Úvahy k budoucímu vývoji pracovněprávní úpravy

c) Neplatné sjednání doby určité – rozpolcenost judikatury Dalším problémem týkajícím se prekluzivních lhůt upravených v zákoníku prá- ce je rozpolcenost judikatury nejvyšších soudních instancí v otázce interpretace § 39 odst. 5 ZP, tedy v otázce relativizace skončení pracovního poměru na dobu určitou. Judikatura Ústavního soudu dospěla k závěru, že pokud zaměstnanec oznámí zaměst- navateli v souladu s podmínkami obsaženými v § 39 ZP, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a není-li zaměstnancem ani zaměstnavatelem ve dvouměsíční lhůtě po- dána speciální žaloba na určení, zda byly splněny podmínky pro sjednání doby určité, pak se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou (nález Ústavního soudu sp. zn. II. ÚS 3223/14 ze dne 8. 12. 2015, obdobně též pozdější nález Ústavního soudu sp. zn. III. ÚS 2703/15 ze dne 31. 8. 2016). Uvedený právní názor poměrně razantně odmítla judikatura Nejvyššího soudu , která naopak dovodila, že pokud se zaměstnanec domnívá, že jeho ujednání se zaměst- navatelem o pracovním poměru na dobu určitou je neplatné, pak nemůže být jeho tvrzení preferováno přednostně jako pravdivé, nýbrž své tvrzení o neplatnosti sjednané doby určité musí zaměstnanec v řízení u soudu nejen tvrdit, ale i prokázat. Zásady, že smlouvy mají být dodržovány a že je preferována platnost právního jednání před jeho neplatností, musí být jako obecné zásady soukromého práva uplatňovány také v pracovněprávních vztazích, a to vůči oběma smluvním stranám základních pracovně- právních vztahů shodným způsobem (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. NS 21 Cdo 1211/2017 ze dne 26. 6. 2017). Zatímco tedy judikatura Ústavního soudu preferuje výklad extenzivně chránící postavení zaměstnance, judikatura Nejvyššího soudu naopak v kontextu svých před- chozích rozhodnutí setrvává na pojetí, že ani zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance nelze absolutizovat ani ji chápat odtrženě od jiných základních právních principů s cílem vyvážené úpravy pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale jejím smyslem a účelem je také respekt k oprávněným zá- jmům zaměstnavatele. Protože zatím není zřejmé, které z uvedených a zásadně od- lišných výkladových pojetí se stane převažující, ustálenou výkladovou praxí, předsta- vuje nejistota ve výkladu § 39 odst. 5 ZP další z právních pastí v otázce skončení pracovního poměru. Pokud by se zaměstnanec nebo zaměstnavatel spolehli na výše zmíněný výklad předestřený Nejvyšším soudem, tedy zůstali pasivní a žádnou žalo- bu na určení, zda byly splněny podmínky pro sjednání doby určité ve dvouměsíční prekluzivní lhůtě, nepodali, pak riskují, že může převážit názor Ústavního soudu a již sama procesní pasivita může ve svém důsledku způsobit automatické překvalifikování původně sporného ujednání o pracovním poměru na dobu určitou jako pracovního poměru sjednaného na dobu neurčitou. Každý z potenciálních adresátů automatické překvalifikace ve smyslu interpretace podané Ústavním soudem si musí zvážit míru rizika, neboť případná procesní pasivita se nemusí vyplatit.

28

Made with FlippingBook Learn more on our blog