PERNOD-RICARD_DOCUMENT_REFERENCE_2017-2018

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GOUVERNEMENT D'ENTREPRISE ET CONTRÔLE INTERNE RAPPORT DU CONSEIL D’ADMINISTRATION SUR LE GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE

Régimes collectifs de prévoyance et de frais de santé M. César Giron bénéficie des régimes collectifs de prévoyance et de frais de santé en vigueur au sein de la Société Martell Mumm Perrier-Jouët dans les mêmes conditions que celles applicables à la catégorie de salariés à laquelle il est assimilé pour la fixation des avantages sociaux et autres éléments accessoires de sa rémunération. Avantages de toute nature Au titre de l’exercice 2017/18, M. César Giron a bénéficié d’une voiture de fonction et des services d’un chauffeur à temps partiel. M. Paul-Charles RICARD, Représentant 2.1.8.3 Permanent de la Société Paul Ricard, membre du Conseil d’Administration, et Chef de Groupe Innovation au sein de la société Martell Mumm Perrier-Jouët Rémunération fixe M. Paul-Charles Ricard bénéficie d’une rémunération fixe brute au titre de sa fonction de Chef de Groupe Innovation de la société Martell Mumm Perrier-Jouët qui s’est élevée pour l’exercice 2017/18 à 57 756 euros. Rémunération variable Cette part variable est exprimée en pourcentage de la partie fixe annuelle. Elle peut atteindre 12 % de sa rémunération fixe brute si les objectifs qualitatifs (individuels) sont atteints. À ce titre, il a perçu au cours de l’exercice 2017/18 une rémunération variable brute de 6 847 euros relative à l’exercice 2016/17. Sommes perçues au titre des plans d’intéressement et de participation En application des plans d’intéressement et de participation en vigueur au sein de Martell Mumm Perrier-Jouët, M. Paul-Charles Ricard a perçu 8 037 euros au titre de l’intéressement et 8 497 euros au titre de la participation. Régimes collectifs de prévoyance et de frais de santé M. Paul-Charles Ricard bénéficie des régimes collectifs de prévoyance et de frais de santé en vigueur au sein de la société Martell Mumm Perrier-Jouët dans les mêmes conditions que celles applicables à la catégorie de salariés à laquelle il est assimilé pour la fixation des avantages sociaux et autres éléments accessoires de sa rémunération. Autres éléments de rémunération Aucune rémunération exceptionnelle/Aucune attribution de stock-options et/ou d’actions de performance/Aucune indemnité de cessation de fonctions/Aucun régime de retraite supplémentaire/Aucun avantage en nature. Politique de rémunération du Dirigeant 2.1.8.4 Mandataire Social Il est présenté ci-après, conformément à l’article L. 225-37-2, le rapport du Conseil d’Administration sur la politique de rémunération du Président-Directeur Général (ci-après « Dirigeant Mandataire Social »), laquelle sera soumise à l’approbation des actionnaires. En conséquence, il est proposé à l’Assemblée Générale du 21 novembre 2018 (résolution n°10 figurant dans la Partie 7 « Assemblée Générale Mixte » du présent document de référence) d’approuver les éléments suivants de la politique de rémunération du Dirigeant Mandataire Social. Il est rappelé que le présent rapport a été établi sous la supervision du Comité des rémunérations.

Principes et règles de détermination de la politique La politique de rémunération du Dirigeant Mandataire Social est fixée par le Conseil d’Administration sur recommandation du Comité des rémunérations et repose sur les principes de détermination suivants : Conformité Dans son analyse et ses propositions au Conseil d’Administration, le Comité des rémunérations est en particulier attentif au respect des recommandations du Code AFEP-MEDEF auquel la Société se réfère. Globalité et équilibre L’ensemble des éléments de rémunération et avantages de toute nature est analysé de manière exhaustive chaque année avec une approche élément par élément puis une analyse de cohérence globale afin d’aboutir aux meilleurs équilibres entre rémunération fixe et variable, individuelle et collective, à court et long terme. Simplicité et cohérence Le Conseil d’Administration, sur les recommandations du Comité des rémunérations, veille à mettre en œuvre une politique de rémunération du Dirigeant Mandataire Social simple, compréhensible et cohérente avec celle des cadres Dirigeants du Groupe. Motivation et performance Dans ses recommandations au Conseil d’Administration, le Comité des rémunérations veille à proposer une politique de rémunération adaptée aux responsabilités du bénéficiaire, en ligne avec les pratiques des grands groupes internationaux comparables et veille au bon équilibre entre rémunération fixe, variable annuelle et rémunération à long terme. Enfin, la politique de rémunération variable (déterminant notamment les critères de la part variable annuelle ainsi que les conditions de performance des stock-options et des actions de performance) est revue régulièrement en fonction des priorités stratégiques du Groupe et de manière alignée avec les intérêts des actionnaires. Rôle du Comité des rémunérations Le Comité des rémunérations veille à la stricte application de l’ensemble de ces principes dans le cadre de ses travaux et de ses recommandations au Conseil d’Administration à la fois pour l’élaboration de la politique de rémunération du Dirigeant Mandataire Social ainsi que pour l’établissement des montants de rémunération alloués. Changement potentiel de gouvernance Dans la mesure où un nouveau Président-Directeur Général, un nouveau Directeur Général, ou de Directeur(s) Général(aux) Délégué(s) seraient nommés, les éléments de rémunération, principes et critères prévus dans la Politique de rémunération du Président-Directeur Général leur seraient également applicables. Le Conseil d’Administration, sur recommandation du Comité des rémunérations, déterminera alors, en les adaptant à la situation des intéressés, les objectifs, niveaux de performance, paramètres, structure et pourcentages maximums par rapport à leur rémunération annuelle fixe qui ne pourront pas être supérieurs à ceux du Président-Directeur Général. Rémunération annuelle fixe La partie fixe de la rémunération du Dirigeant Mandataire Social est déterminée sur la base : du niveau et de la complexité de ses responsabilités ; ● de son expérience et de son parcours, notamment au sein du ● Groupe ; et d’analyses de marché pour des fonctions comparables. ● Chaque année, une étude est menée avec l’aide de cabinets spécialisés sur le positionnement de la rémunération du Dirigeant Mandataire Social par rapport à la pratique des sociétés internationales du secteur des boissons et également des sociétés du CAC40 pour des positions similaires.

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PERNOD RICARD DOCUMENT DE RÉFÉRENCE 2017/2018