Úvahy k budoucímu vývoji pracovněprávní úpravy

rozhodnutí soudu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. NS 21 Cdo 1218/2005 ze dne 9. 3. 2006). Je přitom zřejmé, že sjednat nový pracovněprávní vztah na dobu určitou, resp. „na dobu trvání sporu“ je – vzhledem k trvalé situaci na trhu práce – prakticky nemožné. Zaměstnanec je tak postaven do složité situace sjednat svůj nový pracovněprávní vztah standardním způsobem (na dobu neurčitou, případně na konkrétní dobu určitou) a doufat, že kariéru u nového zaměstnavatele mu nebude komplikovat těžko předvídatelné datum skončení jeho pracovněprávního sporu, případně nejis- té vyzvání k nástupu zpět do práce k původnímu zaměstnavateli, a to třeba i tzv. ze dne na den; • další komplikaci představuje složitost provedení správného výpočtu náhrady mzdy, neboť podle názoru Nejvyššího soudu odpovídá smyslu a účelu tohoto pracov- něprávního nároku, aby náhrada platu (mzdy) z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru za uvedené období byla vypočtena jako násobek průměrné- ho hrubého hodinového výdělku a počtu hodin , kdy zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci pokračovat v práci (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. NS 21 Cdo 4553/2018 ze dne 20. 2. 2019). Z uvedeného je patrné, že výpočet nároku na ná- hradu mzdy (platu) za jednotlivé kalendářní měsíce nemá konstantní hodnotu, nýbrž osciluje kolem určité výše v závislosti na počtu pracovních hodin v daném měsíci. Správný výpočet průměrného výdělku tak vyžaduje nejen znalost rozvrhu směn (nebo alespoň plánovacího kalendáře), ale i jisté odborné znalosti, když vět- šina žalujících zaměstnanců zpravidla není schopna si sama správně vypočítat výši nároku na náhradu mzdy a je odkázána na pomoc např. externí mzdové účetní, advokáta apod. Z pohledu zaměstnavatele • déletrvající spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru představují velkou míru nejistoty o konečném výsledku, a tedy o případném návratu zaměstnance zpět do pracovního poměru spolu s nejistou (a s přibývající délkou sporu neustá- le narůstající) výší potenciální náhrady mzdy (platu), která bude muset být za- městnanci nakonec vyplacena. Jestliže k 4. 6. 2019 činila průměrná měsíční mzda v národním hospodářství částku 32 466Kč, pak při délce soudního sporu v řádu např. 3 roky (36 měsíců) by povinnost zaměstnavatele k náhradě mzdy průměrně vydělávajícímu zaměstnanci představovala částku 1 168 776Kč brutto; • soud je sice na základě § 69 odst. 2 ZP oprávněn na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za dobu přesahující 6 měsíců od neplatného skončení přiměřeně snížit, nicméně uvedené moderační právo soudu je v praxi využíváno jen zcela výjimečně vzhledem k tomu, že ke snížení může soud přistoupit jen tehdy, jestliže po zhodnocení všech okolností případu je možné dovodit, že se zaměstnanec zapojil (mohl zapojit) do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek

26