EDF_DOCUMENT_REFERENCE_2017

3.

INFORMATIONS ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES − RESSOURCES HUMAINES Porter une attention particulière à nos collaborateurs et réussir nos transformations internes

3.6.3

RÉMUNÉRATION ET PROTECTION

Au sein d’EDF, tous les salariés peuvent bénéficier d’une rémunération variable de la performance. Pour les exécutions et les maîtrises la rémunération est basée sur la seule performance collective. En 2017, la part variable a représenté 2 % du salaire de base en moyenne. Pour les cadres la valeur moyenne 8 % du salaire annuel par cadre, l’entreprise est dans la moyenne des grandes sociétés françaises. Par ailleurs, EDF a fait le choix d’instituer un dispositif de rémunération variable individuelle pour l’ensemble de ses salariés non-cadres, qui a représenté en 2017 2 % de leur salaire annuel. Pour les dirigeants, la part variable est assise à la fois sur des objectifs individuels ainsi que collectifs dont le poids s’accroît avec le positionnement du poste dans l’entreprise. EDF et Enedis portent une attention particulière à la professionnalisation de leurs managers sur les questions de rémunération. En France, EDF et Enedis font bénéficier leurs salariés d’un dispositif d’intéressement aux résultats, depuis plus de 20 ans pour EDF et depuis sa filialisation pour Enedis. Des dispositifs similaires existent dans la plupart des filiales européennes du Groupe. Les salariés d’EDF et Enedis ont le choix entre percevoir l’intéressement et/ou l’affecter, soit au plan d’épargne Groupe (PEG), soit au plan d’épargne pour la retraite collectif du Groupe (PERCO, voir ci-dessous). Dans un contexte économique contraint, la politique d’abondement des sommes placées est maintenue. Les accords d’intéressement d’EDF et Enedis sont triennaux et prévoient que le montant d’intéressement à verser sera déterminé en fonction de l’atteinte d’objectifs nationaux reflétant la performance des entreprises dans ses différentes composantes (économique, métiers, sociale et environnementale). Le dernier accord triennal d’EDF SA signé en 2016 pour la période 2017-2019 souhaite mieux lier l’intéressement à la performance d’EDF SA. Il retient les cinq critères nationaux de performance suivants : l’évolution du cash-flow du Groupe plus directement lié à l’activité des salariés que l’EBITDA la production d’électricité, la satisfaction des clients, la formation en e-learning des salariés à la santé et sécurité et un critère développement durable/numérique (réduction des impressions papier et augmentation des réunions à distance). En 2017, l’accord EDF SA a permis de verser aux salariés d’EDF au titre de 2016 un montant de 99 millions d’euros soit un montant moyen de 1 419 euros par bénéficiaire (en baisse de 29 % en raison des moins bonnes performances notamment la production). Jean-Bernard Levy estimant que cela ne rendait pas suffisamment compte de l’investissement des salariés a décidé le versement d’une prime exceptionnelle d’un montant de 600 euros bruts à l’ensemble des salariés d’EDF SA, en reconnaissance de leur engagement dans la transformation de l’entreprise en 2016. En 2017, Enedis a versé au titre de l’intéressement 2016 la somme de 82 millions d’euros soit un montant moyen de 2 116 euros par bénéficiaire. EDF et Enedis ne sont pas éligibles au dispositif de participation. En 2017, le groupe Dalkia a versé au titre de l’intéressement 2016 la somme de 4,4 million d’euros soit un montant médian de 452 euros. Le montant médian de la participation en 2017 au titre de 2016 s’est élevé à 1 088 euros par salarié. En 2017, EDF EN a versé au titre de l’intéressement 2016, la somme de 3,2 millions d’euros, soit un montant moyen de 3 504 euros. Aucune somme n’a été versée au titre de la participation. Une politique d’épargne salariale complète Le plan d’épargne Groupe (PEG) Il est ouvert aux salariés d’EDF et des sociétés françaises du Groupe dont EDF détient directement ou indirectement au moins 40 % du capital et ayant adhéré au PEG. Cinq Fonds Communs de Placement diversifiés, dont un fonds d’investissement socialement responsable, un fonds d’économie solidaire et le fonds « Actions EDF », sont ouverts à la souscription. Le PEG du groupe EDF totalise fin 2017 un encours de 4 583 milliards d’euros. L’intéressement ainsi que les versements individuels et les transferts à partir du compte épargne temps que les salariés affectent au PEG sont abondés selon des conditions négociées dans chaque société.

SOCIALE : UN EMPLOYEUR ATTRACTIF

La rémunération globale est un levier essentiel de la reconnaissance de la contribution de chacun à la performance du Groupe. Elle participe à l’engagement des collaborateurs et à la fidélisation des talents, et contribue à l’attractivité du Groupe. À ce titre, le Groupe s’engage à offrir à ses salariés une rémunération juste et compétitive, en étant très attentif à la qualité et au niveau de la protection sociale qu’il propose, notamment en matière de couverture contre les risques majeurs de la vie. Le Groupe a ainsi formalisé une politique globale de rémunération et d’avantages sociaux en 2013. Elle concerne l’ensemble des salariés des principales sociétés contrôlées du Groupe. Depuis 2014, les principales sociétés étrangères du Groupe font l’objet d’une revue de leurs systèmes de rémunération et de protection sociale au regard de cette politique. À l’issue de chaque revue conduite par la Direction des Ressources Humaines Groupe, un plan d’actions à mener est défini conjointement avec la filiale, dont l’exécution est suivie au cours des revues ultérieures. En parallèle, un réseau des responsables rémunération et avantages sociaux a été mis en place pour compléter le dispositif afin de présenter la politique et de partager les bonnes pratiques. Une politique de rémunération globale 3.6.3.1 juste et compétitive La politique de rémunération globale est guidée par quatre principes qui font l’objet d’une revue par la Direction des Ressources Humaines Groupe : la compétitivité par rapport au marché externe ; ■ la cohérence et l’équité interne ; ■ la soutenabilité financière ; ■ la communication. ■ Elle s’articule autour d’une rémunération fixe et d’une rémunération variable individuelle et/ou collective qui vient reconnaître l’atteinte des objectifs, en lien avec les résultats économiques des entreprises. Il existe un lien direct et visible entre la contribution du salarié et la rémunération associée. Les sociétés du Groupe garantissent le respect des minima légaux ou professionnels de chaque pays et l’absence de discrimination. Sur le volet « communication », chaque salarié reçoit une information sur les règles et dispositifs de rémunération avec un maximum de transparence dans le respect des principes énoncés ci-dessus. Chaque salarié du groupe EDF doit avoir une visibilité sur sa rémunération globale. Pour ce faire, en France, EDF, Dalkia et Enedis mettent à la disposition de chacun de leurs salariés un bilan complet individualisé de leur rémunération annuelle et de ses composantes. Des dispositifs de rémunération variable au service de la performance Dans le Groupe, la majorité des salariés bénéficie d’une rémunération variable de la performance, individuelle ou collective. Les modalités de cette rémunération variable diffèrent d’une société à l’autre du Groupe, en fonction d’accords historiques et des réglementations applicables. À EDF Energy (Royaume-Uni), un système analogue s’applique à la majorité des collaborateurs. Chez Dalkia (France), la rémunération variable de la performance a été revue et reconnaît pour les cadres la performance individuelle et collective. À Edison (Italie), l’ensemble des salariés, hors dirigeants, bénéficient de dispositifs de rémunération de la performance collective, basés sur des critères de rentabilité et de productivité (Premio di Risultato et Premio di Produttivita). À EDF Luminus (Belgique), les cadres et la majorité des non-cadres sont éligibles à des dispositifs de rémunération de la performance individuelle et collective. La Division Chine a également introduit une rémunération variable individuelle de performance pour les salariés basés à Pékin, destinée à stimuler et à reconnaître la performance collective.

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DF I Document de référence 2017