Utdanning nr 04-2014

Innspill

Forbud mot religiøse plagg eller symboler i j

Ved nyttår trådte en ny lovmot etnisk og religiøs diskriminering i kraft. Den trekker blant annet opp grensenemellom lovlig og ulovlig forskjellsbehandling.

Øyvind Røyneberg saksbehandler i Jussformidlingen

FOTO JUSSFORMIDLINGEN

Jussformidlingen er et gratis rettshjelpstiltak som bistår privatpersoner innenfor alle rettsområder med unntak av strafferett, odelsrett, skatteplan- legging og barnefordeling. I 40 år har Jussformidlingen hatt som mål å arbeide for de gruppene som ikke har hatt tilgang til tilfredsstillende rettshjelp. Et flertall av våre kli- enter har lav inntekt, er utenfor arbeidsmarkedet eller er på andre måter ute av stand til å skaffe seg rettshjelp. I det følgende vil vi gi en kort redegjørelse for arbeidsgivers adgang til å nedlegge et forbud mot religiøse plagg eller symbol i jobbsammenheng. Kort om de aktuelle rettsregler I arbeidslivet har arbeidsgiver en styringsrett overfor arbeidstaker. I kraft av sin styringsrett kan arbeidsgiver som utgangspunkt bestemme hvor- dan en arbeidstaker skal fremstå og opptre under utførelsen av arbeidet. Styringsretten begrenses likevel av lovgivning. Retten til å bære religiøse plagg eller symboler i jobbsammenheng beskyttes i dag av den almin- nelige diskrimineringslovgivningen. Lovgiv- ningen er omfattende og vanskelig tilgjengelig. Sentrale bestemmelser er Den europeiske men- neskerettskonvensjonens (EMK) bestemmelser om religionsfrihet og forbud mot diskriminering, sett i sammenheng med diskrimineringsloven og likestillingsloven. EMK gjelder som norsk lov og skal ved motstrid gå foran øvrig norsk lovgiv- ning 1 . Dette innebærer at intern norsk rett som er til ugunst for individet, må settes til side dersom den er i strid med EMK. Det er lite norsk retts- praksis hva gjelder forbud mot religiøse plagg eller symbol. Det vil av den grunn være særlig aktuelt å se på praksis fra Den europeiske menneskeret- tighetsdomstol (EMD) knyttet til EMK. 1. januar 2014 trådte en ny lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og

livssyn i kraft. Loven er i det vesentlige en vide- reføring av gjeldende rett og skyldes i hovedsak et ønske om å gjøre lovteksten mer tilgjengelig 2 . Vi vil ta utgangspunkt i den nye loven i den videre gjennomgangen. Hovedregelen: Diskriminering er forbudt Den alminnelige hovedregel er at diskrimine- ring på grunn av etnisitet, religion eller livssyn er forbudt, jamfør paragraf 6. Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig forskjellsbehandling eller posi- tiv særbehandling. Positiv særbehandling går vi ikke nærmere inn på i denne artikkelen. Direkte forskjellsbehandling er en handling eller unnlatelse som har som formål eller virk- ning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes religion. Eksempelvis kan dette være at arbeids- giver forbyr enkelte religiøse plagg eller symbol, men tillater andre arbeidstakere som praktise- rer andre religioner å bruke tilsvarende plagg eller symbol. Ved indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestem- melse, betingelse, praksis, handling eller unnla- telse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av religion. Et eksempel på dette kan være at arbeidsgiver for- byr arbeidstaker å benytte hodeplagg i arbeids- utførelsen. Lovlig forskjellsbehandling All forskjellsbehandling er som nevnt ovenfor ikke forbudt. Det følger av paragraf 7 at forskjellsbe- handling er tillatt når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere. Hvorvidt for- skjellsbehandling er lovlig eller ulovlig, avhenger

«Hovedregelen i norsk arbeidsliv bør være at man kan kle seg slik man ønsker og markere sin religiøse identitet.»

38 | UTDANNING nr. 4/21. februar 2014