technicolor - Document de référence 2018

DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE

CAPITAL HUMAIN

harmoniser les pratiques de recrutement et à gérer le point d’équilibre des rémunérations pour les postes les plus répandus au sein de nos marques et studios. Ces recruteurs sont associés à des « Sourcers » pour s'assurer que chaque marque bénéficie du meilleur accès aux talents de son secteur. En 2019, le Groupe cherchera à perfectionner The Focus en créant une plate-forme de recrutement social. Il jouera ainsi un rôle de pionnier dans l’engagement, la gestion et l’acquisition de talents dans le secteur des effets visuels. Pour toutes les autres activités, depuis 2016, 30 recruteurs dans toutes les organisations et régions couvertes par nos activités ont eu recours pour leur usage professionnel à des outils de recrutement en ligne (comme LinkedIn ). Cette pratique courante permet à Technicolor d’étendre la portée de ses recherches et de contacter des candidats que le Groupe n’aurait pas pu toucher avec des méthodes traditionnelles. Enfin, le Groupe bénéficie depuis 2015 du déploiement local d’une marque d’employeur attractive qui permet aux candidats de mieux identifier les bases de la culture et des valeurs de Technicolor. PERFORMANCE, RECONNAISSANCE 5.2.1.3 ET RÉTENTION GRI [102-36] [401-2] [403-6] [404-3] Depuis 2010, Technicolor évalue la performance individuelle de tous les employés dans le cadre d’un plan annuel appelé STEP. Ce système est construit autour de 2 moments clés de l’année (janvier : fixation des objectifs – novembre/décembre : évaluation des performances individuelles sur la base d’entretiens entre les employés et les managers pour évaluer la réalisation des objectifs). Toutefois, déterminé à offrir la meilleure assistance possible au vu de la constante évolution des activités (mode projet, changements technologiques continuels, amélioration continue...) et des besoins des employés (finalité, transparence, retour d'information en temps réel...), le Groupe a lancé en mars 2018 un projet pilote visant à réorganiser le système d’évaluation des performances et de développement des employés. Cet outil appelé TEAM est fondé sur 4 principes fondamentaux : la notion de contribution remplace celle de performance : la • contribution est définie dans cet outil comme l’appréciation globale de la contribution concrète d’une personne aux résultats et aux réussites de la collectivité ; les comportements observés (le « comment ») sont pris en compte • dans l’évaluation de la contribution ainsi que les résultats obtenus (le « quoi ») ; des conversations « continues » visent à assurer de fréquents • échanges entre les employés et leurs managers : fixation ou modification d’objectifs ou de missions, boucles de rétroaction sur les résultats obtenus et les comportements observés ; et enfin, pour ceux qui le souhaitent, intégration à l’évaluation de la • contribution des opinions justifiées et formalisées de tierces parties concernées qui ont travaillé avec la personne évaluée (retour d'information à 360°). Dans un environnement concurrentiel, les politiques de rémunération et de prestations sociales, y compris la politique de rémunération globale, constituent un pilier clé de la rétention des talents acquis.

les priorités stratégiques en la matière, en accord avec le Plan stratégique du Groupe. Elle met en œuvre et adapte le modèle des RH&RSE, identifie les besoins organisationnels et les ressources associées et pilote les initiatives RH&RSE dans l’ensemble des activités du Groupe. Afin de mieux soutenir l’évolution des activités, les efforts de développement et de gestion des talents de Technicolor reposent essentiellement les Business Partners RH des divisions, en collaboration avec les RH locales. Ceux-ci ont non seulement la connaissance la plus détaillée de la stratégie et du développement de l’emploi au sein de leur division, mais sont aussi plus proches des besoins des managers et des employés. Sur la base des Plans de ressources et développement établis chaque année par les divisions, les Business Partners RH définissent et pilotent, avec la Direction de leur organisation, une stratégie RH pour leur périmètre, qui est fondée sur 3 piliers : acquisition des talents, performance, reconnaissance et rétention, et développement des talents. ACQUISITION DE TALENTS 5.2.1.2 Au sein de chaque division, les managers et les RH identifient de façon générale les types de profils et les compétences nécessaires pour assurer la réussite des projets et initiatives en cours et à venir. Lorsque les profils ou les compétences identifiés ne sont pas disponibles au sein de l’entreprise, toute l’équipe de RH (HRBP, HRCC et CoE) est mobilisée afin de recruter les meilleurs talents pour nos activités, nos projets et notre culture. Dans le cas des studios de la division Services de Production, la nature intrinsèque des activités, qui repose sur la gestion de projets, nécessite le lancement de campagnes de recrutement massives plusieurs fois par an - pour plusieurs centaines d’emplois hautement qualifiés - et parfois des campagnes portant sur plusieurs pays afin d’accompagner le lancement rapide de grands projets (films, séries, jeux...). S’il s’agit de recrutements individuels (remplacements, créations d’emploi, création d’équipes), la nature de l’emploi est d’abord précisée par le manager, avec l’aide des RH locales qui assureront ensuite la recherche, les contacts et le recrutement appropriés de candidats. Pour faire face à ces différentes situations, le Groupe a fortement investi dans le développement de son organisation de recrutement et des équipes qui en sont chargées. Il a aussi accompagné la professionnalisation et l’harmonisation de leurs pratiques. À cette fin, nous avons créé en 2018 The Focus , notre nouvelle agence interne de recrutement, qui embauche pour les studios d’effets visuels primés de Technicolor - MPC Film, Mr. X, Mikros, Technicolor Academy et le studio Mill Film nouvellement créé. En 2018, 3 000 personnes ont été recrutées par The Focus pour répondre à une demande plus forte que jamais pour les meilleurs spécialistes d’effets visuels du monde. En tant que marque, The Focus a déployé un site web unique pour aider les artistes ou autres candidats à trouver l’opportunité qui leur correspond (qu’ils soient diplômés ou déjà établis dans le secteur), tout en s’assurant que nos marques utilisent effectivement les ressources entre elles et au sein du secteur. Avec plus de 50 grands films et projets audiovisuels dans notre portefeuille, les candidats évoluant dans le cadre de The Focus sont à même de bénéficier des meilleures opportunités pour répondre à leurs souhaits d'évolution professionnelle mais aussi à leus aspirations personnelles dans la mesure où ils accèdent à tout l’éventail de nos marques et de nos implantations géographiques. The Focus s’appuie sur des recruteurs expérimentés pour représenter nos différentes marques, leur spécificité et leurs valeurs, veillant également à

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