IFCAM a 40ans

de développement personnel dans toutes les composantes des termes... Bien sûr le «savoir-faire technique» est indispensable et incontournable... Mais on se rend compte qu’il est insuffisant. Cela est d’autant plus vrai dans les métiers de service (au début de leur formidable développement dans ces années-là),quandlaposture(c’est-à-direl’in- telligence dans sa relation à autrui) et lamaî- trise de son contexte de travail deviennent des ingrédients indispensables à la perfor- mance professionnelle individuelle et col- lective... Aussi, pour assumer cette ambition, va-t-on voir se développer cette formation professionnelle autour des concepts fédé- rateurs, de «savoir», de «savoir-faire» et celui plus ambigu, de «savoir-être»... Dans ce nouveau contexte on observera l’émer- gence souvent heureuse, mais quelquefois moins, de nombreuses expérimentations pédagogiques (dynamique de groupe sous des formes très variées en particulier). Elles donneront lieu à de très belles réussitesmais aussi à quelques abus... LA FORMATION PROFESSIONNELLE EN FRANCE Une histoire balisée d’événements... La loi sur la formation: un titre compliqué mais une grande ambition... Une histoire balisée d’événements... Rédigé par Bernard Masingue, partenaire d’Entreprise & Personnel Cette grande loi – qui va devenir emblématique – est en effet parée d’un titre alambiqué: «Organisation de la formation professionnelle dans le cadre de l’éducation per- manente». Elle veut ainsi prétendre que la formation professionnelle doit être autre chose qu’une seule formation technique: une véritable formation professionnelle et Cette nouvelle loi donne également à chaque salarié un « droit individuel à la formation » sans spécifier véritable- ment les conditions et les moyens de son exercice. Ce dernier point va avoir une conséquence importante dans le dia- logue social sur la formation : les repré- sentants des salariés prônant le primat de ceux-ci dans les choix de leur formation, les directions d’entreprises demandant, elles, à leur direction de la formation d’élaborer des plans de formation en cohérence avec leur stratégie de perfor- mance et de développement. Danscenouveaucontexte,quelquesgrandes entreprises vont décider d’aller plus loin et d’accompagner leur politique de formation par la création de structures internes de for- mation (appelées institut, centre de forma- tion, université interne, campus...) capables de construire des offres en adéquation – sur le fond et sur la forme – avec les besoins du management, des salariés, et dans la dyna- mique de leur culture.

L’investissement-formation

1971 Juillet

Il est bien beau de «faire» de la formation mais à quoi cela sert-il ? Après plusieurs années de pratique de la loi, et devant l’importance des budgets de forma- tion (en expansion constante à cette époque et dépassant déjà largement, dans les grandes entreprises, l’obligation légale de 1% de la masse salariale), s’est naturellement posée la question du «pay back» de ces dépenses. C’est ainsi qu’a émergé le concept «d’inves- tissement-formation» («donner du sens à la dépense»). Pilotes de la formation et forma-

publications souvent de grande qualité. Le métier «d’ingénieur de formation» (sous des appellations diverses) va s’officialiser et se distinguer du métier de formateur. Des for- mations universitaires vont se développer un peupartout dans des conditions de fiabilité et d’excellence variables. La notion d’objectifs à atteindre va se généraliser (avec la célèbre formule « à l’issue de la formation il sera capable de... »). Mais assez vite le concept «d’objectif de for- mation» va se révéler trop pauvre voire ina-

Loi dite «loi Delors» portant sur l’organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l’éducation permanente, issue de l’accord interprofessionnel de 1970. Elle inscrit le droit à la formation pour les salariés et organise les règles de son financement par les entreprises.

teurs , pour être capables de s’inscrire dans cette démarche et pour savoir répondre aux questions qu’on leur posait, sont alors allés chercher du côté des sciences de l’ingénieur, les réponsesméthodologiques nécessaires, essentiellement autour de l’ingénierie de

déquat.Lesdémarchesd’in- vestissement vont mettre en évidence que la forma- tion est un moyen (pas une fin en soi) et qu’elle doit se mettre au serviced’objectifs dont elle n’a pas vocation à décider elle-même. Dans le même temps, le travail entrepris sur les notions de

La formation est un moyen et pas une fin en soi

1978 Juillet

Création par la loi du congé individuel de formation (CIF). Il a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle et à son initiative, de suivre des sessions de formation indépendamment de sa participation aux stages inclus dans le plan de formation de son entreprise.

projet. C’est ainsi que son vocabulaire a été repris par le milieu de la formation avec beaucoup de succès, puisque l’ingénierie de formation et l’ingénierie pédagogique sont devenues très vite des «concepts» incontour- nables (dans les entreprises et aussi chez les organismes de formation pour la construc- tion de leur programme). Bien évidement le fait de maîtriser le vocabulaire ne suffit pas et c’est ainsi que va se créer un certain clivage entre ceux qui «parlent d’ingénierie» et ceux qui savent la pratiquer, parce qu’ils ont su se professionnaliser en conséquence. La littérature va les y aider avec nombre de

«compétences» va permettre d’articuler et de bien distinguer objectifs de la formation (essentiellement compétences à acquérir) et objectifs pédagogiques (construction et condition de leur acquisition). Naturellement, va aussi émerger la ques- tion des résultats obtenus, c’est-à-dire de l’évaluation de la formation. Si la mesure de la satisfaction des participants va se généraliser utilement, celle des effets observés dans les situations de travail sera beaucoup plus problématique alors qu’elle est pourtant indispensable à la logique même de l’investissement.

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