חשוב שתהיה לאנשי מקצוע ברפואה, בסיעוד ובכל מקצוע טיפולי, כתובת לייעוץ אישי או הדרכה – מקום לקבל

זכות לתת שירות לנו, צוות משאבי אנוש במרכז רפואי העמק, יש את הזכות לתמוך בעשייה של הצוותים המטפלים על ידי מתן שירות מקצועי ואיכותי בכל הנוגע לרווחה, שכר ופיתוח משאבי אנוש. כחלק מגישה זו ביטלנו את הנוהג הוותיק של "שעות קבלת קהל": מזה מספר שנים שאנו זמינים לעובדים מחויבים להוביל מדי יום ומדי שעה. המוטו שלנו: מקצועית, ממשיכים לשפר את השירות, כי להיות חלוצים ברפואה אז והיום – זה מחייב! נבחרת פרט ושכר יחידת פרט ושכר היא צוות מיומן ומקצועי ובו עובדים ותיקים לצד צעירים. הצוות כולו מהווה נבחרת איכותית, המעניקה את השירות המיטבי לעובדי בית החולים. נבחרת פרט ושכר עמלה מדי חודש על מנת שהנתונים בתלושי השכר יהיו מדויקים, דבר בעל משמעויות רבות. אנו שמים לכל עובד הפונה אלינו, מתן שירות אישי דגש על אם בטלפון ואם פרונטאלית. אנו רואים חשיבות לגבי זכויותיהם, וזאת ליידע את העובדים עליונה דרך מספר ערוצי מידע: • דף לעובד המוצמד מדי חודש לתלוש השכר ובו בנושאי פרט ושכר. מידע שימושי על תלוש שיחת הסבר • כל עובד חדש מוזמן ל השכר. כמו כן, מדי שבוע מוזמנים כחמישה שבמהלכן שיחות אישיות עובדים ותיקים ל ניתנת להם ההזדמנות לשאול שאלות אישיות

כלים, לפתח חוסן ולמצוא משאבי התמודדות נוספים. התוכנית נועדה לתת מענה לצורך זה, שעד כה לא היה עבורו כתובת. בחוברת שהכנו, בשיתוף עם צוות היגוי מקצועי שנרתם לרעיון, מרוכזים יועצים, מאמנים ופסיכולוגים מנוסים, המכירים את מערכת הבריאות ואת האתגרים האישיים והמערכתיים שמולם מתמודדים הצוותים שבית החולים משאב תמיכה ייחודי המטפלים. זהו מעמיד לרשות העובדים במקצועות הטיפוליים, ואנו מקווים שבמסגרת זו יוכל כל אחד למצוא בעת הצורך כתובת מתאימה לייעוץ או להדרכה. להנגיש את השירות עשינו כל שניתן על מנת לעובדי העמק: התעריפים מוזלים, הפנייה יכולה להיות דיסקרטית, וכדי לעודד פניות להדרכה על עבודה טיפולית - אנו מעמידים לרשות מי שיהיה מעוניין בכך סבסוד במסגרת השתלמויות הפרט. רווחה, מכל הלב פעילות הרווחה בבית החולים מובלת על ידי ועדת רווחה, שבה שותפים עימנו מנהלת השירות הסוציאלי וועד העובדים. בצד הטקסים והאירועים שנתיים לעובדי בית ערבי הוקרה המקובלים, כגון החולים בסקטורים השונים, ציון עשרים שנות ותק,

תודה לכל חברי המחלקה. בזכותכם, מחלקת משאבי אנוש בביה"ח העמק מקבלת כבר מספר שנים ברציפות את ציוני שביעות רצון הגבוהים ביותר מלקוחותינו – העובדים בשטח!

מרכז רפואי העמק: עם הפנים קדימה

העמק הוא בית החולים הראשון של הכללית, בקיבוץ 1924- שנוסד ב עין חרוד כדי לשרת את החלוצים הראשונים 1930- בעמק יזרעאל. ב נבנה בניין האשפוז הראשון של בית החולים

בהוראה וזוכים כבר שנים ברציפות באותות הצטיינות בתחום זה. תחום המחקר נמצא אף הוא בתנופה. בית החולים מתגאה במספר מוקדי מצוינות, וביניהם כאלו הנחשבים למובילים בתחומם בארץ. לדוגמה: רפואת הנשים היא מהטובות והמתקדמות בארץ, ובמסגרתה מתבצעים ניתוחי עוברים ברחם, ניתוחים פולשניים בטכניקות מהמתקדמות בעולם, וטיפולי פוריות באחוזי הצלחה מגבוהים בארץ. אל היחידה לטיפול נמרץ נשימתי, שבה פועל מכשיר האקמו (מכונת לב-ריאה) הראשון בארץ, מופנים חולים גם ממרכזים רפואיים גדולים במרכז. מחלקת העיניים מרכזת את כל ניתוחי הרשתית בצפון. יחידת הצנתורים חלוצה ומובילה בישראל את הצנתורים דרך עורק כף היד. המכון לגנטיקה הוא הגדול והפעיל ביותר בצפון, והיה מעורב בגילוי של גנים ייחודיים ומוטציות בבני אדם. נכון להיום המרכז הרפואי העמק נמצא בתנופת פיתוח נרחבת בכל המובנים, בכלל זה בעיצומה של תנופת בנייה גדולה, כשפניו מופנות לעתיד.

במיקומו הנוכחי בעפולה. כיום, העמק הוא המרכז הרפואי הגדול בצפון- מזרח המדינה, ומספק שירותים רפואיים לאוכלוסייה מגוונת של כחצי מיליון 2,000- נפש. את המשימה הזו עושים במסירות עם כל הלב והנשמה כ מתנדבים, המגיעים מכל המגזרים בחברה הישראלית. בית 200- עובדים וכ החולים מסונף לפקולטה לרפואה של הטכניון, ורבים מרופאי העמק מובילים

12

צוות משאבי אנוש - מרכז רפואי העמק

עלייה לכיתה א' וכדומה, חשוב לנו לשמור על קשר עם העובדים גם בתקופות של הפסקת עבודה מסיבות שונות. אנו נוהגים לבקר עובדים הנעדרים , במיוחד לקראת מחלות ממושכות מהעבודה עקב חגים גדולים. השנה השקנו פרויקט חדש והזמנו בשנה האחרונה, גם כאלו שעדיין עובדות שילדו בחופשת לידה, לבוקר מפנק שבו קיבלו הדרכה על תזונה, התעמלות לאחר לידה ועיסוי לתינוקות – אירוע שהיה מוצלח מאוד ויצר הדים חיוביים. פן אחר של שמירה על קשר נוגע לקשר עם בני משפחותיהם של עובדים שנפטרו במהלך שנות עבודתם. בבית החולים הוקמה אנדרטה לזכר

עובדים שנפטרו, ומאז שנחנכה, לפני כשנתיים, בהשתתפות המשפחות טקסי אזכרה ערכנו שני השכולות ועמיתים עובדי העמק. אזכרות אלו מהוות מעמד מרגש מאוד, הן למשפחות והן לעובדים. ראוי לציין שבחלק האמנותי של האירועים כישרונות והטקסים השונים יש מקום של כבוד ל , היבט אשר מחזק את מקומיים מקרב העובדים הרלוונטיות של התוכן האמנותי ונותן למשתתפים ולצופים הרגשה טובה. ראוי לציין גם פרויקט נוסף, שזוכה להצלחה כבר לילדי קורס הכנה לפסיכומטרי שנתיים ברציפות: העובדים ולבנות שירות לאומי.

בשבילם אנו כאן זוהי זכות נעימה והזדמנות מתאימה לומר תודה לכל חברי המחלקה. תודה על התמדה במתן שירות איכותי ומקצועי, תודה על אכפתיות ומסירות ועל נכונות ללמוד, להתחדש ולהטמיע שיפורים וחידושים. בזכותכם, מחלקת משאבי אנוש בביה"ח העמק מקבלת כבר מספר שנים ציוני שביעות רצון הגבוהים ביותר ברציפות את מלקוחותינו – העובדים בשטח! זוהי הצבעת האמון שלהם בנו – ובשבילם אנחנו תודה לכולכם! כאן.

, לימור זעיר מלכה | , ממונת פמ"א איריס מינדל השותפים להכנת הכתבה: , רכזת פמ"א שרון שבתאי | , מנהל מש"א מאור פינקו | ממונת פרט ושכר

13

הכשרה אקדמית

לאזור אומץ ניהולי - הטרנד החם בעולם הניהול, ועל "מנהיגות בדרך הקשה", אפשר ללמוד רבות מסיפורו managerial Courage על אילנה זרמי של דב פרוהמן, מייסד אינטל ישראל: ניהול מהראש, אומץ מהלב ואינסטינקטים מהבטן. כתבתה של מהמחלקה לפיתוח ארגוני באגף פמ"א

הטבעית 'ללכת על בטוח' ולשמר מצב קיים. גורו הניהול, פרופ' יצחק אדיג'ס, מאמין ש"הכול קם ונופל על האומץ הניהולי של המנכ"ל ובעיקר על הביטחון העצמי שלו". המפתח להצלחה ארגונית, לטענתו, אינו חיפוש אחר פתרונות חיצוניים לבעיות הארגון (כגון תכנון אסטרטגי או קיצוץ בהוצאות), אלא האומץ של המנכ"ל לטפל בדפוסים הרסניים של התרבות הארגונית ולייצר תרבות ארגונית של אמון והערכה הדדיים, המפנה את האנרגיות הארגוניות מרעשים לא רלוונטיים לסוגיות הענייניות. מדוע מה שטענו החוקרים לפני כמעט יובל שנים מתעורר שוב, דווקא עכשיו? הסביבה העסקית התחרותית שבה אנו חיים מאופיינת במערבולות שמקורן בשינויים טכנולוגיים, גלובליזציה ואי יציבות גיאופוליטית. היכולת ליטול סיכונים, ליצור דרכים חדשות לעשיית דברים ולקבל החלטות מהירות, היא הדרך היחידה לשרוד ולשגשג בסביבה כזו. כיום, קשה יותר מתמיד למצוא משהו שהוא מעבר למה שכולם כבר יודעים ועושים. כדי למצוא משהו כזה, על המנהל להיפתח, להקשיב ולהיחשף לכל הגורמים בסביבתו, גם אם במחיר של לשמוע

שדואג שהרגליים שלו יהיו מכוסות). רביב צולר, מנכ"ל ביטוח ישיר, חושב שמנהל אמיץ הוא "זה אשר יקרא תיגר ויצעק: 'המלך עירום', מנהל שמוכן להקשיב לסביבה ולחפש חשיבה מקורית במקום . "Me Too ללכת על הדרך הבטוחה והקלה של איציק בנבנישתי, מנכ"ל בזק בינלאומי, מאמין ש"אומץ ניהולי אינו היעדר פחד, בדיוק להיפך: זו היכולת להרגיש ולהיחשף לחולשות, בעיקר של עצמך, שכן רגש נחשב בטעות כחולשה". לא ניתן לגלות אוקיינוסים חדשים לפני שאוזרים אומץ לאבד את מראה החוף (אנדרה ז'יד)

הצלחה אינה החלטית, כישלון אינו

סופני - זה האומץ להמשיך שקובע

(וינסטון צ'רצ'יל) האם אומץ ניהולי זו היכולת להרגיש? אחת מהתכונות הניהוליות המוערכות ביותר כיום בתהליכי מיון של מועמדים למשרות ניהוליות בכירות, היא אומץ ניהולי. כמעט כל תוכנית הכשרה ניהולית מזמינה כיום מנהלים למצוא את האומץ הניהולי שלהם ולפתח אותו. כמעט בכל ספרות עסקית מככב כיום המונח הזה, וכמעט כל עובד שנשאל מודה כי הוא יכבד ויעריך מנהל שנוקט עמדה, מקבל החלטות אמיצות ולא "בורח מאש". אז מה זה בעצם "אומץ ניהולי" או "ניהול אמיץ"? מדוע דווקא עכשיו מחפשים מנהל אמיץ? ואיך מגדלים כזה? , נשאלו 2011 בכתבה שהתפרסמה בגלובס במאי מנהלים בכירים מהו אומץ ניהולי. גד פרופר, מנכ"ל אסם אינטרנשיונל, חושב שאומץ ניהולי הוא הנכונות "להרגיז את מועצת המנהלים". מנהל אמיץ, לטענתו, הוא ההפך מ"מנהל שמיכה" (מנהל

לעשות נכון את הדברים הנכונים

פיטר דרוקר, אבי תורת הניהול המודרנית, טען כבר כי אומץ ניהולי היא התכונה החשובה 1963- ב ביותר של מנהלים ומאפיינת מנהלים המסוגלים לא רק לעשות את הדברים נכון, אלא בעיקר לעשות את הדברים הנכונים: מנהלים המוכנים להפר סטאטוס-קוו, לשחות נגד הזרם ולהתנגד לנטייה

בחן את עצמך: האם יש לך אומץ ניהולי? *

נדרש פיתוח

עומד בדרישות

נמנע מסיטואציות של משוב קשה

מספק משוב ישיר, מיידי ומלא, כזה המכוון לפעולה ומעודד כפיפים ועמיתים לקחת אחריות

בעל נוכחות סמכותית, אך לא מטילת מורא. נותן לאנשים להבין "היכן הם עומדים". פתוח וישיר, לא מסתיר שום דבר שצריך להיאמר, אך גם לא מחפש להפחיד

נמנע מעימותים ולא מוכן לספוג "אש". לא חושף את עמדותיו ומאוים מאנשים בעמדות כוח. לחילופין, מגיב ברגשנות ובחוסר טקט

לוקח צעד אחורה ונותן לאחרים להוביל

מקבל בברכה את ההזדמנות לטפל בבעיות של אנשים. מתמודד עם הבעיות במהירות ובאופן ישיר

לא יודע כיצד להתמודד עם סוגית וסיטואציות קשות ומעדיף לשלוח מישהו אחר להתמודד. מפחד לטעות, , ונמנע מבחירות win/lose להיכנס לסיטואציה של אישיות קשות

נוקט פעולה נחושה לטיפול בבעיות. לא מפחד לבצע "פעולה קשה" כשנדרש

* מתוך מרכז ההכשרה לכישורים ניהוליים של מיקרוסופט

14

דברים שאינו אוהב. ציפיות אלו מהמנהל, על אף שנראות הגיוניות ובלתי נמנעות, אינן כה טריוויאליות במימושן. דווקא בתקופה של החרפת הרגולציה ועלייה בחשיפה של מנהלים, רבים מהמנהלים יעדיפו שלא לקחת סיכונים. ונגד כוח זה, נדרש אומץ ניהולי. אומץ הוא הכוח להרפות מן המוכר (ריימונד לינדקוויסט) הסיפור של פרוהמן: מנהיגות בדרך הקשה אולי הדרך הטובה ביותר להבין למה מתכוונים במונח "אומץ ניהולי" היא בהיכרות עם סיפור חייו של פרופ' דב פרוהמן, מייסד ומנכ"ל אינטל ישראל, הידוע כמנהיג חדשני ובלתי שגרתי. בספרו "מנהיגות בדרך הקשה" מדמה דב פרוהמן, שהוא גם טייס חובב, את המנהיגות להטסת מטוס בתוך סערה. "האינסטינקט האנושי הבסיסי יכוון אותך דווקא לעשות את הדבר הלא נכון: לחזור אחורה. לפעמים זה הפתרון הנכון, אך אם הסערה מכה בפתאומיות, החזרה לאחור עלולה להיות מסוכנת ... לא נשארת כל ברירה אלא להמשיך הלאה... לעתים, במקום להילחם במערבולת, על הטייס להניח לה לקרות". סיפור הקמתה של אינטל ישראל והפיכתה לגורם משמעותי במערכת הייצור הגלובלית של אינטל, הסערות, הקרבות הפוליטיים והגיאופוליטיים שבהם נאלץ דב פרוהמן להתמודד, והשיטות הלא- קונבנציונליות שבהן נקט, ממחישים את המונח אומץ ניהולי. עקרונות פעולתו של פרוהמן – התעקשות על הישרדות לטווח ארוך בסביבה של מערבולות, הנהגה נגד הזרם ומינוף הזדמנויות אקראית בזמן הנכון – נועדו להפוך את אינטל ישראל, מצד אחד לחלק מתרבות אינטל העולמית, תוך הכנסת השיטות ונהלי העבודה העיקריים של אינטל לתרבות העסקים הלא מכופתרת של ישראל, ומצד שני להפוך אותה לתרבות-נגד ייחודית בעלת זהות מקומית. בספרו "מנהיגות בדרך הקשה" ניתן למצוא דוגמאות מרתקות רבות לאופן שבו יישם פרוהמן עקרונות אלו בחייו האישיים והעסקיים ולהחלטות ניהוליות שנראו תמוהות ושנויות במחלוקת (ראו פירוט במסגרת). אומץ זה להיות האדם היחיד שיודע כי אתה מת מפחד (אלמוני) מה צריך המנהל האמיץ • אומץ להקיף את עצמו באנשים מוכשרים, המאתגרים את החשיבה שלו. • אומץ להתמודד עם קונפליקטים ולהאמין שלקונפליקט המנוהל היטב יש פוטנציאל לחיזוק. • אומץ לדרוש מאנשים לקחת אחריות על ביצועיהם ולתת משוב אמיתי. • אומץ להודות בחולשות ובטעויות, לחפש אחר

אזורי עיוורון ולהיות פתוח למשוב. • אומץ להיות לא פופולרי וללכת על מה שהוא מאמין בו, גם אם זה נגד הזרם או קשה להצדקה. • אומץ לקרוא תיגר על שיטות

ניהול מסורתיות, המבוססות על מנגנוני שליטה היררכיים, בירוקרטים ומוקפדים, שאינם תואמים את מאפייני עולם העסקים של ימינו. • אומץ לקבל החלטות כואבות וליישם אותן. • אומץ לצאת לדרך גם שהמידע חלקי, לחיות בתנאי אי-ודאות ותחת תהליכים בלתי נשלטים. • אומץ לשחרר. (ארנסט המינגווי) אפשר ללמוד את זה. לפתח אומץ ניהולי דב פרוהמן מאמין כי מנהיגות לא ניתן ללמד, אך ניתן ללמוד – והדרך היחידה ללמוד היא בדרך הקשה: תוך כדי עשייה; מתוך התנסות עצמאית משברית, המגלה אומץ, לקיחת סיכונים ו"טיסה לתוך הסערה". לגישתו, הנהגה מתוך עקרונות של "מנהיגות בדרך הקשה" דורשת הפעלה של "כישורים רכים", אשר חשובים לא פחות מ"הכישורים הקשים" שכה מוערכים בתרבות המודרנית (כמו בזו של אינטל: ניהול אסטרטגי, משמעת תהליכית וניתוח כמותני). כישורים רכים מתבססים על היכולת לפתח הקשבה פנימית, חשיבה אינטואיטיבית ובהירות של התפיסות והאמונות המנחות את המנהל. כישורים אלה מתחדדים בעזרת למידה ובחינה עצמית ולמידה >>> המשך אומץ לב הוא אצילות תחת לחץ

15

פנים לעתיד

שוקלים הצעה לפיתוח מוצר חדש או כניסה לפעילות חדשה. על המנהל לשאול את עצמו באופן שגרתי ומובנה: "אם לא היינו בזה כבר, האם היינו נכנסים לכך עכשיו"?, ואם התשובה היא "לא", השאלה הבאה צריכה להיות: "כיצד אנחנו יוצאים מזה, וכמה מהר?". גישות אחרות טוענות כי ניתן למדוד את התכונה של אומץ ניהולי ולשלוט בה כבכל מיומנות נרכשת. גישות אלו מפשטות את המושג לקובץ התנהגויות, הניתן למימוש וללמידה בכל תפקיד ניהולי. לדוגמה, מרכז ההכשרה לכישורים ניהוליים של מיקרוסופט, מציע כלי אבחוני אישי (ראה במסגרת – "בחן את עצמך") וטיפים לשיפור עצמי שיסייעו בפיתוח המיומנות. לראות את הטוב ולא לעשותו הוא חוסר אומץ לב או חוסר עקרונות (קונפוציוס) לטוס אל תוך הסערה בדומה לאריה הפחדן בקוסם מארץ עוץ, למרביתנו יש עתודות אדירות של אומץ, אך רובנו מהססים להשתמש בהן. המצליחים בעולם של היום הם אלו המזהים אומץ בעצמם ומשתמשים בו. "מנהיגות בדרך הקשה", כותב פרוהמן בספרו, "משמעה לא לקבל 'לא' כתשובה, לדעת כיצד לדחוף – ולא רק בכיוון מטה, להיכנס דרך החלון כשלא מצליחים מהדלת, ולזכור שלפעמים הדרך הטובה ביותר לשרוד סערה היא לטוס ישר לתוכה". הערת אזהרה: לשימוש יתר באומץ ניהולי עלולות להיות סכנות שיש להיזהר מהן, כמו ביקורתיות יתר, מינון לא מאוזן של מתן משוב, פתיחת חזיתות רבות מדי למאבק וחוסר מיקוד. לכן, שאלו את עצמכם תמיד: האם אני ביקורתי מדי, האם אני בוחר "להתמודד" עם סיטואציות שעדיף לתת להן להיפתר מעצמן, או האם אני לוחמני מדי, כזה המחפש אחר עימותים? וזיכרו, שכמו כל דבר אחר, גם אומץ ניהולי זקוק למינון הנכון...

לחשיבה זורמת, לא מובנית ונטולת מטרה. • לפנות מקום לחוויות שמעודדות חשיבה ולמידה עצמית (ללכת להרצאות, לעסוק בתחביבים ולפעול בקהילה). • לסמוך על אינטואיציות, להשתמש בהן כבסיס לקבלת החלטות, לבחון אותן ולעדכנן. • לפתח מודעות לאופן שבו משפיעה התנהגותך כמנהל על הארגון ולעשות בה שימוש בצורה אסטרטגית, כדי לשדר מסרים או לקדם נושאים. • להפגין נחישות בהפיכת ערכי הארגון לישימים, על אף הפיתוי "לחתוך פינות" ולמרות המחיר של התפסות כנוקשה. דווקא נוקשות זאת מסייעת בקבלת החלטות אמיצות, שכן לעתים המפתח להישאר נאמנים לערכים הוא לא בעשיית מעשה אלא דווקא באי עשייתו – בלומר "לא". • להישאר נאמן ללהט שלך ולוודא שהמשימה האישית והמשימה של הארגון תואמות באופן מושלם. • והמעשה האולטימטיבי של המנהיגות – לדעת מתי להרפות ולפנות את הדרך למנהיגים חדשים, המביאים נקודות מבט רעננות. ייתכן שמוסריות תורכב אך ורק מן האומץ לקבל החלטה (לאון בלום) שגרה של שאלות ו"מדידת אומץ" פיטר דרוקר מציע למנהל לסגל לעצמו בחינה מתמדת של הפעילות העסקית כשגרה ניהולית. לדבריו, אמת אחת נכונה תמיד לכל חברה ולכל תקופה – כל מוצר וכל פעילות עסקית מתחילים להתיישן ברגע שעלו לאוויר. אומץ ניהולי הוא בעצם ההודאה בכך. לכן כל מוצר, תהליך או פעילות עסקית צריכים "להתמודד" על חייהם כל שנתיים-שלוש ולהישקל מחדש, באופן שבו

באמצעות אחרים. אלו הטיפים של דב פרוהמן:

• לפנות זמן למחשבה ולהימנע מעודף פעילות. פרוהמן ממליץ לכל מנהל להשאיר חלק ניכר ) לא מתוזמן. בכדי לעשות 50%- מזמנו (כ זאת, דרך אגב, פעל פרוהמן בצעד מעורר מחלוקת נוסף, בו דרש מכל מנהליו להיפטר ממזכירותיהם – צעד אשר באופן פרדוקסלי קידם את נגישותם ומיקודם. • לתת לגיטימציה ולטפח "חלימה בהקיץ"

כמה דוגמאות מספרו של דב פרוהמן "מנהיגות בדרך הקשה"

אינסטינקטים של דב

– בזמן התעקשות על הישרדות לטווח ארוך בסביבה של מערבולות מלחמת המפרץ הראשונה החליט דב פרוהמן להתעלם מהוראות הג"א ולמצוא דרכים יצירתיות להמשיך את פעילות המפעל בירושלים. ההחלטה הוגדרה על ידו כחיונית להבטחת הישרדותה של אינטל ישראל, ולתפיסתו, גם להישרדות ההיי-טק הישראלי כולו, בהבטיחה יציבות עסקית בעולם גלובלי. באותם ימים החלטה זו נראתה שנויה מאוד במחלוקת ורבים ראו בה נטילת סיכונים מיותרת ומשחק בחיי העובדים. – פרוהמן אסר על העברת עובדים מאינטל ישראל להנהיג נגד הזרם לחטיבה של אינטל בארה"ב בכדי למנוע זליגה של מוחות בכל מחיר. התעקשות זו עמדה בניגוד מוחלט לעמדת מנהליו, לתרבות אינטל ולרצונם החופשי של עובדיו, הובילה לעימותים רבים עם אינטל הגלובלית ואף לאובדן עובדים מבטיחים - אך סייעה לו למצב את אינטל ישראל כיותר מאשר "מרכז גיוס" של כישרונות לאינטל העולמית ולהפכה למרכז פעולה אמיתי וחזק. – כבר כסטודנט בטכניון, בתחילת למנף הזדמנויות אקראיות בזמן הנכון , חלם פרוהמן להביא לישראל תחום חדש ולהקים תעשייה 60- שנות ה , מספר 1973- עתירת ידע, אך המתין בסבלנות עד להזדמנות המתאימה. ב שנים אחרי תחילת עבודתו באינטל ארה"ב, עם תחילת המחסור במהנדסים

בעמק הסיליקון, הוא הציע ימים פתרון שבאותם נשמע מופרך – להקים מרכז פיתוח קטן בישראל. בעזרת שרשרת של מינוף הזדמנויות אקראיות וצעדים אמיצים הפך מרכז הפיתוח של חמישה מהנדסים שהוקם בחיפה למרכז מוביל במערך הייצור הגלובלי של אינטל. גם בחייו האישיים, הליכה כנגד הזרם והיצמדות לעקרונותיו גרמו לפרוהמן לקבל החלטות הנתפסות כתמוהות וכלא

דב פרוהמן

, דווקא לאחר ההצלחה שנחל באינטל 70- מקובלות. בתחילת שנות ה כמפתח פורץ דרך בתעשיית המוליכים למחצה, הוא ויתר על המעמד ועל קריירה ניהולית ובחר לעזוב את אינטל וללמד הנדסת חשמל באוניברסיטת . "עשה את הדבר שלך" קומאסי שבגאנה, מתוך המנטרה שהנחתה את חייו:

16

הדרכה כאתגר

מובילים בלמידה ארגונית

טכנולוגיות הלמידה של הכללית זכו לייצוג מכובד בכנס ההדרכה הארצי. הרצאה בנושא למידה חברתית וייעוץ במסגרת "בר הפתרונות" מיצבו אותנו כמובילים בעולם הלמידה הארגונית. מתחום טכנולוגיות למידה רחלי סלמה כתבתה של

18- בחודש מאי האחרון התקיים בכפר המכבייה הכנס השנתי ה להדרכה ולמידה ארגונית בישראל. יחד עם תמיר גבעתי היה לי הכבוד לייצג את הכללית בכנס ההדרכה הארצי, הנחשב לאירוע המרכזי בתחום למידה מקדמת עסקים וארגונים. ביום הראשון לכנס הרציתי במסגרת המסלול "טכנולוגיות למידה" (של גדעון זיילר) במושב "למידה חברתית", שבו הרצו נציגים משלוש חברות: הוט, בזק בינלאומי והכללית. למידה חברתית הינה למידה א-פורמאלית, המבוססת על תכנים הנכתבים על ידי העובדים בארגון. "למידה חברתית" נשענת על (מעורבות) ושיתוף הידע engagement תרבות למידה המאמינה ב- בין העובדים. זהו תחום חדש ומתפתח בארה"ב, והיקף השימוש בו בארץ עדיין מועט. הכללית נמנית עם מספר מצומצם של ארגונים בארץ העושים שימוש בלמידה מסוג זה. הלמידה החברתית תורמת ומסייעת לעובדים להיחשף למידע רב יותר ולתכנים מקצועיים, המבוססים על ניסיונם המקצועי והאישי של עמיתיהם בארגון. היא יוצרת דיאלוג בין העובדים על סוגיות מקצועיות ומאפשרת זמינות ונגישות למידע ללא תלות בידע ובזמינות של המנהל או מומחה התוכן. כפועל יוצא מכך הלמידה החברתית מרחיבה את ממשקי העבודה ואת שיתופי הפעולה בין העובדים בארגון. למידה חברתית בפורטל הארגוני ההרצאה שלי בכנס, כנציגת הכללית, עסקה בנושא הלמידה החברתית בפורטל הארגוני במהלך פרויקטי הטמעת מערכות רפואיות. הצגתי בפני הקהל את האתגר שעמד בפנינו: עשרים מטמיעים נדרשו להטמיע תוכנה של תיק רפואי, אולם אופיו האינטנסיבי של פרויקט ההטמעה והאתגרים הרבים שהיו כרוכים בו לא אפשרו למטמיעים להיפגש, לשתף להתייעץ, למרות שכולם עברו את אותן התמודדויות יום-יומיות. בצד זאת, התוכן הדינאמי המאפיין מערכת עם השקתה חייב את המטמיעים להיות מעודכנים ובקיאים בפרטי המערכת. הפתרון שיזמנו על מנת לייצר שיח והתפתחות מקצועית של – סביבת עבודה Share Point המטמיעים היה הקמת פורטל ב- ולמידה חברתית, שאפשרה למטמיעים לדווח על תקלות, להציע הצעות ייעול, להעלות סיכומי משמרת ולשתף את עמיתיהם בידע שהלך והצטבר. כך התהווה בפורטל גוף ידע משמעותי בזכות ריכוז מענה לשאלות, פתרונות לתקלות והצעות לייעול מהשטח. גוף ידע זה עדיין עומד לרשותנו בהכשרות מטמיעים ולצורך אפיוני מערכת עתידיים. במהלך ההרצאה הצגתי את הכלי (שקיים ונגיש בעשרות ארגונים בארץ) ואת הדרך שבה יישמנו אותו, ותיארתי את המהלך הנדרש להפיכתו למינהלת ידע חברתית ורב מערכתית.

המתמודדים עם אתגרים הדרכתיים מורכבים במסגרת תפקידם בארגון. לשם כך נבחרו מספר יועצים ממגוון ארגונים, המהווים מומחים בתחומם, שיאיישו את ) – מקור למידה אישי, אחר וממוקד. Learning Solutions Bar "בר הפתרונות" ( כל משתתף שרצה בכך הוזמן להגיע לבר ולנהל שיחת התייעצות קצרה דקות) עם אחד היועצים. בהתאם לסוג האתגר ההדרכתי הופנה 15–10( המשתתף ליועץ הרלוונטי למפגש "אחד על אחד" על מנת לקבל רעיון, המלצה או הכוונה שיסייעו לו בפתרון. תמיר גבעתי, האיש שלנו בבר הפתרונות, נבחר כיועץ המתמחה בתחום הלמידה המתוקשבת. משתתפים בכנס הגיעו להתייעץ עם המומחים בנושאים 150- למעלה מ שונים הקשורים לאתגרי הדרכה בארגוניהם. בר הפתרונות היווה מודל חדשני ואפקטיבי של התייחסות כוללת לאתגרי למידה ארגוניים, והיותנו חלק ממנו מיצבה את הכללית כמקצוענית בעולם הלמידה הארגונית בעולם הלמידה הארגונית בכלל, ובלמידה חדשנית בפרט.

תגובות המשתתפים היו מצוינות. "אחד על אחד" עם מומחה

בכנס ההדרכה הארצי ייצג את הכללית גם תמיר גבעתי, ראש צוות למידה מרחוק בתחום טכנולוגיות למידה. תמיר נמנה על המומחים שאיישו את "בר פתרונות הלמידה" – מודל חדש בכנס – ובכך, ביטא היטב את ערכי החדשנות והמובילות של הכללית. בר הפתרונות נועד לתת מענה למשתתפי הכנס

17