Úvahy k budoucímu vývoji pracovněprávní úpravy

poskytnutia najmenej 20% minimálnej mzdy, čo hodnotíme pozitívne, je otázkou, či uvedené finančná protiplnenie je postačujúcim nástrojom obmedzeného čerpania doby odpočinku. Ak je zamestnanec upovedomený o tom, že v priebehu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mu môže byť zadaná úloha, na ktorú bude zamestnanec povinný reagovať napríklad formou informačno – komunikačných prostriedkov, je aj bez prítomnosti na pracovisku obmedzený v tom, ako dobu odpočinku využije. Príklad pracovnej pohotovosti mimo pracoviska môže predstavovať aj situácia, ak sa síce zamestnanec nachádza mimo pracoviska, avšak s podmienkou zastihnuteľnosti a rýchlej reakcie na výzvu zamestnávateľa (dostavenie sa na pracovisko). Otázka či čas pracovnej pohotovosti, ktorý pracovník trávi doma s povinnosťou reagovať na výzvu svojho zamestnávateľa do ôsmich minút sa má považovať za pracovný čas bola v ne- dávnom prípade posudzovaná Súdnym dvorom. Súdny dvor v tejto veci konštatoval, že povinnosť byť fyzicky prítomný na mieste určenom zamestnávateľom (aj keď išlo o čas trávený doma), ako aj obmedzenie vyplývajúce z geografického a časového hľa- diska (potreba dostaviť sa na pracovisko v priebehu ôsmich minút) „môžu objektívne minimalizovať možnosti, ktoré pracovník mal pracovník nato, aby sa mohol venovať svojim osobným a sociálnym záujmom. Uzavrel teda, že „čas pracovnej pohotovosti, kto- rú pracovník trávi doma s povinnosťou reagovať na výzvu svojho zamestnávateľa do ôsmich minút, čo do značnej miery ovplyvňuje jeho možnosti venovať sa iným činnostiam, sa má považovať za pracovný čas.“ 46 Vyplýva tak, že v každom jednotlivom prípade je potrebné zohľadniť, že povaha požadovanej a súčasne očakávanej práce môže dobu odpočinku výrazne deformovať, a preto by malo byť starostlivo uvážené, či je jej automatické sub- sumovanie pod „dobu odpočinku“ kvalifikované správne, aj napriek tomu, že zamest- návateľ z rozmanitých dôvodov presunie jej výkon mimo „priestorov“ zamestnávateľa. Úvahy o dôsledkoch pracovnej pohotovosti je samozrejme potrebné hodnotiť aj v kontexte povolených hodín pracovnej pohotovosti. Pozitívum je, že pracovnú poho- tovosť, ktorú je zamestnávateľ oprávnený jednostranne nariadiť podľa ust. § 96 ods. 7 ZP je ohraničená rozsahom najviac osem hodín v týždni, maximálne100 hodín v ka- lendárnom roku. Na druhej strane, po získaní súhlasu zamestnanca je dohodnutá pra- covná pohotovosť neobmedzená. Jediným obmedzením zamestnávateľa je maximálny rozsahom nariadenej a dohodnutej práce nadčas (aktívnej pracovnej pohotovosti), kto- rá spoločne predstavuje maximálne 400 hodín v kalendárnom roku. ZÁVER Pracovný čas a jeho rozvrhovanie sú prostriedkom zaistenia kvalitných pracov- ných podmienok. Z novej smernice o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach, vyplývajú okrem včasného a úplného informovania o pracovných pod- mienkach zamestnancov, ďalšie nesporné prínosy, akými je regulácia nepredvídateľ- ných pracovných režimov, či právo na požiadanie o stabilné zamestnanie po uplynutí

46 Rozsudok Súdneho dvora EÚ z 21. februára 2018, Matzak, C-518/15, ECLI:EU:C:2018:82, bod 63.

102