AFD - Document de référence 2018

DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA FINANCIÈRE

Un cadre de travail porteur de sens

2.8 Un cadre de travail porteur de sens

2.8.2 Développement des compétences, employabilité, formation Afin d’accompagner sa nouvelle vision stratégique et de répondre au défi de la croissance, le groupe AFD a adopté une politique de ressources humaines ambitieuse. Cette politique, validée par le comité exécutif en 2018, est portée à la connaissance de tous les collaborateurs. Dans ce cadre, le Groupe s’est doté d’un ensemble d’outils de gestion de ressources humaines permettant de recruter et d’intégrer des collaborateurs de talents en France et dans ses pays d’intervention, de proposer des parcours de carrières motivants et de donner à chacun, via la politique de formation, les moyens de développer ses compétences et de renforcer son employabilité. La politique de recrutement du Groupe s’accompagne d’un dispositif d’intégration qui propose un programme complet de formation et d’accompagnement (parrainage) qui permet, au-delà de la simple prise de connaissance de l’environnement de travail, de favoriser la cohésion et de bien appréhender les axes stratégiques, les missions, les enjeux et les procédures qui font l’actualité et l’avenir du groupe AFD. Le dispositif « Onboarding », créé en 2016, propose aux nouveaux recrutés un parcours de formation structuré en plusieurs étapes, se déroulant sur 4 à 6 mois, et déployé de manière systématique. Actualisé chaque année, le plan de formation devient « Plan de développement des compétences ». Il a pour ambition de répondre aux besoins des équipes et des collaborateurs du Groupe et de les accompagner dans les transformations qui touchent leurs métiers. De nombreuses actions du plan de développement des compétences visent le renforcement des compétences techniques dans les domaines bancaire et financier. L’accompagnement des responsables d’équipe projets et des responsables pays a été poursuivi à travers des formations sectorielles ou transversales, tandis que les managers bénéficient d’un programme spécifique d’actions visant à renforcer leurs compétences managériales. Le dispositif « Métiers du développement », destiné à fournir aux collaborateurs un socle de compétences commun sur l’aide au développement et la place de l’AFD dans le dispositif français, a été poursuivi. Il en est de même pour le séminaire « Monde » qui réunit au siège à Paris des agents locaux, pour échanger sur les sujets d’actualité de l’AFD, les projets et la stratégie. L’accès à la formation du personnel local a été de manière générale facilité et renforcé, par l’accès aux formations organisées au siège et par l’organisation de séminaires régionaux, dont le nombre est en augmentation. L’activité formation a été particulièrement dynamique en 2018 : 40 709 heures  (2) de formation ont été dispensées (contre 39 681 en 2017), correspondant à un effort de 3,82 % de la masse salariales. Au cours de l’année, 244 agents locaux ont bénéficié de formations organisées par la DRH, au siège ou en région, pour un volume de 8 028 heures. L’effort global  (3) de formation géré par la DRH représente 53 115 heures  (4 ) en 2018 (53 300 heures en 2017).

Le groupe AFD s’attache à promouvoir une approche responsable dans son fonctionnement interne et à offrir à ses collaborateurs un environnement de travail porteur de sens. Il encourage le dialogue social et propose à ses collaborateurs les conditions de travail les plus favorables pour développer leurs compétences et suivre des parcours de carrière riches et motivants. 2.8.1 Le dispositif éthique Créé en 2004, le dispositif éthique du groupe AFD s’articule autour de trois piliers : une Charte, un comité et un Conseiller. La Charte éthique  (1) explicite les comportements requis dans l’exercice de la mission du Groupe, en faveur des populations des États étrangers et des Outre-mer. Ce texte public, applicable au quotidien par toute personne travaillant au sein de l’institution, est annexé au contrat de travail de tout agent du Groupe lors de son recrutement et porté à la connaissance de ses partenaires et fournisseurs. La Charte rappelle les références inspirant l’action du Groupe et de ses salariés : une mission, des valeurs clés (engagement, ouverture, adaptabilité et intégrité) et une ambition qui se déploient dans le respect des lois et des textes. Elle énumère les principaux engagements en matière de conformité, de responsabilité sociétale, de lutte contre le blanchiment, la corruption et la fraude, etmet en garde contre les comportements à risque. La Charte s’apparente à un « contrat social » définissant les engagements de l’employeur, du salarié et du manager. Relancé en mai 2017 sur des bases plus représentatives et plus opérationnelles, le comité d’éthique professionnelle est composé de membres désignés par la Direction générale (un représentant pour Proparco et pour chacune des sept directions exécutives de l’AFD), d’un représentant élu du comité social et économique et du conseiller à l’éthique. Présidé par le directeur général adjoint, il émet des avis et conseils sur la bonne application de la Charte éthique, ses éventuelles difficultés d’application ou interprétation, et sur la dynamique éthique du Groupe (formation, sensibilisations…). Rattaché à la Direction générale, le Conseiller à l’éthique veille à la bonne application de la Charte et des documents associés, au siège et dans le réseau (6 agences visitées en 2018), avec l’appui du comité d’éthique. Il mène des actions de formation et sensibilisation (9 en 2018), appuie les structures et offre un service d’écoute et de conseil confidentiel à tous les agents du Groupe, à leur demande et dans le respect de l’anonymat (136 consultations d’agents en 2018). Il assure par ailleurs la supervision du dispositif de gestion des réclamations environnementales et sociales de l’AFD lancé en mai 2017. Enfin, à compter de janvier 2019, il est le point d’entrée du dispositif d’alerte professionnelle du groupe AFD.

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(1) http://www.afd.fr/webdav/shared/ELEMENTS_COMMUNS/pdf/charte-ethique-professionnelle- 2012.pdf (2) Sessions imputables, agents SAM Siège et Réseau, sans les locaux et les Volontaires Internationaux (VI). Données issues du Bilan Social. (3) L’effort global prend en compte les actions de formation dites « imputables » et « non imputables ». (4) Incluant toutes les sessions, tous les agents AFD/IE siège et réseau, y compris agents locaux (mais exclus VI).

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DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2018