UPM vuosikertomus 2015

lyhyesti

STRATEGia

liiketoiminnot

Sidosryhmät

hallinnointi

tilinpäätös

henkilöstö maittain 31.12. 2015

2014 2013

Suomi Saksa Venäjä

7 464 7 855 8 110 4 591 4 586 4 609

798

787 771

Iso-Britannia

763 1 098 1 136

Ranska

585 535 518 217 109

785 901 499 440 549 547 204 206 109 194

Puola

Itävalta

Viro

Espanja

Italia Turkki Belgia

55 42 31 27 24 79

61 40 28 25 27

62 38 32 22 26

Ukraina

Ruotsi

Muu Eurooppa

86 155

Kiina 1)

1 546 1 424 1 412 1 070 1 087 1 116

Yhdysvallat 2)

Uruguay Malesia Meksiko

573 122

565 562 175 174

81 78 58 50 42

50 67 89 61 39

30 66 95 77 41

Etelä-Afrikka

Brasilia

Australia

Intia

Muu maailma

120

118 128

Yhteensä

19 578 20 414 20 950

1) Mukaan lukien Hongkong 2) Mukaan lukien Madison 50 %

Vuonna 2015 UPM:n henkilöstöstrate­ gian tärkeimpiä painopisteitä olivat arvopohjainen ja innostava johtami- nen, turvallinen työpaikka, vahvan kaupallisen asenteen ja myynnin kyvykkyyden kehittäminen, muutos­ valmius ja joustava mukautuminen liiketoimintaympäristön muutoksiin. Haluamme luoda turvallisen ja innostavan työympäristön, jossa kaikki voivat osallistua ja jokaisella on tasapuoliset mahdollisuudet. Henkilöstö ja Biofore yhteisellä kasvutiellä

UPM tukee ammatillista kehitystä UPMpyrkii tarjoamaan työntekijöilleen ympäristön, jossa he voivat saavuttaa hyviä tuloksia. UPM tukee työntekijöidensä ammatillista kasvua ja auttaa heitä kehittämään ammattitaitoaan ja hankkimaan uusia taitoja. Yhtiö soveltaa 70/20/10-mallia, jonka mukaan 70 % kehittymisestä tapahtuu työssä, 20 % opitaan työtovereilta tai heidän kokemuksistaan ja 10 % erilaisissa kehitysohjel- missa. UPMhyödyntää kehityskeskusteluja järjestelmällisesti strategisten tavoitteiden asettamisessa ja kehityssuunnitelmien laatimisessa maailmanlaajuisesti. Kehityskes- kustelut ovat esimiehille ja alaisille tilaisuus antaa ja saada palautetta omasta työsuori- tuksesta ja UPM:n arvojen mukaisesta toiminnasta. Viime vuosina UPM on kehittänyt kehityskeskusteluprosessiaan korostamalla esimiesten roolia tuloksellisessa johtamisessa ja palautteen antajina. Esimiesten odote- taan seuraavan tiiminsä jäsenten työsuoritusta ja tukevan heitä tavoitteiden saavutta- misessa. Vuonna 2015 kaikista vakituisista UPM:n työntekijöistä 86 % (86 %) kävi kehityskeskustelun esimiestensä kanssa. Vuodelle 2015 asetettua 90 %:n tavoitetta ei saavutettu. Sitoutunut henkilöstö, parempi työpaikka UPM:n vuosittainen henkilöstökysely (Employee Engagement Survey, EES) antaa kaikille yhtiön työntekijöille mahdollisuuden arvioida työympäristönsä eri osa-alueita. Kyselyssä mitataan kehitystä kolmen pääindeksin avulla: henkilöstön sitoutuminen, esimiestyön tehokkuus ja työterveys ja -turvallisuus. Vuonna 2015 kyselyn vastausprosentti oli 79 % (78 %), mikä kertoo UPM:n työnteki- jöiden halusta osallistua työpaikkansa kehittämiseen. Luku ylitti selvästi vuodelle 2015 asetetun 70 %:n tavoitteen. Henkilöstön sitoutumista kuvaava indeksi nousi edellisvuo- desta ja oli 66 % (63 %), mutta vuodelle 2015 asetettua 70 %:n tavoitetta ei saavutettu. Myös työterveyttä ja -turvallisuutta kuvaava indeksi nousi hieman ja oli 79 % (78 %). Johdon tehokkuutta kuvaava indeksi on noussut tasaisesti viime vuosina ja oli nyt 76 % (75 %), joka on lähellä kansainvälisen tason parasta neljännestä. Henkilöstökysely on tehokas keino pitkän aikavälin trendien ja kehitystoimien vuosittaiseen seuraamiseen. Kyselyn tuloksia ja kehitystoimien edistymistä arvioidaan konsernitasolla ja tiimeittäin, ja niiden pohjalta tunnistetaan uusia kehityskohteita. UPM panostaa osallistavaan ja innostavaan johtamiseen UPM:n tavoitteena on, että yhtiöllä on innostavat johtajat, jotka osallistavat ja sitoutta- vat työntekijöitä kaikilla organisaation tasoilla. Pyrimme johtamaan esimerkillä, rehel-

lisesti ja UPM:n arvojen mukaan. Arvomme – Luota ja ole luotettava, Tuloksia yhdessä ja Uudistu rohkeasti – ohjaavat ja tukevat meitä päivittäisessä työssä. UPMpanostaa johtamistaitojen kehittämiseen myös koulutusohjelmilla, joiden avain- teemoja ovat itsensä johtaminen, valmentava johtajuus, innovointi ja kompleksisuuden johtaminen. Vuonna 2015 UPM jatkoi valmentavan johtamistavan edistämistä ja kannusti käyttämään erilaisia palautetyökaluja toiminnan ja työsuoritusten arvioinnissa. UPM:n tavoitteena on parantaa yhtiön sisäistä vuoropuhelua ja palautekulttuuria. UPM jatkoi myös mentorointi- ohjelmiansa, joita se pitää arvokkaana johtamistaitojen kehittämisen työkaluna. UPMhaluaa luoda monimuotoisen ja sallivan työympäristön, johon kuuluu eri-ikäisiä, eri sukupuolta ja kansallisuutta olevia ihmisiä, joilla on erilainen pätevyys, tausta ja koke- mukset. Erilaiset näkemykset parantavat päätöstentekoa ja liiketoiminnan menestymistä. Vuonna 2015 UPM teki ensimmäistä kertaa monimuotoisuusarvioinnin kaikissa liiketoi- minnoissaan ja funktioissaan. Lisäksi se tuki henkilöstön monimuotoisuutta useilla paikal- lisilla hankkeilla. Palkitseminen kannustaa hyvään suoritukseen UPM:n palkitsemis- ja kannustejärjestelmissä korostetaan suoriutumisen merkitystä. UPM käyttää kokonaispalkitsemisen mallia, joka koostuu peruspalkasta, luontaiseduista ja kannustepalkkioista, jotka määräytyvät UPM:n globaalien sääntöjen, paikallisen lainsää- dännön, yleissopimusten, paikallisten markkinakäytäntöjen sekä työntekijän aseman ja suoriutumisen mukaan. Sukupuolella, rodulla, iällä tai kansallisuudella ei ole merkitystä palkkoja määriteltäessä. Aineeton palkitseminen on osa UPM:n kokonaispalkitsemismallia, johon sisältyy kilpai- lukykyisen rahallisen palkitsemisen lisäksi esimerkiksi turvallinen työympäristö, kiinnos- tavat ja mielekkäät työtehtävät, hyvä johtaminen ja erinomaiset uramahdollisuudet. Palkit- semissuunnitelmissa ja -päätöksissä otetaan huomioon yksittäisen työntekijän, tiimin ja liiketoiminnan suoriutuminen ja tulokset. Koko UPM:n henkilöstö kuuluu yhtenäisen, vuosittain arvioitavan lyhyen aikavälin kannustepalkkiojärjestelmän piiriin. Kannustepalkkiojärjestelmä koostuu yrityksen ja liiketoiminta-alueen tavoitteista, turvallisuustavoitteista sekä yksilö- ja/tai tiimitavoit- teista. Käyttökate (EBITDA) on yksi keskeisistä tunnusluvuista, joilla mitataan yrityksen ja liiketoiminta-alueiden tavoitteiden saavuttamista. Vuonna 2015 henkilöstölle maksettiin vuoden 2014 lyhyen aikavälin kannustepalkkio-ohjelmasta palkkioita yhteensä 62 miljoo- naa euroa, ja vuoden 2015 lyhyen aikavälin kannustepalkkio-ohjelmasta maksetaan palkki- oita arviolta noin 55 miljoonaa euroa.

UPM:n henkilöstö liiketoiminta-alueittain 2015

UPM Biorefining 13 %

Muu toiminta 2 % UPM Plywood 13 %

UPM Energy 0 % UPM Raflatac 15 %

UPM Paper ENA 48 %

UPM Paper Asia 9 %

Henkilöstökyselyn kehitys 2008–2015

80

60

40

20

0

08 09–

15 14 13 12 11 10

10

■ Vastausprosentti (%) Henkilöstön sitoutumisen indeksi (EEI) Esimiestyön tehokkuuden indeksi (MEI) Työterveys- ja turvallisuusindeksi

sisältö

37

38

UPM Vuosikertomus 2015

UPM Vuosikertomus 2015