Utdanning nr 07-2014

Juss

Lov og rett

Bjørn Saugstad | advokat i Utdanningsforbundet

FOTO ERIKM.SUNDT

Krav til saklighet ved bruk av styringsretten

Det kan se ut til at ledere leggermindre vekt på grensene for styringsretten enn før.

«Dette prinsippet

Ut fra Høyesteretts praksis når det gjelder hvilke krav som kan stilles til saklighet når arbeidsgiver skal bruke styringsretten, må det kunne legges inn i ulike momenter sommå oppfylles: Saksbehandlingen må være forsvarlig. Dette innebærer at den må være kontradiktorisk. Det innebærer at de som blir berørt, må ha fått anledning til å uttale seg før beslutning tref- fes. Mange opplever at det syndes mye her. Dette gjelder likevel kun avgjørelser som har store negative konsekvenser for en til- satt, eksempelvis en oppsigelse. Videre må den avgjørelsen som arbeidsgivertreffer, være bygget på et riktig faktisk grunnlag. En må ikke «bløffe» med faktum. Avgjørelsen må dernest være begrunnet i forhold som kan knyttes opp mot virksomheten. Skrevet på en annen måte, må arbeidsgiver ikke ta utenforliggende hensyn. Et eksempel på dette kan være at rektor på en skole lar være å tilsette en søker fordi barnet til søkeren har opptrådt krenkende mot rektors egen datter for noen år siden. Til sist må det foretas en avveining mellom hva som er den ansatte og arbeidsgivers behov. Her kan en lett få vanskelige grensedragninger. Hva hvis den ansatte og elevens behov tilsier at arbeidsgiver ikke bruker styringsretten på en bestemt måte, men at hensynet til skolens økonomi tilsier grep som tilsier bruk av styringsretten på tvers av hensynene til elev og lærer? Det vil alltid være vanskelig å sette den eksakte grensen, også for domstolen, for hvor langt styringsretten går. Og grensen kan også forandres i takt med endret samfunnsutvikling. Dette gjør det ikke mindre utfordrende for de involverte partene.

er ulovfestet, men like fullt gjeldende.»

Vi ser en tendens til at mange opplever at arbeidsgivere utøver styringsretten på en mer «amerikanisert måte» enn tidligere, det vil si at rektor ved en skole eller styrer i en barnehage i for liten grad tar hensyn til de begrensninger i styringsretten som eksisterer. Videre er vi gjort kjent med negative reaksjoner på måten enkelte, eksempelvis i forbindelse med skolering, fremstil- ler styringsretten på. Ett tilfelle, som kanskje var ment å være morsomt i utgangspunktet, men som ikke ble oppfattet slik av mange ansatte, var at i en Powerpoint-presentasjon i kurs om styringsrettens grenser, så ble dette illustrert med en «logrende hund». Tidligere hadde arbeidsgiver «full styringsrett». Fagforenin- gene bidro til å endre på dette. Balansen mellom arbeidsgiver/ arbeidstaker ble etter hvert mer balansert. Dette ble også etter hvert nedfelt i arbeidervern-/ arbeidsmiljølovgivningen. Men også i dag er det naturlig nok anerkjent at det må være et ujevnt partsforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er allment akseptert at arbeidsgiver gjennom styringsretten kan: «organisere, lede og fordele arbeidet, og til å ansette og si opp arbeidstakere». Dette prinsippet er ulovfestet, men like fullt gjeldende. Høyesterett har gjennom flere dommer poengtert at det fore- ligger et grunnleggende saklighetskrav som må være på plass for at arbeidsgiver skal kunne bruke styringsretten overfor arbeidstakerne. Dette følger blant annet av Kårstødommen. Prinsippet som kan leses ut av denne dommen er blant annet at en offentlig myndighet, som vil bruke styringsretten, må fatte avgjørelser, basert på et forsvarlig grunnlag, som ikke må være vilkårlig, eller bygge på utenforliggende hensyn.

71 | UTDANNING nr. 15/23. september 2011

71 | UTDANNING nr. 15/23. september 2011

71 | UTDANNING nr. 7/4. april 2014