Saint Gobain - Document de référence 2016

4 UN GROUPE PERFORMANT ET RESPONSABLE

3. Un Groupe qui s’engage pour le développement de ses collaborateurs

responsabilité des Délégations Générales. Ces enquêtes par pays ou région sont menées de façon coordonnée et renouvelées tous les deux ans. Les questionnaires sont Afin de mesurer l’engagement des collaborateurs, des enquêtes de satisfaction sont menées auprès des managers sur l’ensemble des pays d’implantation du Groupe sous la adaptés aux contextes locaux ou régionaux et comportent 7 questions récurrentes sur la compréhension et l’adhésion des managers à la stratégie du Groupe, le partage des valeurs de l’entreprise, le leadership, l’engagement des collaborateurs, la mise en œuvre effective du référentiel managérial (nouvellement SG Attitudes), l’attractivité du Groupe dans les choix de parcours professionnels et enfin, la confiance dans l’avenir. Les résultats de ces enquêtes sont analysés et d’entretien annuel qui permet de s’assurer de la régularité et de la qualité du dialogue avec les collaborateurs. Les entretiens individuels sont réalisés au moins une fois par an pour l’encadrement et se développent de façon régulière à plus individuelle, Saint-Gobain a mis en place une procédure l’ensemble des collaborateurs. obligatoire avant toute participation aux formations de l’École Enfin, Saint-Gobain a développé, avec l’aide de partenaires, un outil d’évaluation 360°. Cet outil est disponible à la demande pour tout manager qui le souhaite et de façon Employers Institute. du management. Par ailleurs, Saint-Gobain soumet chaque année ses pratiques de ressources humaines au Top En matière de rémunération, les normes salariales de base sont définies par les Délégations Générales dans chaque pays et secteur d’activité selon les conditions de marché. Les sociétés établissent ensuite leur politique salariale. Parallèlement, l’actionnariat salarié offre aux collaborateurs la possibilité de devenir actionnaires à des conditions préférentielles. Le Plan d’Épargne du Groupe (PEG) leur permet d’acquérir des actions de Saint-Gobain bénéficiant d’une décote et, dans certains pays, d’un abondement complémentaire. En France, pour encourager l’esprit d’équipe alimentent les plans de progrès et plans d’action pour toujours accroître l’engagement des collaborateurs. De façon et associer chacun à la réussite du Groupe, Saint-Gobain favorise la conclusion d’accords d’intéressement collectifs. Saint-Gobain veille également à offrir à ses collaborateurs une couverture de santé qui leur permette de se protéger efficacement face aux aléas de la vie. En France, la politique sociale en matière de frais de santé et de prévoyance a été harmonisée pour toutes les sociétés, en mutualisant les régimes et les prestations afin d’offrir à chacun des garanties communes. Le Groupe souhaite poursuivre cette démarche pour les systèmes de protection sociale, dans l’ensemble de ses pays d’implantation. Afin d’apporter des réponses concrètes aux questions sociales, le dialogue se déroule en priorité localement. Les Délégués Généraux du Groupe s’entretiennent périodiquement avec les représentants du personnel pour échanger sur la stratégie et les enjeux locaux. En France, outre les très nombreuses rencontres notamment au niveau des sociétés, le Président-Directeur Général de Saint-Gobain

Convention pour le Dialogue Social Européen qui réunit annuellement 70 représentants syndicaux de 27 pays européens. Avec l’aide d’un expert indépendant, cette Convention permet de compléter le dialogue national en préside le Comité de groupe (instance représentative du personnel à l’échelle du Groupe en France) et reçoit les coordinateurs syndicaux centraux, au moins une fois par an. Au niveau européen, le Président-Directeur Général préside la abordant des sujets d’intérêt commun comme la sécurité ou l’évolution de l’emploi dans les sites industriels européens. Ces sujets sont notamment portés par les membres du Comité Restreint, porte-parole de la Convention, qui bénéficient d’une formation spécifique pour assurer leur rôle. Dans un contexte économique incertain, Saint-Gobain s’engage, dans la mesure du possible, à mettre en œuvre des solutions pour sauvegarder l’emploi et à ne procéder à des réductions d’effectifs qu’en dernier ressort. L’objectif vise en premier lieu à se réorganiser pour gérer les situations de manière transitoire, comme c’est le cas pour le chômage technique, ou à privilégier les accords de mobilité interne qui, associés à des mesures incitatives, permettent de préserver les emplois dans le Groupe. Lorsque les restructurations sont inévitables, les salariés concernés par les ajustements d’effectifs bénéficient de programmes d’accompagnement personnalisés qui peuvent se traduire par une formation liée à une reconversion, une aide à la mobilité géographique ou un soutien à la réalisation d’un projet personnel, comme la création d’une entreprise. En France, c’est la structure Saint-Gobain Développement qui assure ce rôle d’accompagnement (voir section 4.1.2 du présent chapitre 4). Afin de développer le sentiment d’appartenance des collaborateurs à l’entreprise, Saint-Gobain s’appuie sur un certain nombre d’actions qui visent à faire du Groupe une entreprise de référence en matière de sécurité, de santé et de conditions de travail. Saint-Gobain favorise ainsi la flexibilité et le télétravail afin de créer un environnement de travail motivant et engageant, respectueux de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Saint-Gobain souhaite également garantir un accès privilégié aux produits et solutions du Groupe, en créant notamment des formations aux techniques de pose et de montage des produits. Il en va de même du prolongement de CARE:4 ® , le programme d’amélioration de l’efficacité énergétique des bâtiments tertiaires de Saint-Gobain, aux notions de confort et de conditions de travail (voir section 2.3.2 du chapitre 2). 3.2.4 L’ambition de Saint-Gobain est à la fois d’accroître les compétences et les savoir-faire de ses collaborateurs en visant toujours l’excellence dans chacun des métiers, mais aussi d’être un employeur de référence, connu et reconnu pour la richesse des parcours professionnels qu’il propose. Il s’agit de tenir compte des souhaits individuels et des besoins de l’organisation, en proposant des parcours adaptés et évolutifs, qu’ils soient individuels ou collectifs, spécifiques ou transversaux. Développer les talents

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