מגזין גישה אישית יולי 2012

המקצועיות שלהן באמצעות תהליכי הדרכה? • האם קיימות אוכלוסיות שמאוד קשה להוציאן לימי הדרכה? • האם ישנם עובדים/מנהלים שמאוד זקוקים לתהליכי שיתוף עם עמיתים (למשל, כי העמיתים שלהם מרוחקים מהם פיזית)? • כמה פעמים עובדים או יחידות "ממציאים את הגלגל" בגלל היעדר תשתית ותרבות של שיתוף? • האם יש לכם "מומחי ידע" שיכולים ורוצים לשתף בידע שלהם, לטובתם ולטובת האחרים? • מהם המקומות שבהם יש הלימה בין הצורך לשתף לבין הצורך לעמוד בתפוקות (למשל, בצוותי משימה או פרויקטים)? • מיהן האוכלוסיות שקצב השינויים אצלן גבוה (עדכונים בידע, שינוי בנהלים, תהליכי עבודה או מערכות מידע) ולכן רמת הביצוע שלהם נמצאת בפער אל מול המצופה? ניפגש בפורטל: שם זה קורה!

כלים ליישום תפיסת הלמידה המורחבת

הדרכה פורמאלית • הדרכה מונחית • הרצאות, כנסים • מפגשי למידת עמיתים

למידה חברתית • ברשתות חברתיות WIKI • • בלוגים • פורומים • סביבות מומחים • קהילות מעשה • שיחות ועידה • שיחות מסדרון • שיחות בהפסקות של כנסים וימי הדרכה • שיתוף על לוח מודעות • שיתוף במיילים • חניכה ומנטורינג • ירידי ידע מקצועי speed date • • תגמול על למידה ושיתוף חברתי

למידה משובצת EPSS • • שימוש בעזרי עבודה • למידה ממשוב • משימות ברוטציה • תחקיר לאחר ביצוע

• מבדקי ידע • סימולציות OUT DOOR • • לומדות • ייעוץ אישי

• מעגלי שיפור • ישיבות צוות

• תהליכי חניכה מובנים )gamification) • משחוק • כיתה וירטואלית

ON DEMAND למידה שימוש ב: • פרטי למידה מקוונים • מנועי חיפוש • פורטלים של למידה וידע • ספרים, מאמרים • וידאו, פודקאסט (אודיו) mobile •

וברוח הגישה החדשה, אני מזמינה אתכם לקיים שיח בלתי אמצעי בנושא הכתבה באתר משאבי אנוש שבפורטל. שם מחכה לכם פורום בפורמט מתקדם, שבו תוכלו להגיב על המאמר, לשתף ברעיונות, להעלות דוגמאות למימוש עכשווי או עתידי של המגמות החדשות או לחלוק בסוגיות אחרות (אתם קובעים). באתר יחכה לכם גם סקר קצרצר שימפה את המצוי מול הרצוי שלנו בכל הנוגע לאימוץ ויישום גישת הלמידה בכללית. קהילת > ) משאבי אנוש (משאבנט > כדי להגיב על המאמר היכנסו אל כללינט בואו נדבר - מגמות בהדרכה. > משאבי אנוש

האמיתי מצוי בשינוי המתבקש בגישה. פחות תכנון תהליכי הדרכה והפעלתם ). פחות ארגון ופיצוח תוכן לטובת Learning Facilitating ויותר אפשור למידה ( ייצור פלטפורמות לשיתוף ויצירת תכנים על ידי "ההמונים" או המומחים. להתחיל לחשוב סביבות ולא רק תוכניות. לשם כך, יחידות ההדרכה צריכות להפנות משאבים לבניית תשתיות (אנושיות, טכנולוגיות, תרבותיות) לשיתוף וללמידה, כאלו המעודדים למידה מתמדת ובלתי פורמאלית בין עובדי הארגון. כדי לעשות מי אמר שהדרכות הן הפתרון הכי אפקטיבי לשיפור ביצועים (מזמן הוכח שלא) או שמבוגרים לומדים תמיד הכי טוב דרך תהליכי למידה מובנים (הם לא) את המעבר הזה נדרשת מוכנות לוותר על מידה מסוימת של ניהול ושליטה. לא כל תהליכי הלמידה יעברו דרכנו, לא על כולם אנחנו נדע. הביטחון שלנו באיכות הלמידה יהיה מושתת על תרבות הלמידה שנוביל, על חינוך והכשרת המנהלים הישירים להיות מובילי למידה ביחידותיהם, על מתן כלים והכשרה למובילי למידה מסוגים שונים; על תהליכי מדידה של ביצועים ותפוקות עבודה, על השימוש בכלי למידה וירטואליים וכדומה. יחידות הדרכה בעולם ובארץ שאימצו את גישת הלמידה ואת המגמות החדשות : לא עוד יחידות למידה ארגונית גם שינו את שמן, ונקראות כיום (בווריאציות כאלו ואחרות). L&D אלא T&D כמה זה מתאים לכללית? ועכשיו נותרה השאלה החשובה מכולן: איך כל זה מתקשר אלינו, לכללית. ובכן, ניתן לכאורה לדחות את רוב המגמות האלו בתואנה שאינן הולמות בארגון נמוכים, Y את תמונת המציאות הארגונית (למשל: היקפי דור ה- אין זמן, אין נגישות למחשבים בזמן העבודה, מיומנויות שירות ורפואה אי אפשר ללמוד באופן וירטואלי). לחילופין ניתן לטעון שאנו כבר מיישמים את הגישות החדשות במינון הנכון לנו (למשל: קיום תהליכי חניכה ובתוכם פרסונליזציה של הלמידה, קיום מפגשים של למידת עמיתים, בניית מאגרי מידע בפורטל, קיום פורומים בקהילות מקצועיות). מן הסתם, גם זה וגם זה נכונים. הסוגייה הניצבת לפנינו עתה אינה לקבוע קטגורית האם הדבר רלוונטי לכללית אם לאו, אלא לבחון באילו הקשרים הגישות החדשות פותחות בפנינו הזדמנויות. הנה מספר שאלות שיכולות לעזור לנו לזהות הזדמנויות לפעולה: • האם קיימות אוכלוסיות שאינכם מספיקים לתחזק את הידע והמיומנויות

(לאמירה יעקב, אתם כמובן מוזמנים גם לפנות אלי אישית כדי לקבל מידע באמצעות הפורום או בכל דרך אחרת) נוסף בכל סוגיה שהוזכרה במאמר זה. להשתמע.

17