technicolor - Document de référence 2018

DÉCLARATION DE PERFORMANCE EXTRA-FINANCIÈRE

CAPITAL HUMAIN

Mikros Un programme de développement global de 792 heures est proposé • aux leaders et aux responsables créatifs pour soutenir la mise en œuvre de la nouvelle organisation et pour aider les administrateurs des nouvelles Lignes de service dans leur nouveau rôle. Parmi les thèmes abordés au cours de la formation figurent l’acquisition d’une attitude de leader, le développement du leadership , la libération des énergies au sein des équipes, la gestion du compte de résultat, et la compréhension des Ressources Humaines et des aspects juridiques. Maison Connectée Des plans de formation ont été mis au point en adéquation avec les plans de développement des ressources, avec des programmes dédiés destinés aux : chefs de produit, avec des formations sur les processus de prévente, • d'appel d'offres et de vente. En 2018, nous avons conduit en interne 9 présentations d’aides à la vente par webconférence, avec un total de 644 participants ; ingénieurs produit, avec une formation interne sur les processus. Ils • ont pu accéder à la plate-forme d’apprentissage en ligne Pluralsight , qui comprend un tutorat en direct assurant une formation au développement de logiciels ainsi qu’un apprentissage technologique et économique. Revue des talents et développement 5.2.1.4.2 du leadership Un processus de Revue des Talents est effectué tous les ans dans toutes les divisions. Ce processus mobilise les managers à tous les niveaux de l’organisation ainsi que les membres du Comité Exécutif et du Comité de Direction pour identifier et désigner les collaborateurs ayant le potentiel et le niveau de performance adéquat pour alimenter le pool de futurs dirigeants au niveau de la division ou du Groupe. Les membres de ce pool peuvent bénéficier, au cours de l’année, de formations, d’activités et d’événements dédiés au développement de leur leadership . Plusieurs programmes sont gérés au niveau du Groupe : le pool de talents du leadership. • On compte 184 employés à fort potentiel et à fort potentiel Groupe au sein de ce pool de talents. Les membres de ce pool ont fait l’objet d’une évaluation dite « à 360° » de leurs compétences sur la base du nouveau profil de leadership du Groupe élaboré de manière collaborative pour la Société au cours de l’année 2017. À partir des conclusions de cette évaluation, des plans de perfectionnement individuels ont été élaborés, exécutés et mis en œuvre dans les divisions ; le développement du leadership . • En 2017, sur la base du nouveau modèle de compétences en leadership , une formation a été dispensée pour renforcer les capacités de développement personnelles des membres de l’équipe de RH, de façon à ce qu’ils puissent soutenir le développement des compétences des collaborateurs selon la vision, les valeurs et la stratégie de Technicolor. Cette initiative a abouti à la création d’un pool de 30 professionnels RH dûment formés, pouvant intervenir en tant que coaches internes afin d’épauler les collaborateurs à fort potentiel dans tout le Groupe (analyse et retour d'information des évaluations à 360°, définition d’un plan de perfectionnement individuel et accompagnement individuel des employés pendant la phase de déploiement des plans de développement) ;

la Management Academy . • En complément des programmes de formation dits « métier » (techniques ou non techniques) dispensés au sein des divisions, la Management Academy joue un rôle important dans le soutien apporté par le Groupe aux managers dans tous les types d’activité et divisions ou fonctions. Créé en 2014, ce programme définit le socle commun de compétences en management attendues chez Technicolor. Il maintient un sens d’appartenance au Groupe au sein de la communauté de 220 managers qui ont déjà participé à ce programme. Après une période pilote en 2014 durant laquelle des sessions de la Management Academy ont été organisées, en interne et en externe, aux États-Unis, au Royaume-Uni, en France et en Belgique, le programme a évolué périodiquement pour créer un véritable programme de référence dédié à la gestion des compétences dans l’ensemble du Groupe en 2015, 2016 et 2017. En 2018, 3 sessions du nouveau programme ont été créées et devraient avoir lieu entre janvier et mars 2019 : 3 jours de sessions de formation collaborative organisées en France, aux États-Unis et en Inde, concernant 60 managers de toutes les divisions et fonctions. Les participants pourront aussi participer à une session complémentaire via Webex afin de renforcer leurs apprentissages et de leur permettre de continuer à travailler sur certains thèmes abordés lors des sessions. Au total, 5 500 heures de formation ont été dispensées aux managers du monde entier pour améliorer l’attitude et les compétences de management de nos employés. Les divisions Un programme de leadership dans la division Services de Production En 2018, le programme LEAP ( Lead, Energize, Accelerate, Performance ) a été testé chez MPC Film. Il s’agit d’un programme de perfectionnement en management destiné à améliorer les compétences de toute personne ayant des responsabilités en management. En 2019, ce programme sera élargi aux autres marques de Technicolor Film et TV. Un coaching est proposé à tous les cadres supérieurs et peut être demandé dans l’ensemble du Groupe. Assurer la progression et la succession La mobilité des talents étant plus grande dans le domaine des effets visuels, MPC Film examine les plans de succession et de progression tous les trimestres et assure chaque année, en moyenne, la promotion de 10 à 15 % de l’effectif à de nouveaux postes. En 2018, MPC a mis au point un système d’évaluation des talents pour exploiter les données concernant la contribution et d’autres performances dont nous disposons au sein de nos systèmes de production. Ainsi, un moyen d’identification et d’évaluation des talents plus objectif est disponible couramment auprès des managers, leur permettant de prendre des décisions plus cohérentes et objectives sur la mobilité et l’évolution du personnel, tout en lui assurant un retour d'information équitable et précis. En 2019, un nouvel outil de retour d'information associé à un système d’évaluation des talents sera introduit pour soutenir la notion de développement des talents et de transparence du retour d'information.

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TECHNICOLOR DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2018