EDF_DOCUMENT_REFERENCE_2017

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INFORMATIONS ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES − RESSOURCES HUMAINES Porter une attention particulière à nos collaborateurs et réussir nos transformations internes

L’alternance : un historique solide et un engagement pour le futur

L’Université Groupe Management (UGM), créée en 2010, est destinée à former les 29 000 managers, dirigeants et talents du Groupe. Elle figure parmi les 19 universités d’entreprise de grands groupes mondiaux bénéficiant de l’accréditation internationale CLIP (Corporate Learning Improvement Process), ce qui la place parmi les meilleures universités d’entreprises. L’UGM contribue à l’intégration et à l’internationalisation du groupe EDF. Elle permet de développer les compétences des managers du Groupe en matière de leadership, management, stratégie et fondamentaux des marchés de l’énergie au moyen de formations éprouvées et d’outils pédagogiques modernes (formations digitales et multimodales coaching, co développement). Aujourd’hui, l’UGM professionnalise des managers dans pratiquement toutes les zones géographiques où le Groupe est implanté : Asie-Pacifique, Royaume-Uni, Italie, France et Europe centrale et Amérique. En 2017, l’UGM a commencé à élargir son périmètre d’intervention. Un benchmark interentreprises avec Thales et Renault a été réalisé sur la thématique « Accompagnement de l’amélioration des compétences de la gestion de projet ». La certification Project Management Institute (PMI) devra être un élément incontournable dans la carrière des futurs chefs de projet d’EDF. La Chocolaterie, un incubateur interne, a accueilli plus 6 000 personnes et a contribué au déploiement de projets grâce à des méthodes innovantes comme le « Design Thinking » ou le développement des projets business. Une des priorités dans les années à venir sera l’accompagnement de la transformation managériale d’EDF. Pour ce faire, l’UGM a lancé plusieurs chantiers pilotes avec des entités afin de concevoir un outil d’évaluation quantitatif destiné à accompagner les échanges des membres des CODIR et des équipes de management. Le savoir-faire de l’UGM pourra ainsi accompagner la transformation de toute la ligne managériale. L’UGM a poursuivi également ses formations digitales en proposant notamment une formation « Sens et Stratégie » qui s’adresse aux 20 000 managers du Groupe et a pour objectif de déployer la Stratégie du groupe CAP 2030. Par ailleurs, deux e-learning « Culture et Cash » proposés à l’ensemble des dirigeants et managers ont été lancés. Il s’agit de parcours de sensibilisation aux finances de l’Entreprise destinés aux dirigeants et managers pour mieux identifier et intégrer les notions de performance économique et financière dans leurs activités opérationnelles et leurs impacts sur les enjeux financiers du Groupe. L’UGM propose une cinquantaine de formations et forme annuellement plus de 1 000 managers en salle. L’UGM propose également des programmes à destination des talents et des dirigeants du Groupe. En 2017, près de 1 000 dirigeants et talents ont bénéficié des formations UGM. Les formations promotionnelles favorisent l’ascenseur social à tous les niveaux Parmi les nouveaux Objectifs de Responsabilité d’Entreprise endossés par le Groupe, EDF s’engage à intégrer les meilleures pratiques des groupes industriels en matière de développement humain, avec notamment l’ambition de construire l’ascenseur social de demain. Pour y contribuer, EDF mise sur le potentiel de ses salariés, quel que soit leur niveau, en investissant sur des formations promotionnelles diplômantes. EDF SA a ainsi construit et négocié avec les partenaires sociaux des dispositifs innovants s’appuyant sur le Compte Personnel de Formation à l’initiative du salarié avec un co-financement de la part de l’entreprise. Ceux-ci permettent à des salariés d’accélérer leur carrière et de changer de collège, via l’obtention d’un diplôme. Cette forme d’ascenseur social est un véritable marqueur du Groupe, qui a fait ses preuves : plus de 37 % des cadres actuels du groupe EDF en France sont en effet devenus ■ cadres au cours de leur parcours professionnel ; près de 1 100 salariés du Groupe ont intégré une formation promotionnelle ■ diplômante ces sept dernières années, dont 100 entrées en 2017 ; 200 ont été diplômés la même année ; ■ l’année 2017 a également vu le lancement de la rénovation du dispositif « Cap ■ Exécution Cadre » qui permet à des salariés de passer du collège Exécution au collège Cadre en quatre ans. Ce travail débouchera en 2018 sur de nouvelles modalités renforçant l’accompagnement et l’individualisation des parcours.

Le groupe EDF s’est engagé historiquement en faveur de l’alternance qu’il considère comme une voie d’excellence de la formation, de la professionnalisation et de l’insertion professionnelle des jeunes. Aussi, depuis la signature du premier accord sur l’alternance en 2010, le groupe EDF, et plus particulièrement EDF SA et Enedis, vont au-delà des obligations légales pour l’accueil des alternants, leur suivi et leur accompagnement vers l’emploi. Les résultats de l’année 2017 s’inscrivent dans cette dynamique avec 6 404 alternants présents fin 2017 au sein du groupe EDF, dont 3 495 alternants à EDF SA et1 728 à Enedis. Parmi les alternants ayant terminé leur contrat, 96 % ont obtenu leur diplôme et 87 %ont trouvé un travail ou une formation à l’issue de leur contrat. Le Groupe a poursuivi en 2017 les actions engagées : une politique volontariste d’embauche d’alternants au sein des sociétés du ■ Groupe ; ainsi, au périmètre d’EDF SA, 33 % des embauches 2017 ont été pourvues par des alternants, résultat bien supérieur à l’engagement pris dans l’accord Compétences EDF SA signé fin 2016, de réaliser au moins 25 % des recrutements à partir des effectifs en alternance ; des actions d’accompagnement vers l’emploi des alternants que les sociétés ■ n’embauchent pas, telles que l’organisation de speed datings avec les prestataires du Groupe, l’offre de prestations de cabinets spécialisés dans le recrutement, l’aide à la création d’entreprise pour les alternants ayant un projet, l’organisation d’ateliers en coopération avec Pôle Emploi ou l’adhésion à la plate-forme interentreprises « engagement jeune » qui permet aux alternants d’EDF de déposer leur curriculum vitae avec des recommandations de leur tuteur. Témoignage de cet engagement du Groupe en faveur de l’alternance, Jean-Bernard Lévy a pris, à l’automne 2016, la présidence de la Fondation Innovations Pour les Apprentissages (FIPA), dans laquelle s’investissent de grands groupes présents sur le territoire français (1) . Une gestion de carrière adaptée 3.6.1.4 La gestion des talents et des dirigeants Le groupe EDF a développé un système de référence en matière d’identification des talents. La politique Groupe « Talents » de 2011 fait l’objet d’une revue dans les différentes filiales du Groupe et la gestion des parcours des dirigeants fait l’objet d’un suivi particulier. Des people reviews par métier et par zone géographique sont organisées afin de s’assurer de l’évolution de carrière des dirigeants et de leur nomination dans des postes appropriés. La gestion des parcours professionnels des salariés La politique Groupe « Formation & développement des compétences », signée fin 2015, intègre plusieurs objectifs liés à l’accompagnement des salariés dans leurs parcours, ainsi qu’à leur mobilité et à leur employabilité. Cette politique systématise notamment, dans toute entreprise du Groupe, un entretien annuel sur le projet professionnel de chaque salarié. Elle vise également à ce que chaque salarié, quelle que soit son entité, puisse être accompagné, s’il le souhaite, dans la construction de son parcours professionnel. Ces engagements de la politique formation Groupe, sur l’accompagnement des parcours, sont renforcés dans l’accord compétences d’EDF SA (2016-2019) avec notamment un entretien professionnel annuel par salarié, alors que cet entretien est obligatoire par la loi formation du 5 mars 2014 tous les deux ans. Par ailleurs, depuis septembre 2017, est mise à disposition des salariés l’offre d’accompagnement des parcours « multi-modalités » décrite dans l’accord (plateforme numérique, salons de l’emploi interne, accès facilité aux Conseillers Parcours Professionnels), on peut citer : la mise en ligne d’un espace unique dédié aux parcours professionnels, à la ■ mobilité et à la formation. un parcours utilisateur, reprenant chaque étape de réflexion d’un parcours professionnel, et facilite la navigation du salarié. Cet espace donne accès de manière exhaustive à tous les liens, outils, dispositifs, fiches pratiques etc. pour chacune des étapes. Elle est structurée autour de quatre grandes étapes : « Je fais connaître mes compétences », Je réfléchis à mon projet professionnel », « J’ai décidé de changer d’emploi », « Je cherche une formation et j’y participe ». Managers et salariés sont incités à utiliser cette communauté pour préparer les entretiens professionnels chaque année ;

Sous l’égide du ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social ainsi que de la Fondation Agir Contre l’Exclusion (FACE), la FIPA a pour (1) objectif de promouvoir l’innovation en faveur de toutes les formes d’apprentissage en alternance par le financement de projets concrets proposés par les entreprises et qui répondent à de réels besoins pour elles.

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