BVA_NUDGE_2018

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Le défi de l’encouragement des comportements gagnants dans l’entreprise (et toute organisation) L’analyse rapide de l’influence de quelques biais permet de comprendre pourquoi ces comportements indispensables à la performance de l’entreprise ne sont pas spontanés. Prenons, tout d’abord, l’un des biaismajeurs qui affectent les comportements humains : le biais du statu quo . C’est une tendance naturelle à préférer la situation actuelle à toute situation nouvelle, non en raison d’un rejet des caractéristiques spécifiques de celles,-ci mais tout simplement du fait de son caractère nouveau. Pour le professeur Dan Ariely de la Duke University : « Nous n’aimons pas le changement. Même s’il est mineur et même si la nouvelle option est clairement plus favorable. » Dans le contexte de l’entreprise – a fortiori dans le contexte actuel où les mutations sont partout à l’œuvre – le biais du statu quo constitue un élément fondamental pour comprendre l’échec fréquent des plans de transformation. Ils vont – fondamentalement – à l’encontre d’un des biais majeurs qui influencent nos comportements. Examinons maintenant un autre biais fondamental de l’esprit humain qui est l'aversion à la perte . Démontré par le formidable duo de chercheurs Daniel Kahneman et Amos Tversky, l’aversion à la perte est une tendance naturelle à rejeter des décisions qui impliquent un risque de perte, y compris si celles-ci présentent une chance de gain équivalente. En fait, les chercheurs ont démontré qu’il fallait que le gain potentiel soit 2,5 fois supérieur à la perte pour que les individus acceptent la prise de risque. Dans l’entreprise, cette aversion à la perte et au risque joue un rôle fondamental dans le comportement des collaborateurs. Bien sûr, cela affecte les comportements innovants et disruptifs qui sont, par nature, une forte prise de risque. Mais, au quotidien, cela freine également la coopération et le partage. Par exemple, poser une question devant un auditoire, c’est prendre le risque qu’elle renvoie de vous une image de stupidité ou d’incompétence (vous n’avez pas compris) ; critiquer le projet ou l’idée d’un collègue – même si votre objectif est simplement de contribuer à l’améliorer – c’est prendre le risque d’être perçu comme quelqu’un de négatif ou d’antipathique ; affirmer une position différente de celle de son patron, c’est également prendre le risque d’être mal vu de celui-ci… Les conséquences de l’aversion à la perte et au risque dans l’entreprise sont donc majeures puisqu’elles aboutissent à un comportement général d’absence de réelle coopération en conduisant à rester en retrait par rapport à son apport potentiel. Ces deux simples exemples – que l’on pourrait multiplier (pour le lecteur intéressé, vous pouvez consulter mon nouveau livre Nudge Management qui revient en détail sur cette nouvelle approche) – illustrent la capacité des Sciences Comportementales à constituer une nouvelle grille d’interprétation du monde du travail en permettant une compréhension beaucoup plus fine de la réalité de celui-ci. Avec, au final, un avantage majeur, c’est de cette compréhension que peuvent découler des solutions de management innovantes et efficaces au profit à la fois de l’entreprise et des collaborateurs. Mais avant d’entrevoir les solutions, revenons tout d’abord sur une problématique fondamentale des organisations relative à l’engagement des collaborateurs.

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103 Guide de l'Économie Comportementale - 2018