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DE NOUVELLES COMPÉTENCES POUR UNE BANQUE QUI S’ÉMANCIPE

Dirigeants: dans les coulisses du Parcours

9 idées reçues sur le Parcours du dirigeant

2 5 1 3 4 C’EST UN MODE LES CRITÈRES D’ENTRÉE SONT TROP SÉLECTIFS

Passer le portail, accéder au domaine, entrer dans le château... Voyage au cœur du Manet, un parcours aussi rigoureux qu’emblématique pour constituer le vivier des dirigeants du Groupe.

ON N’ENTRE PAS DIRIGEANT AU CRÉDIT AGRICOLE, ON LE DEVIENT

Vrai. La plupart des dirigeants sont issus du Parcours. Le Crédit Agricole choisit majoritairement ses dirigeants en interne.

Faux. Tous les profils et toutes les formations sont les bienvenus dès lors que le candidat présente le potentiel requis. «Le candidat est jugé sur ses capacités, et non en fonction de ses diplômes ou de ses titres» , précise Claire Meunier-Thouret. Le parcours est forcément très sélectif, s’agissant de la gouvernance et de l’avenir du Groupe, et pour pourvoir un nombre limité de postes, mais il ne l’est pas «trop».

C’EST UNE MÉTHODE DE SÉLECTION UNIQUE Vrai. Certaines banques ont emprunté

DE SÉLECTION MACHISTE Faux. Une femme a les mêmes chances qu’un homme. Ce n’est pas la sélection par le Parcours qui pénalise les femmes. La féminisation des équipes de direction passe par une meilleure réponse aux problématiques de mobilité et une meilleure prise en compte des contextes familiaux.

quelques idées dont l’Assessment Center pour créer un parcours plus court et moins ambitieux. «Des coopératives agricoles ont aussi regardé avec intérêt ce modèle de sélection des dirigeants», explique Pierre Clerc-Renaud.

« Pour comprendre ce qu’est le Parcours des diri- geants et son intérêt, il faut revenir à l’organisation du Crédit Agricole » , explique Pierre Clerc-Renaud, qui a exercé la responsabilité de la formation des dirigeants à l’IFCAM. Car le modèle social du Crédit Agricole vise à permettre à tous les collaborateurs de se former et d’évoluer dans leur carrière, jusqu’à des fonctions de dirigeant, sans exigence de niveau de diplôme de départ. La contrepartie est une extrême vigilance dans la sélection, pour valider les compétences profession- nelles et les aptitudes personnelles des impétrants. Un parcours ouvert à tous, donc, mais très sélectif.

PARCOURS DU DIRIGEANT, « PARCOURS DU COMBATTANT »

POUR RÉUSSIR SON INTÉGRATION, IL FAUT ÊTRE PASSÉ PAR LES « BOIS SACRÉS » DU MANET Vrai. Le Parcours permet à des cadres ayant à leur actif d’autres cultures d’entreprise de s’intégrer et d’accéder aux plus hautes fonctions. «Le Parcours développe une vision commune, chacun peut comprendre le métier de l’autre, le maillage fait évoluer les uns et les autres et on peut davantage accepter des stratégies et des trajectoires différentes à l’intérieur même du Groupe» , précise Claire Meunier-Thouret.

Ainsi, pour être nommé cadre de direction, il faut avoir réussi le parcours de sélection et être inscrit sur la liste d’aptitude correspondante (listes d’aptitude des directeurs, des directeurs généraux adjoints et des directeurs généraux). Le parcours, créé dans les années 70, a pris la suite d’un mode de sélection des dirigeants déjà mis en place dans les années 60. C’est donc la quasi-totalité des cadres de direction en poste aujourd’hui qui s’est confrontée à ce « parcours du combattant » comme on l’appelle encore souvent.

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