EDF_DOCUMENT_REFERENCE_2017

INFORMATIONS ENVIRONNEMENTALES ET SOCIÉTALES − RESSOURCES HUMAINES Porter une attention particulière à nos collaborateurs et réussir nos transformations internes

Les rayonnements ionisants La mobilisation des acteurs de terrain a permis une amélioration continue des performances en matière de protection des personnels contre les effets des rayonnements ionisants. En France, la dose individuelle annuelle moyenne de l’ensemble des intervenants, salariés d’EDF et d’entreprises extérieures, amenés à intervenir dans les centrales a été divisée par deux en moins de dix ans ; au Royaume-Uni, elle a suivi la même décroissance, principalement grâce à la gouvernance optimisée des travaux de maintenance et de réparation. En France comme au Royaume-Uni, en 2017 et ceci depuis 2003, aucun intervenant, salarié ou prestataire n’a dépassé le seuil réglementaire (dose individuelle sur 12 mois glissants). En France, en 2017, la dose collective moyenne est de 0,61 homme-sievert par réacteur (0,76 et 0,71 homme-sievert par réacteur en 2016 et 2015). Ce résultat, est le fruit de l’optimisation des chantiers et des activités, en particulier de la dynamique de propreté radiologique des locaux et des circuits. Au Royaume-Uni, en 2017, la dose collective moyenne est de 0,3 homme-sievert pour le réacteur REP et de 0,02 homme-sievert par réacteur pour ceux de type AGR (advanced gas reactors). EDF poursuit de façon volontariste la démarche ALARA (As Low as Reasonably Achievable) de maîtrise de la dosimétrie collective pour tenir compte des volumes de travaux induits par le projet industriel sur le parc en exploitation dans les années à venir. Pour les années à venir, les efforts devront être poursuivis dans le portage de la démarche ALARA sur le terrain ainsi que vis-à-vis de la propreté radiologique des circuits et locaux pour nous amener au niveau des meilleurs exploitants. Nous devrons aussi poursuivre les efforts de maîtrise et de réduction des doses sur les métiers les plus exposés. Faire de la santé au travail un objet 3.6.2.2 de dialogue social Dans le Groupe, le dialogue social en matière de santé au travail intervient à trois niveaux : l’échelle européenne (présentation des actions engagées au cours de l’année au ■ groupe de travail santé-sécurité du Comité d’entreprise européen) ; au niveau du Groupe en France (avec la présentation des sujets et chiffres clés de ■ l’année au Comité de Groupe France) ; et à l’échelle d’EDF, avec un Groupe national de santé au travail émettant des ■ recommandations sur quatre thèmes que sont : la prévention du risque amiante, l’impact des évolutions des métiers au sein des équipes médicales, l’élaboration d’un plan d’action santé au travail et la communication sur la santé au travail. En 2015, la présentation des nouvelles orientations stratégiques du Groupe, découlant du programme CAP 2030, a été réalisée devant les différentes instances du groupe EDF (CCE d’EDF, Comité d’entreprise européen et Comité de Groupe France). En 2016, un travail commun sur la santé sécurité a été réalisé avec le Comité d’Entreprise Européen et un point d’avancement des orientations stratégiques santé sécurité a été présenté dans toutes les instances. Réunir les conditions de bien-être : 3.6.2.3 organisation et qualité de vie au travail Qualité de vie au travail La qualité de vie au travail recouvre l’organisation du travail, les relations au travail, le développement professionnel, les environnements de travail et les équilibres de vie. Elle constitue un levier pour améliorer conjointement la santé des salariés et la performance des organisations. Des programmes sont mis œuvre dans les principales sociétés du Groupe, par exemple, « wellness@work » à Edison, « well-being » à EDF Energy, un partenariat avec l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) avec le gestionnaire de réseau Enedis, des expérimentations sont menées à EDF EN ou EDISON sur le télétravail notamment EDF SA poursuit le déploiement de trois accords signés en 2016, sur le temps de travail des cadres, le télétravail et l’organisation du travail. Chacun d’entre eux porte des innovations en matière de qualité de vie au travail dans le cadre de l’Ambition Humaine du Groupe « simplifier,

responsabiliser, innover » : plus de 25 000 cadres sont concernés par l’accord sur le temps de travail et bénéficient de dispositions qui leur permettent d’être plus autonomes dans l’organisation de leurs activités (dont le travail occasionnel à distance) par ailleurs, la possibilité de télétravailler concerne désormais plus de 25 000 salariés et parmi ces derniers plus de 4 870 ont signé une convention en ce sens à fin 2017 (soit plus de 19 % des salariés dont les activités sont éligibles au télétravail et plus de 7 % des effectifs). Enfin les modalités du droit à la déconnexion sont définies dans le cadre de l’accord organisation du travail. En 2017, le développement de modes de travail plus collaboratifs s’est accéléré avec le démarrage d’une communauté Groupe France de facilitateurs et la multiplication d’espaces et de dispositifs visant à promouvoir l’accélération des projets et la mise en œuvre de nouvelles façons de travailler au sein des différentes entités et sociétés du Groupe. L’observatoire de la qualité de vie au travail s’est réuni une première fois en 2017. Celui-ci permet de repérer les meilleures pratiques en matière d’organisation du travail mais également de prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS). Concernant spécifiquement la prévention des RPS, au sein d’EDF SA et outre l’observatoire de la qualité de vie au travail, des actions de prévention primaire sont mises en œuvre (étude d’impact socio-organisationnel et humain lors de réorganisation, projets collectifs de fonctionnement d’équipe réduction des déplacements, droit de se déconnecter, etc.) et les groupes multidisciplinaires (GMD) créés en 2010 par un accord collectif sur la qualité de vie au travail constituent une ressource locale. En outre des ressources d’accompagnement, de formation et numérique sont mises à disposition de l’ensemble du management. Enedis a également mis en place un dispositif de GMD et développe des outils spécifiques d’accompagnement des transformations. En matière de prévention secondaire et tertiaire, l’année 2017 a vu le renouvellement des compétences internes et externes pour appuyer le management ou les salariés : numéro vert vie au travail anonyme, appui aux équipes en tension, appui à la conduite du changement, par exemple. Organisation et temps de travail Pour répondre aux besoins liés à l’activité de chaque société et notamment la continuité de l’exploitation, le personnel peut être amené à travailler en service continu 365 jours par an ou à assurer une astreinte en dehors des heures ouvrables. Ces dispositions sont adaptées au fil du temps en fonction de l’évolution du contexte de chaque société, de la législation et de nouvelles pratiques d’organisation du travail permises notamment par l’évolution des technologies de la communication. Pour les sociétés implantées en France, la durée du travail est de 35 heures par semaine avec un fonctionnement des services sur 5 jours au minimum. En 2016, un accord catégoriel relatif à l’organisation du temps de travail des cadres à EDF SA avait été signé. Cet accord introduisait le forfait jours, avec un forfait annuel de référence de 209 jours. Il visait ainsi à développer l’autonomie des cadres dans l’organisation de leur temps de travail, à augmenter le temps global travaillé par les cadres, à accompagner les démarches de simplification et de responsabilisation, et à répondre à leurs attentes en matière d’évolution des modes de travail de souplesse d’organisation de qualité de vie. À fin 2017, plus de 80 % des cadres sont au forfait jours et le nombre de jours travaillés a augmenté très sensiblement. L’année 2017 montre plus généralement, par l’adhésion massive au forfait jours, ainsi que par la progression constante de salariés optant pour le télétravail et la mise en place des projets collectifs d’équipes, la volonté d’EDF SA d’aller vers des fonctionnements d’équipes et de modes de management plus efficaces et innovants, servant à la fois la performance de l’entreprise et l’autonomie et l’équilibre de vie des salariés. Concernant la négociation d’accords relatifs au temps de travail, dans la continuité de PEI en 2016, l’année 2017 a vu plusieurs filiales en France négocier un accord introduisant le forfait jours : G2S, DKLNG, SOWEE notamment. Au sein d’EDF SA, deux directions métiers ont renégocié leurs accords locaux temps de travail (la direction des Services Partagés et la Direction Commerce), visant à adapter l’organisation du travail à leurs nouveaux enjeux. Du côté d’Enedis, des renégociations d’accords locaux sont également intervenues afin d’apporter les adaptations nécessaires au projet d'organisation de l'entreprise.

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DF I Document de référence 2017